企业薪酬激励制度的构建探讨

王凤萍

[摘 要]薪金制度如何发放一直是我国乃至世界上各个企业所考虑的问题。薪金制度是一把有效的利器。对于优秀的员工来说起到激励的作用并对他人有一定的引导作用，能调动员工的积极性。所以各大企事业单位都设置激励员工的各种项目。本文就对企业薪金激励制度的构件进行简单的探讨。

[关键词]企业；薪金激励；制度探讨

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0043-02

企业薪金激励是对企业正态发展的一项重要积极的决策。薪金激励目前在各大企业实施得比较成功但并不完善，还有许多的问题需要进行改善。比如国家可以出台相关政策对员工进行权利的保障。企业也对自己的相关政策进行改革。员工自身也要具备维护自己合法权益的思想以及一颗为企业奉献的心。

1 企业薪金制度

11 薪金问题的探讨

对企业的发展阶段、员工类型、企业类型和外部环境这四方面进行思考提出激励型薪酬体系的设计框架，旨在最大限度地发挥现代企业薪酬体系的激励作用，吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。[1]各个公司肯定已经有了自己的薪金奖励制度，也都要制定一些激励性的政策来激发员工的积极性。不再是以前的那种朝九晚五，只要按时上班的心态，并没有更多的想法在工作上。员工的心态都非常萎靡。这是过去的企业留下的后遗症。员工的心态需要进行摆正。设置了薪金激励制度，许多以前对工作没有上进心的员工肯定会提高自己的工作态度。心思摆正了，也有时间来思考工作如何能做得更好了。公司也可以设置一些福利项目，对于表现好，为公司做出贡献的员工和带来巨大经济效益的员工也可以进行股权激励制度。这个持股的现象目前在我国已经非常的普遍。员工持有股份之后，公司的利益与自己的切身利益相挂钩，员工的积极性肯定提高了。公司在保证公平，透明化的前提下对员工进行薪金激励制度。薪金与员工创下的业绩相挂钩而且要适当地拉开薪金的层次。让员工的积极性越来越高。也越来越热爱自己的工作。这样才能干好自己的工作为企业带来更大的经济效益，而且也要注重团队的关系。设置团队激励奖项，刺激员工的合作精神，摒弃自私自利的不良现象。对在团队奉献巨大的员工更要进行激励薪金政策，这样企业才能众志成城。企业是由每个员工构成的，但是一个优良的团队也是由一个一个的员工组成的，如果员工们的心牢牢地系在一起，那么这个团队的集体效益将不可小视。企业除了股权制度之外还可以对员工进行年终奖励的激励，如年薪制度，这样员工为了年终的收益也会努力的工作，为企业带来巨大的收益。能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感，[2]企业管理者根据员工的学历、资质以及多做出的业绩来对员工进行薪金的激励等。

12 不同企业的薪金体制

产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。员工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。[3]在当今社会下，在规模相对来说比较大，人均占有资本投资比例较高的行业，企业的薪酬水准相对来说也会较高一点。究其原因，其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断；其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。对于不同的企业来说，企业的规模也决定了企业的薪金能力。规模较大的企业的薪金肯定要高于小规模的企业薪金支付能力。企业的规模越大企业经营者的要求就越高，也就越难管理。而支付的薪金也就越多，而规模较大的企业当然也具备较高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。

2 国外企业的薪金制度的借鉴

21 国外的企业制度

现在世界上比较发达的国家也都在应用企业的薪金激励制度。西方的国有企业主要集中在能源方面、交通运输方面、邮电通信技术、自来水等基础和公共事业、高新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经营者被视为政府公务员，由政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。在企业薪金激励这个问题上，美国就实施了利润分享股票红利以及股票期权的计划等。在日本经营者的薪金是普通员工的八倍左右，也没有股票期权的安排，而且日本实行终身雇佣制度，这种制度使员工与经营者之间的认同感加深，减少一些机会主义的产生。德国的制度与日本也很相似。在西方国家的企业家普遍拥有较高的薪金奖励但是也肩负着很大的工作压力，常常有自杀现象的产生，这也是一种严重的问题。所以也能看出西方的管理制度是十分严格的。

