HRM成本陷阱预警模型构建
2014-04-29张洋陈学东
张洋 陈学东
[摘 要] 本文针对企业容易忽视的HRM成本问题，从HRM成本角度分析企业引入科学的HRM系统行为，通过引入成本陷阱概念，确定了陷阱因子Φ和Φ′作为临界值和是否引入HRM系统的判别标准，以此构建了HRM成本陷阱预警模型。论文设计了3种具体算例，说明了模型的应用价值。据此，论文最后提出了HRM质量提升的具体对策。
[关键词] HRM；成本陷阱；陷阱因子；预警模型
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 001
[中图分类号] F275.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）22- 0002- 04
1 引 言
人力资源管理（Human Resource Management，以下简称HRM）是管理学研究的经典领域之一，由最早的人事管理到现在的人力资源（Human Resource，以下简称HR）研究阶段跨越了两三个世纪，HR一词最早由彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中提出。近几十年来，国内外学者对这一问题的研究主要归结为3个方面：积极方面、消极方面以及综合研究。积极方面研究认为HRM的出发点是好的，其有利于实际管理，该方面的研究包括提升HRM水平对策、HRM各个部分（如绩效考核）等[1-8]；消极方面研究的重点在于HRM的危害性以及不当的HRM所造成的负面影响等[9-13]；综合研究考察了HRM与其他领域的结合或交叉以及HRM自身的综合评价[14-16]。本文研究的HRM成本问题属于HRM消极方面的研究，即认为提升HRM水平的同时要考虑其自身的成本所带来的负面影响，有时这种影响甚至对HRM决策起决定性作用。
HRM的积极方面研究文献众多，但是运用这些成果有时会与HR管理层想达到的目的事与愿违。尽管很多行之有效的对策付诸实践，但是HRM水平却并不见成效，问题出在哪里？于是一些学者开始把HRM的消极因素考虑进来，消极方面的研究越来越受到人们的关注。例如，Derek Torrington（1993）指出了HRM的危险所在[9]；Carol Boyd（2001）则认为企业的短视行为会使HRM成为雾屏，从而对航空业的健康与安全产生负面影响[10]；Daniel A.Verreault（2005）提出了HRM审计的战略风险问题[11]；Sugumar Mariappanadar（2012）说明了效率导向型HRM实践对相关利益人的危害[12]；Sugumar Mariappanadar（2013）提出了HRM实践对员工的负面影响，研究了关于HRM实践危害对员工以及社会的影响的成本测量问题[13]；等等。其中，一些学者又将成本问题作为消极方面的一个重点来展开研究。Hans Juèrgen Drumm（1999）对HRM的交易成本进行了探讨[17]；Leah Kaye（1999）研究的是澳大利亚的战略HRM之人力成本[18]；Aitziber Lertxundi（2007）强调了HRM系统效率评估在分析跨国公司HR实践的转移成本/适应成本的重要性，至于成本构成问题，他也提出了除传统意义上，其还包括系统成本和机会成本等[19]；Michael C.G. Davidson等（2010）基于澳大利亚四五星级宾馆的案例对员工流动成本进行了研究[20]。他们的研究涉及到成本构成问题以及测量问题，但是未涉及到HRM引入的成本评估标准问题，这将是本文进一步研究的内容。
具体来说，论文从HRM成本角度分析、探析了科学的HRM系统（以下简称HRM系统）的引入标准，提出HRM成本陷阱预警模型，并通过实际案例的分析，提出相应对策。
2 HRM成本陷阱预警模型
2.1 问题描述及基本假设
一般而言，企业的一般性的HRM系统总会存在，但并不见得科学。因此，由一般性的HRM系统向HRM系统转变是企业HR部门的职责所在。问题在于如何选择合适的HRM系统策略使HRM效果最好，而成本却最低。于是论文构建了HRM成本陷阱预警模型，以选择最优策略。为便于分析，做如下假设：
（1）只从成本角度考虑HRM，暂不考虑其他因素的影响；
（2）只研究HRM成本，侧重的是管理成本，一般不考虑HR成本，将两种类型的成本区分开来，只有当HR一些成本范畴也属于管理成本，才会将其考虑进来；
（3）当企业引入HRM系统时，不考虑HRM系统搜寻成本和比较成本，其他相应成本也暂且忽略；
（4）引入HRM系统相对于企业未考虑HRM系统而言，其含义包括：企业自主研发、企业间联合开发以及向软件公司采购HRM系统，而外包HRM系统下企业不必采购专门的HRM系统，直接租用供应商的资源，供应商对企业的HRM负责，并要求企业承担租金，即支付HRM陷阱转移成本；
（5）成本变量的测定允许通过历史成本样本数据来进行参数估计。
