浅析我国民航系统的薪酬方案设计

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

摘要：进入新世纪之后，经济迅速发展。自从社会开始步入知识经济时代，企业发展更多的是需要智力资本，而不止是经济资源﹑物质资源。智力资本变身成为企业创造价值的最重要的主体。在所有的人力资源管理的体系中，最重要最富有挑战性的一项就是薪酬战略方案的构建与维护。可以说，薪酬是一把“双刃剑”，运用的好能帮助企业吸引并留住优秀人才，成为企业运作的重要动力之一。

关键词：薪酬；计划；战略；激励

从2004年起，国家开放了民航投资门槛，民营资本可以进入民航业，筹建航空公司，于是东星航空﹑均瑶航空﹑吉祥航空等一系列民航公司如雨后春笋般迅速的冒出来。航空公司和员工之间的劳资纠纷进一步凸显。而近年来航班返航事件频发，究其实质，主要就是民航系统薪酬战略方案存在问题。尽管许多民航企业都在进行薪酬方案的制定和改革，但仍有相当一部分人还没有真正理解薪酬方案的内涵。如何制定科学的薪酬方案﹑制定良好的激励计划，已成为我国民航系统亟待解决的问题。

一、我国民航系统的薪酬方案的不足之处

在我国，民航系统有着垄断企业的特点，但薪酬管理现状长期延续着最初的传统模式，存在许多缺陷，不适应企业发展的需要，主要表现在以下几个方面。

（一）缺乏周密的薪酬战略计划

在很多企业中，由于各种原因计划经常发生变化，这种不确定性使得主管对于目标设定的认识陷入了误区，民航系统管理层要么因为计划经常变化而不制定薪酬战略计划；要么制定计划后长时间没有变化；要么目标和计划制定后觉得行动的灵活性降低了。由于这几种原因的存在，使得民航系统管理层容易出现缺乏周密的薪酬战略计划的尴尬境地。

此外，我国民航系统大专及大专以上学历的员工将近90%，对技术型知识型员工的薪酬激励缺乏理性的战略思考，没有将他们的薪酬作为发展战略实施的杠杆。

（二）薪酬方案缺乏针对性和客观性

我国民航系统之前实行的一直是职务工资制，报酬标准参照市场薪酬调查数据。看似客观，但忽视了知识和技能不同的员工给企业带来的不同程度的贡献，创造的不同的财富。工资薪酬水平和同行业相比，核心管理岗位和技术管理岗位员工的薪酬不具有竞争力。公司各层级之间薪酬差距小，同一层级不同岗位之间薪酬没有拉开差距，无法体现岗位价值。公司薪酬制度本身是职务工资制，与岗位级别有关，与岗位工作性质无关，体现不出岗位的价值因素。奖金发放也是与岗位级别有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，是典型的平均主义分配方式。因此，我国民航系统的薪酬方案没有根据人力资源结构现状来制定相应的薪酬方案，缺少针对不同类型人才的对应的薪酬管理模式。

（三）薪酬结构不合理

我国民航系统没有根据技术型知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬﹑绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资制﹑利润分享﹑价值分享等国外已经普遍的薪酬形式很少见，员工之间薪酬等级﹑薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性，这种薪酬结构设置状况不足以对技术型知识型员工起到有效的激励作用。

（四）缺乏薪酬沟通和反馈

我国的民航系统管理层未能使员工完全理解企业的薪酬目标，没有将薪酬信息（主要指薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议）与员工进行交流。此外，还有一些员工对薪酬管理理念本身不理解。由于不理解，员工往往会片面的看待企业薪酬管理的一些方式和现象，对企业薪酬管理的科学方式产生误解，这将会大大降低企业的凝聚力和向心力。

二、完善我国民航系统薪酬战略方案的策略

（一）制定周密的薪酬战略计划

制定有竞争力、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。我国的民航企业必须明确自身的宏观发展战略，并据此指导薪酬战略。由于我国的民航企业属于技术型和知识型密集型企业，其员工大多数是知识工作者，大多数岗位都比较重要，所以民航企业对部分岗位不但要采取高薪酬战略，还要采用多种办法激励员工，留住员工。同时还必须了解自己的竞争对手的薪酬状况，清楚哪些企业在同自己争夺人才，分析自身的发展阶段。最后还必须盘点自身的人力资源状况，因为只有明确了自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，才能为今后的人才调整奠定基础。

（二）完善薪酬结构

在提高了薪酬方案的针对性之后，也要相应的完善不同类型人才的薪酬结构。对于技术型和知识型的员工，民航系统应丰富其薪酬设计方案，提高浮动薪酬﹑绩效薪酬﹑技能工资﹑灵活福利所占比重。此外，还可以增加谈判工资﹑利润分享﹑价值分享等薪酬形式，这样才能对技术型和知识型的員工起到有效的激励作用。

（三）增强双向沟通，提高薪酬的透明度

我国的民航企业要加强薪酬管理中的双向沟通，使员工了解以致理解公司的薪酬政策，求得员工的认同，提高薪酬分配的透明度。同时，及时肯定员工的工作业绩也是一种有效的激励方法。让员工了解公司的薪酬政策，有利于提升公司对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，其激励作用将大大削弱。而薪酬制度一定程度上的透明化，可以增加员工对公司的信任感，改善薪酬管理效果，增强员工的责任心和上进心，从而做出更好的业绩。

（四）建立完善的非货币化激励制度

根据赫茨伯格的双因素理论，满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的﹑不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长﹑发展﹑晋升的机会。

因此，民航企业在设计薪酬战略方案时应把物质激励与精神激励相结合来激励员工，使其感受到自我价值的存在，同时也看到自身的发展前景，这样员工才会为企业努力工作。

三、结束语

综上所述，航空公司应该根据自己的经营战略﹑人力资源配置战略和市场薪酬水平等制定薪酬战略方案。如果忽视了某些员工的利益，就有可能导致企业中某些员工享受不到组织发展所带来的益处。一旦这个员工群体被排除在发展之外，那么这个企业就很可能会孕育危机，经营也往往无法持续﹑稳定的发展。构建民航系统的薪酬战略方案是一项前瞻性﹑系统性的工作，要在实践中不断摸索，逐渐建成一个系统科学﹑高效运作的战略薪酬管理体系，以适应民航系统最新的发展要求，为早日实现民航战略强国战略目标贡献力量。

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作者简介：

孙茹（1992—），女，汉族，山东威海市人，本科，单位：江西师范大学商学院，研究方向：人力资源管理。