双因素理论视角下民办高校教师激励机制存在的问题及对策

刘林红

引言：民办高校教师是民办高校教育资源中的第一资源。针对民办高校教师具有的自身特点，作者从双因素理论角度通过改善民办高校教师的工作条件和激励因素等对其激励机制进行探讨。

一、双因素理论概述

双因素理论认为，影响人的行为的社会环境因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度；没有这些因素则容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。另一类叫激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。“双因素理论”认为，缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

二、从双因素理论的角度分析民办高校教师激励过程中存在的问题。

民办高校利用自有资金办学，具有高度的管理自主性，其人力资源管理带有明显的企业化管理模式，完全的聘任制和灵活的分配机制更具有市场性，强调成本和效率。由于其自身和环境的影响，在人力资源管理方面存在一些问题。从双因素理论角度看，问题主要体现在以下两个方面。

（一）保健因素不到位

相对公办高校的“铁饭碗”，民办高校的教师普遍缺乏职业安全感和归属感，并因此造成民办高校教师队伍的不稳定。从岗位酬金看，大多数民办高校在创建初期和重要转型期为了吸引优秀人才往往采取少量岗位的高薪战略，在步入正常轨道后，民办高校教师薪酬大多低于公办高校教师或其他同学历群体；从工作环境和条件看，相当一部分民办高校采用“家族式”内部管理，员工没有机会参与决策，容易滋生“打工”心态；民办高校生源质量难以和公办高校相比，在教学和学生管理上，更需要用心设计或维持，民办高校教师因而面对更大的工作压力；从工作硬件条件看，民办高校工作的办公设备、场所往往都存在一定问题，实训设施难以到位，教师上课基本上是自备电脑和扩音设备等等。

（二）激励因素欠缺

民办高校教师非常关心职业发展，目前最困扰民办高校教师的也是这个问题。在职称评定上，民办高校科研力量薄弱，教师难以争取到科研课题，且受收入影响难以频繁地自费发表文章，尤其是国家核心期刊，基本难以企及，对职称评定非常不利。在职务发展上，岗位职数有限，晋升渠道狭窄；因为工作任务重，教师自我充电的时间和精力也受到限制，知识以趋于陈旧。职业生涯发展限制使教职员工中普遍存在职业倦怠。在学校的管理体制中，教职员工常常处于被动听从的状态，教职员工的主观能动性无法体现。

三、运用双因素理论对民办高校教师进行激励

（一）外部建设上消除民办高校教师的不满，使他们安心工作

1.提高民办高校教师的社会地位，建构适宜的环境，

（1）社会环境。大环境的建设是一个导向，如政府重视民办高校教学工作和思想工作，重视民办高校教师队伍的建设，通过相关的文件和具体措施营造一个重视、关心、培养民办高校教师的好氛围，使他们安心。

（2）工作环境。民办高校提供给教师必需的办公场所和设备，如电脑、讲课用扩音设备和办公空间等，方便教师的工作。

（3）人际环境。民办高校的管理尽可能规范化、民主化，营造尊重人的氛围。采用各种方式营造良好的校园文化环境，加强教职员工之间的沟通、情感交流。多组织一些联谊活动，增强学校的凝聚力，增加教师的归宿感。

（4）生活环境。注意对民办高校教师家庭的照顾，采取积极措施解决他们迫切的生活需要，如住房、子女入学、老人照顾等问题，解除其后顾之忧，使其安心本职工作。

2.建立绩效工资制，给予合理的薪酬

民办高校教师的岗位任职和绩效应作为其薪酬的重要依据，收入与绩效贡献、责任挂钩，充分发挥薪酬保健和激励作用。

（1）民办高校教师的薪酬应参考市场薪酬水平，薪酬制度要公平，建立科学、客观准确、完善的评价标准，要能够体现民办高校教师在行为及成绩方面的不同，分出不同的层次。

（2）民办高校教师的薪酬制度注意相对报酬。可加大民办高校教师奖金津贴的相对比重，建立绩效工资制，以民办高校教师工作态度为基本要求，以工作实绩为标准，最大限度地发挥薪酬激励的作用。

（二）内在激励方面力求使民办高校教师满意，积极工作

1.重视专业发展，做好工作设计激励

按照双因素理论，当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性和发展可能性等因素时，才会产生对人的激励。对于知识员工来说，工作内容是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上影响其工作热情。为此可赋予教师一定的工作自主权和自由度，给教师挖掘潜能的机会。在教学过程中，老师围绕教学计划，根据学生的实际情况，将课堂教学与课外实践相结合，赋予教师充分的教学自主权，这样可以一定程度上提高教师的工作积极性和工作满意度，同时也有利于教学工作的顺利开展。

2.优化发展渠道，做好職业生涯激励。如对刚参加工作的大学生可为其设计“职业阶梯”，多长时间可以评定助教、讲师、副教授、教授，并为其提供有利条件；明确担任“双师型”教师、骨干教师、专业带头人、学科带头人等职位需要的职位能力，以此作为年轻教师的任务目标，激励调动年轻人的工作积极性和创造性；在教职员工的发展上，可考虑引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，实施岗位职务的任期制，期限届满，所有员工针对不同岗位公开竞聘，为他们的成长发展创造良好的环境。

3.实行各种方式的培训，做好成长激励

学校可根据教师工作的需要，结合职业发展规划，制定进修培训计划。有目的、有计划、有步骤组织业务培训、进修学习，使他们能在短期或长期内得到提高，满足其提升人力资本价值的期望，满足其自我发展的需要。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]刘文花.民办高校教师激励的战略性人力资源管理视角[J].科技管理研究，2011，（07）.

（作者单位：湖南信息学院）