可以看出，以上假设符合经济学、管理学和统计学原理，并且也合乎常理。论文据此进行分析并建模。
2.2 HRM成本分析及建模
2.2.1 相关变量及描述符号定义
企业对于HRM系统采取的策略主要有3种：未引入、引入以及外包（分别记为策略A、B和C），而策略的选择与HRM成本（记为C1）相关，因此需要分析C1的构成，这时要考虑不同策略选择前后的相关变量。记企业选择策略A后经过一次生产周期所消耗的总成本为C0，所得利润记为R0；企业选择策略B后经过一次生产周期所消耗的总成本为C2（包括研发或采购成本），利润所得为R。当策略A有效时，策略B效果不大（至少要次于A）；反之，当策略B有效时，有：
则当Φ>0时，B对应的HRM策略有效，否则，当Φ≤0时，HRM的成本高于给企业所带来的额外利润，企业得不偿失，此时可称为企业进入HRM成本陷阱，而Φ称之为陷阱因子。
需要注意，企业只有选择策略B并且在完成一个生产周期后才有可能确定Φ的大小，进而才知道自己有没有掉入陷阱，也就是说，选择策略B之前，企业并不知道自己的安全状况。这时，企业一方面可以组织企业骨干专家进行经验评估，通过严格的指标体系确定HRM系统的可靠性，如可以搜集历史资料，并进行严格的系统试运行估计参数Φ的大小，当时，选择策略B，否则拒绝B。另一方面，就需要考虑策略C，即通过转移风险，将HRM成本陷阱转移出去，这就需要再次引入相关变量。记企业采用策略C所付出的成本为C′，C′主要包括租金，且是企业将陷阱转移出去的成本，故称之为陷阱转移成本；记经过一次生产周期所得利润为R；记判别企业是否采用策略C的陷阱因子为Φ，当Φ>0时，采用策略C，否则就拒绝。企业采用策略C，将有助于显化并避开HRM成本陷阱。
2.2.2 最优策略分析及建模
当策略集仅有A、B时，用Φ作为判别其是否为最优策略的标准；当策略集扩充为A、B和C时，则用Φ和Φ′作为判别其是否为最优策略的标准。前者较为简单，下面重点分析后者。
当企业采用策略C时，需要支付陷阱转移成本C′，并且此时需要满足：
即策略C下所得的总利润应分别不低于企业选择策略A与B所得的利润额R0和R，否则会出现以下3种情形：
设想若式（7）成立，即策略C相对于A而言，其利润增值部分低于陷阱转移成本，从而策略A优于C；策略C相对于B而言，其利润增值部分高于陷阱转移成本，从而策略C优于B。因此式（7）得出：策略A优于C且优于B，其充要条件为：R0>R。同理，若式（8）成立，有策略A优于C且策略B优于C，其充要条件为：R′-C′
上述结果很好地解决了HRM引入的判别标准问题，可以利用此策略模型进行判别，从而有效地避免HRM成本陷阱。
3 3种策略的算例设计
目前，国内外已有一些企业引入了HRM系统（主要标志是HRM系统软件，下同），而另一些企业也正准备引入或外包。笔者设计了3种算例，以验证算法的可靠性。
3.1 针对策略B
D公司在2002年末就引入了HRM系统①，该公司1999-2012年的营业收入和利润总额见表2②，并据此计算出每年的总成本。
其中，1999-2002年的数据为引入HRM系统之前的数据，而2003-2012年的数据为引入后的数据。假设只考虑HRM系统对公司收支的影响，先以2002-2003年数据计算。假设公司此时在策略A与B之间选择，于是包括系统购买和实施费用的陷阱转移成本C′暂且不计，由式（3）计算：Φ=9.98>0， 得出：尽管2003年公司的利润少于2002年，但是引入HRM系统却是合理的，即策略B优于策略A。
现在引入策略C，进一步考虑是否可以在策略A、B与C之间选择一个最优的策略，此时需要考虑C′。需要说明，除选择策略B与C后的成本不同外，两种策略的总利润也相差|R-R′|。令ε=|R-R′|，于是，可以通过R′=R±ε来确定R′的大小。需要注意，若策略B、C采用的HRM系统相似度越大，则两种策略的利润差就越小，即ε越小，当两种策略采用同质同价的HRM系统时，理论上ε→0。该公司没有选择策略C，可以认为ε→0，用R代替R′参与运算。根据式（10）计算Φ′=-0.76-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）<0，R0>R，查表1知：策略A最优，B次之，C为最次策略。可以看出，考虑了C′之后，最优策略由B变为A。
现在考虑1999-2012年整个数据序列。此时两类数据均有多个数值，由于总收入和总成本数据整体具有递增的趋势，而两组数据的极差较大，因此考虑采用中位数进行运算，对数据集中趋势的描述具有更好的代表性。分别将两类数据按从小到大排序，找出1999-2002年段中位数R0=5.31，C0=34.08，2003-2012年段中位数R=5.71，C2=111.09，先考虑选择A或B，计算Φ=-76.71<0，得出策略A优于B。同时考虑策略A、B与C，同样用R代替R′，计算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）-0.4-C′，R0
