私营企业销售人员流失问题探讨

江玉杰

[摘 要]销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者。然而，当前私营企业销售人员的流失以惊人的速度吞食着企业的资源。因此，留住优秀的销售人员是私营企业提高经济效益的关键所在。本文在分析私营企业销售人员流失的原因的基础之上，有针对性地给出了相应的解决方法。

[关键词]私营企业；销售人员流失；探讨

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）48-0034-02

1 引 言

销售人员通过自己的销售行为，把企业的生产环节与市场环节紧密地联系起来，最终实现企业的经营目标。

不可否认，合理的人员流动能够及时补充私营企业的人力资源。然而，当前私营企业销售人员跳槽现象屡见不鲜。那些跳槽的销售人员，不仅带走了企业的商业、技术秘密，也带走了企业的顾客资源，致使企业蒙受巨大的经济损失。同时企业也要花费不必要的人力资源重置成本。这必然会影响销售工作的连续性以及工作质量水平，同时也会影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响私营企业可持续发展。因此，探讨私营企业销售人员流失很有必要。

2 私营企业销售人员流失的原因

2.1 社会环境驱动

从整个社会环境来看，随着我国市场经济的不断深入发展，人员流动已成为人力资源发展的必然趋势。合理的人员流动对社会、企业都是非常有利的。合理的人员流动有利于社会人力资源的优化配置；正常的人员流动能够及时给企业注入新鲜的血液，为企业的发展提供新的动力。与此同时，适量的跳槽也能够给员工一个自我突破、自我挑战、自我完善的发展机会。但是如果人员流动过于频繁，不仅给社会、企业带来不利影响，而且也会给跳槽人员带来各方面的挑战与压力。

2.2 吸才能力弱

与大中型企业相比，私营企业往往工作环境、工资待遇、福利水平以及社会影响力等方面不具备优势。对优秀的销售人员而言，大中型企业更具有吸引力。通常，在私营企业积累了一定的工作经验和人脉之后，不少优秀的销售人员会因发展空间受限、薪酬待遇偏低等诸多因素会产生跳槽的意向。

2.3 招聘制度相对不完善

选择正确的员工是公司成功的关键。特别是站在公司利润一线的销售人员的选择。一名优秀的销售人员能够给企业带来丰厚的利润；一名差劲的销售人员可能让企业失去几百万甚至是几千万的利润，或许也会让优秀的销售人员跳槽。

然而，许多私营企业招聘销售人员的要求很低。比如，某些私营企业对应聘者要求：不管学历如何，不管专业如何，只要对销售感兴趣、喜欢做销售工作，口齿伶俐、亲和力强，一律招收。更糟糕的是某些私营企业采用直觉面试选拔销售人员。这种根据考官主观感受来决定是否录用应聘者，很难保证录用者的基本素质和专业知识水平。因此，这种招聘规则很可能产生销售人员流失的隐患。

2.4 晋升机制存在“近亲繁殖”

每一名销售人员都渴望获得晋升机会，但只有少数优秀的销售人员才能够获得晋升机遇。可是，许多私营企业晋升机制存在潜规则。某些私营企业晋升机制存在以下潜规则：普通销售人员，不管业绩如何，如果未做满一年销售专员，不可晋升；已评上销售冠军的销售人员，也要看你的资质和人脉情况。最终，每年被晋升的大部分是与公司领导有关系的销售人员。

很显然，这种晋升机制存在近亲繁殖的可能性较大。私营企业领导用一线销售人员缺乏销售经验为由，搪塞想获得晋升的销售人员，然后补充道：“经验没有是硬伤，好好干，把销售业绩提上去了，那自然经验也有了，离晋升的路还远吗？”

虽然这种晋升机制对刚进公司的销售人员非常具有激励作用。但是，当销售人员意识到这个潜规则之后，必然会使销售人员的积极性受挫和情绪不满，尤其对优秀的销售人员。久而久之，很多与领导无关系的有一定经验和人脉的销售人员会选择离开企业。

