我国银行机构劳动用工形式分析研究

李颖雪

[摘 要]本文将以近年来银行机构劳务派遣制员工人数不断攀升、占比不断加大甚至超过了相关法律规定的限度为背景，提出在这一趋势下，为何劳务派遣制员工的待遇、地位都不如合同制员工等问题，进而从劳务派遣产生的历史渊源、劳务派遣给用工单位及劳动者双方带来的利弊导致的劳动力供求不匹配等角度对这一问题进行深入探究，最后借鉴发达国家的经验，提出可行性的建议和意见。

[关键词]银行；劳务派遣制；利弊；劳动法

[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0178-02

1 研究背景及问题提出

银行机构对从业人员的分类标准不一，本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类：劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作，不是正式员工。

劳务派遣制在相当长的时间内，广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心，且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计，截至2012年年末，16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数，共计达到约20. 2万人。11家上市银行中，仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高，达到33. 2%，另有5家上市银行占比超过20%，招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3%和11. 7%。

由此可以看出，劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看，劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大，工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例，正式员工月收入上万元，而派遣工仅为三四千元，且没有各种福利、补贴，即收入差距两倍甚至更高。

2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析

2. 1 历史渊源及发展

我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台，将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低，劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。

由此可见，劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果，随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势，用工单位过度增加劳务派遣人员，才导致如今生产要素市场上，劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说，这一用工形式对用工单位和劳动者，必然都存在利与弊。

2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争

总体来讲，一方面，劳务派遣不仅为银行降低了用工成本，也对就业有一定的促进作用；另一方面，过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低，不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。

（1）优点。对银行来讲，首先，劳务派遣人事管理简便，提高了企业管理效率，降低了管理成本。其次，劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题，用人机动灵活，提高了员工管理的效能。

对劳动者及劳动市场来讲，劳务派遣促进了就业，降低了供需关系不灵活造成的风险。

（2）存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。

经营资质没有审批。由于经营地位不明确，还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。

混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范，劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。

（3）法律法规初探。《劳动合同法》施行之前，我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的政策文件，效力层级低，且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定，但条文太少、内容过于简单，仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面，过度劳务派遣化问题日益突出。

为进一步规范劳务派遣用工制度，保障被派遣劳动者的合法权益，2012年12月，十一届全国人大常委会通过了《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，严格限制劳务派遣用工岗位范围，设立劳务派遣单位行政许可机制，规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并进一步明确“临时性”、“辅助性”、“替代性”界定，增加违法行为处罚规定。

据《证券日报》报道，新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响，但中小银行却未缩减，反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻，规模过大，现有的规定中概念界定仍较模糊，如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定，因此若要有效改善我国劳务派遣现状，需要做进一步思考。

3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议

针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状，借鉴国际经验，从法律法规的完善角度给出建议。

世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制为主，日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低，并且其管制有可取之处，因此我们可借鉴其他国家的经验。

3. 1 提供担保

法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金，用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳，并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定，劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。

提供担保一方面保证了员工的权益，另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准，能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛，防止劳务派遣的滥用。

3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围

现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰，但是对“辅助性”岗位的界定仍较为模糊，而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位，对临时性岗位也有较为清楚的界定；我国台湾地区根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣；日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域，如建设行业；德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。

劳务派遣工是一种灵活性用工，但只能是补充性用工，像建筑行业，医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。

在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定，能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法，在规定总体要求的同时，具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工，而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间，就有使用劳务派遣的必要性。

金融领域专业性较强，尤其是业务员不应使用劳务派遣员工，这对顾客和银行都是一种威胁，因此金融领域应慎用劳务派遣员工，只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工，而不能为了降低成本滥用。

3. 3 确保同工同酬的保障机制

法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度，不仅是罚款，如法国除了罚款外还有两年监禁，加大惩罚力度，能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障，应更明确同工同酬的具体规定，可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当，增加使用劳务派遣工的成本，可有效防止滥用。

3. 4 鼓励派遣转雇佣

《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里，银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工，因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口，需要继续招聘员工填补空缺，成本较高，而劳务派遣工已对该岗位有所掌握，因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工，并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解政策实施后可能产生的失业现象。

3. 5 加强监管与惩罚

应加强监管和惩罚力度，监督企业自觉履行责任，保障法律的实施效果，使法律切实可行的帮助解决当前的现象。

4 结 论

劳务派遣制用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，对于整个社会而言，提供了大量就业岗位，保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性，大量使用派遣制员工，必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻，如果简单采取不断裁员的做法，劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善，使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例，在合理可控的范围内，这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势，又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。

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