3.2 针对策略A
Z公司目前正在考虑上马HRM系统③，该公司2006-2012年的会计数据如表3④所示，据此计算出每年的总成本。
整个数据序列均为引入HRM系统前的数据，没有后续引入HRM系统的数据，此时要想分析公司的策略，需要对后续数据做出估计。分别做出总收入、总利润和总成本的散点图，如图1所示。
可以看出，总利润的序列值因在图上数值较小不易描述，但总收入和总成本的序列数据总体上各自呈现一定的线性关系。可以通过回归分析估计未来几年总收入和总成本的序列值，据此计算总利润的序列值。考虑X为年份，X=1表示处于2006年，Y1为总收入，Y2为总成本，通过Spss19软件得出：对于Y1=F（x），模型调整后的决定系数为0.904，接近于1，说明回归模型可解释数据变动的90.4%，表明模型对数据的拟合程度很好，图2是对应的数据拟合图，直观上看，拟合效果也比较明显。
此外，由于Sig.（p值）为0.001，小于0.05，回归模型也通过了F检验；变量X对应的Sig.（p值）也为0.001，回归系数显著；得出估计的回归方程Y1=2 911.77+2 587.00X。同理，有Y2=971.29+2 627.21X。为便于比较，且预测长期的序列值可靠性会降低，因此利用两个回归方程可预测未来7年的相应序列值，见表4（Y3为总利润的预测值）。
现在可以通过后续数据完备的情况实现算法，为避免重复，以下计算只给出结果。假设公司2014年引入HRM系统，仅考虑2013-2014年数据得出：Φ=-2 667.42<0，策略A优于B；同时考虑策略A、B与C时，得出：策略A最优，B次之，C为最次策略。当考虑整个数据序列时，在策略A、B之间A优于B，在策略A、B与C之间，最优策略为A，B次之，C为最次策略。
3.3 针对策略C
P公司在2004年就将HRM系统外包出去⑤，其近11年的相关数据见表5⑥。
除2003年外，整个数据序列均为该公司选择策略C后的运营数据。先考虑2003-2004年数据。计算Φ=38 135C2±ε，令ε→0，当C2≥38 135时，Φ≤0，策略A优于B；当C2<38 135时，Φ>0，策略B优于A。同时考虑策略A、B与C时，计算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=2 070-C′，R0
现在考虑整个数据序列。选择策略C前部分数据仅一个，不需再处理，后续数据中找出2004-2013年段中位数R′=14 834.5（当ε→0时，有R=R′）。先考虑选择A或B，计算Φ=43 587.5-C2，当C2≥43 587.5时，Φ≤0，策略A优于B；当C2<43 587.5时，Φ>0，策略B优于A。同时考虑策略A、B与C，同样用R代替R′，计算：Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=7 522.5-C′，R0
4 HRM质量提升的具体对策
前文一直在利用数理分析研究如何避免HRM成本陷阱，如何在避免陷阱的同时，又提升HRM质量，需要做进一步探讨。
笔者提出以下措施：①员工参与HRM。企业应转换思路，企业员工不仅是HRM的管理对象和被约束者，更应该积极参与到HRM中去。员工发现问题针对性较强，并且能有的放矢地管理HR。问题在于很多员工不愿透露问题，承担责任，因此存在信息不对称现象。管理者应与员工良好沟通，建立和谐的人际关系，既要有领导气质，又要有足够的亲和力，还要注意积极进行信号捕获和信息甄别，管理人员应细心谨慎，及时察觉各种管理上的漏洞。②建立管理特务侦查系统。这是管理人员被动捕获信息的一种方式。当员工做出不积极反馈信息的“不配合行动”时，管理人员或派出侦查员随时捕获可能需要的有用信息，而侦查员的选择可以是在岗职员，也可以是管理人员本身，争取在被观察人员完全不知情的情况下获得相对真实情况的反馈。③HRM重在管理质量，不在部门、子部门设置的多少。需要注意，HRM部门的建立并不意味着企业的HR质量就会提升，一个没有HRM部门的企业有时同样可以将HR控制得当，部门组织的作用并非具有绝对意义，这就是为什么一些企业撤销、合并部门的原因。
5 总 结
论文从成本角度出发，通过HRM成本分析和构成引入了HRM成本陷阱概念，研究了陷阱因子Φ和Φ′>0的策略，进一步剖析了HRM系统存在的风险，建立了HRM成本及成本陷阱预警模型，最后给出HRM的策略选择标准，设计了3种不同的算例，并提出一些具体举措试图提高企业HRM质量。
研究表明，当陷阱因子Φ>0时，策略B最优，反之亦反；当Φ′已知且Φ′≤0时，有4种情况：当R0>R时，策略优先次序是：A、C、B； 增加R′-C′
需要指出，论文假设ε→0，当掌握所需相关数据时，可以放宽这一条件，对ε进行参数估计，用估计值代替实际值，这就进一步提高了计算的精度，并且更符合实际。
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