2.5 存在薪酬外部公平性问题

所谓外部公平性是指员工拿自己的工资和其他公司与自己职位相同的员工的工资进行比较，当自己觉得自己获得的工资与比较人的工资相对少时，会产生一种不公平感。与此同时，私营企业与大中型企业所采用的薪酬模式一样，即基本工资加上业务提成加上奖金。

然而，相对于大中型企业来说，私营企业销售人员的基本工资略低，奖金偏低，而业务提成略高，销售定额偏高。当业务量发生波动时私营企业销售人员工资波动性相对较大。私营企业销售人员的归属感必然会低于大中型企业。尤其，自2008年金融危机以来，国内市场需求量相对降低，销售人员的销售业绩自然会下滑，使得销售人员业务提成相对减少、奖金达到低谷，最终使得私企销售人员工资普遍偏低。在这种情况下，许多私企销售人员会选择跳槽。

2.6 奖惩比例失调

许多私营企业对超额完成销售配额的销售人员给予丰厚的奖励，然而对不能完成销售配额的销售人员给予重惩。显然，许多私营企业领导采用“胡萝卜+大棒”奖惩策略。但是，在实际操作过程中，许多私营企业为了降低劳动力开支，刻意地提高奖励条件、加大惩罚力度，致使能够获得奖励的销售人员不到百分之二；被惩罚的销售人员高达百分之十以上。很明显，奖惩比例失调。

其实，奖惩不是为了奖而奖，也不是为了惩而惩，而是通过奖励手段，来激励销售人员再接再厉；通过惩罚手段，来纠正销售人员不良之风。然而，许多私营企业没有结合自身实际情况细化奖惩机制条款，致使出现奖惩比例失调、奖惩机制失效等问题，最终使得销售人员利益受损。这必然会导致销售人员流失。

3 解决私营企业销售人员流失问题的方法

3.1 改进销售人员招聘制度

私营企业，一方面要改进以前那种直觉面试方法，比如可以采用面试多元化、层次化、筛选等先进结合方法；另一方面也要建立健全适合本企业的招聘制度。同时，私营企业在招聘销售人员时也要严格执行招募标准，比如应聘者的年龄、性别、性格以及教育背景等相关因素，不能因个人喜好、领导层关系择差淘优。但是，因客观因素产生特殊情况时，招聘者也要随机应变、量体裁衣。

3.2 避免“近亲繁殖”，严格执行升职等级制度

企业领导层，尤其是私营企业的领导层，不能因个人因素排斥优秀的销售人员，而是应该以客观公正的原则来提拔销售人员。倘若一个公司大量出现“近亲繁殖”现象，必然导致销售队伍凝聚力下降、销售人员归属感丧失，最终结果很可能是销售队伍四分五裂、销售人员离职率提高等现象。

3.3 防止薪酬外部不公平

为了避免薪酬外部不公平，私营企业领导者要培养自己敏锐的洞察力、果断的决策力，即时刻关注外部环境的变化，及时改进企业不足之处。同时，领导者要不断地引进新的理念，以便激励销售人员的工作积极性，避免销售人员产生不满情绪。倘若一个企业的销售人员的工资比另一家企业的销售人员的工资水平要低，那么会使工资的激励作用荡然无存，反因工资水平相对偏低使销售人员不满。

3.4 提升领导阶层的领导水平

对于一个企业来说，尤其对于私营企业来说，领导人的领导能力会决定一个企业的发展方向、企业的生命周期。领导人的决策失误，会使企业走上衰落之路，甚至会使企业濒临破产的窘境。可以这么说，领导层的领导水平也部分决定了销售人员流失问题的广度。因此，提升领导层的领导水平也能降低销售人员的流失。

3.5 完善企业奖惩机制

其实，私营企业销售人员流失最主要的原因之一就是领导层奖惩比例失调。很多私营企业，为了提高企业利润率，很可能直接或间接地导致奖惩比例失调，使一线的销售人员利益受损，最终使销售人员选择离开该企业。因此，完善企业奖惩机制能够很好地降低销售人员流失。

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