22 为我所用中西结合

国外的许多方面都很超前，也有着先进的生产技术与制度，但是我们也要为我所用，不要照搬照抄，根据我国的国情和我国当前的现状，根据先进的管理制度与体系与我国进行综合统一形成我国具有中国特色的管理体系与薪金奖励制度。根据我国当前的情况来看，我国目前的工资薪金基本为工资制度，即年薪制度其构成为岗位工资和工龄工资以及年终奖金。在我国，国有企业的薪酬制度还有其他形式，如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那点工资根本不能调动经营管理者的积极性。

23 具体措施的设想

企业应当适当地允许员工在业余时间进行兼职。现在社会压力非常大。物价上涨的情况也非常严重。员工也要为日常生活所奔波。员工如果有兼职的意向那么企业不应该阻挡。当然，员工提出兼职还是经济水平没有达到员工的消费需求。所以企业对于优秀的员工应该采取工资激励制度。对于表现好，为公司带来效益良好的员工可以考虑股份制度，这样员工的经济效益也在很大程度上得到了提升，还鼓舞了员工的心。让员工把公司的事情当作自己的事情。因为有了股份制度让员工更有一种为自己打工的心情，工作劲头也就会更大。相对其他措施而言股权制度是相对而言效果最为明显的一项措施，但是并不适用所有的单位。对于国有企业而言就可以进行一些福利政策。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，[4]对于表现好的员工进行一些物质奖励等。总之，薪金制度，对员工的激励制度是很重要的。每个人都希望自己的努力有所回报。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相对来说很少的薪金那么员工的心情可想而知。企业也无法获得优秀的人才为自己工作，那么企业也将面临着倒闭。对于企业竞争方面而言，哪个企业的体制比较全面，为员工所着想，薪金制度透明公平并且比较乐观，相信更会吸引那些优秀的员工。而薪金的情况又是广大工作人员所看好的第一项问题，所以企业薪金制度的改善是企业改革以及企业竞争力的重中之重。而企业如何能实现自己利益的最大化，而又能把薪金制度很体面的呈现各位员工的面前这又是一个很关键的问题。现在许多企业以及小型企业都喜欢把员工所能产生的最大效益挂在最显眼的地方来吸引参加工作的人员，但是其实工资并不是看到的那么乐观，所以对于工作人员来说，应聘岗位的时候需要擦亮双眼。看好实际情况再去签合同。有时候对于一些草率的人来说，看到企业管理者夸夸其谈，以为进入了一个优秀的企业，但实际上却不是那样的。签了合同，就不能违约。这还涉及一系列的问题。所以对于就业人员来说，进入到一个企业首先要对企业做好必要的功课。看看企业的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎样的再下定论。而企业想要保持良好的企业竞争能力，也就要完善自己的体制。让应聘者看到一个各方面都很精良的工作环境与工作待遇。不让优秀的工作人员失望也提升公司的竞争能力以及公司形象。

3 结 论

综上所述，在我国范围内进行企业薪金制度改革是十分必要的。我国是人口大国，企业也是种类繁多，如何能在自己的能力范围内为企业创造出更多的经济效益就需要进行企业薪金激励的制度。所以各个企业以及国家都应该对这项制度进行鼓励帮助。希望每位员工也都实现自己的生命价值。每天为企业以及自己创造出更多价值。

参考文献：

[1]刘婧，刘晖关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]沈阳航空工业学院学报，2009（6）

[2]文静，潘玉涛如何构建基于能力的企业薪酬体系[J]合作经济与科技，2011（20）

[3]吴光耀，李丽，汤君大型国有企业薪酬管理研究[C].2012年中国航空学会管理科学分会学术交流会论文集，2012

[4]中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师[M]2版北京：中国劳动社会保障出版社，2007