全球四大名企的职业生涯规划

董晨阳

随着员工流动率的增加，企业认识到职业生涯规划的重要性和必要性。名企更加注重员工职业生涯的培育，通过员工职业生涯的规划倡导职业化意识，寻求职业化发展，实现企业和员工的共同发展。那么名企到底是如何对员工进行职业生涯规划的呢？小编为大家揭开全球四大知名企业生涯规划的面纱。

阿里巴巴集团：多样化的职业规划体系

阿里巴巴非常重视员工的职业生涯规划，通过多样化、系统化的培训体系，教学相长、不断提升的文化氛围，保证了每一位员工源源不断地获取工作中所需要的知识和技能。

职业规划分三种类型

阿里巴巴的职业生涯规划分为三种类型，新员工的入职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训。

上课的形式分为课堂、夜校、夜谈。课堂是知识体系相对完整、培训时间需要集中的课程，一般要求授课时间在7个小时以上;夜校是针对管理人员的课程，讲师一般都是公司的高层管理人员;夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。

新员工入职培训

新员工培训分为销售和非销售员工的培训。新员工在入职一个月以内参加脱产带薪培训，课程项目有公司发展、价值观、产品和组织架构介绍等。给新员工提供了深入了解阿里巴巴并适应阿里巴巴的机会。

岗位技能培训

岗位技能培训分为专业技能培训和通用技能培训。采用的授课形式是课堂和夜谈。公司除了开设职业生涯规划、外贸知识讲座、社交礼仪、目标设定等与日常工作相关的课程，也开设了一些以员工兴趣爱好或者生活常识为主的小课程，比如摄影、音乐鉴赏、旅游、理财、网络购物等项目的讲座。这些形式多样、内容丰富的学习活动，真正把公司营造成一个随时可以学习，任何人都有机会发展的大学校。

管理人员培训

阿里巴巴管理技能计划、阿里巴巴管理发展计划和阿里巴巴领导力发展计划，公司内部简称为3A课程。每个计划由3～4门核心课程组成，针对不同层级的管理人员进行系统培训和学习。每个项目都结合工作实际，井陉课前的沟通调研、课后行动计划的执行，由业务主管、人力资源部和培训部共同打造管理人员的综合能力。

公司名片

阿里巴巴集团于1999年成立，集团由私人持股，服务来自超过240个国家和地区的互联网用户。2014年9月19日晚，阿里巴巴正式在纽约交易所挂牌交易，股票代码BABA，价格确定为每股68美元，其股票当天开盘价为92.7美元。阿里在交易中总共筹集到了250亿美元资金，创下了有史以来规模最大的一桩IPO交易。

腾讯公司：多渠道的晋升体系

腾讯公司职业发展体系的建立，旨在为帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司发展需要，最终实现员工职业发展与公司发展双赢。

双通道的职业发展体系

腾讯职业发展系统分为员工职业发展体系与干部领导力体系。公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道;为保证管理人员从事管理工作的同时，不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

这意味着，在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。

职业规划及通道划分

各职业发展通道的设置建立在职位类基础上，目前通道腾讯职位划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类;各职位类下设若干职位。

市场族分为产品类、销售类、客服类、销售支持类、内容类;技术族分为软件研发类、质量管理类、设计类、技术支持类;专业族分为战略类、企管类、财务类、人力资源类、法务类、公共关系类、行政类、采购类;管理族分为领导者、高级管理者、管理者、监督者。

职业发展通道等级划分

技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道均由低到高划分为6个等级：初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家和权威六级。根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等级。基础等是指刚到达基本能力要求，尚需巩固;普通等是指完全达本级别各项能力要求;职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

领导力职业发展通道分为监督者、管理者、高级管理者、领导者四级。

公司名片

腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。2013年9月16日，腾讯股价上涨，报417港元，市值约7749.82亿港元，约合1000亿美元，成为中国首家市值超1000亿美元互联网公司。

海尔集团：多岗位、跨领域的发展前景

海尔集团为员工搭建以制造系统为起点的职业发展平台，让员工能够在不同的工作岗位和工作领域中得到历练，不断提升工作技能，从而能够积累多岗位和跨领域的工作经验，迅速成长为海尔集团“全球化品牌战略”需要的高素質职业化人才。

量身定做的“启航计划”

为了帮助新员工快速融入海尔，海尔大学设计了新员工培养项目“启航计划”，包括课堂培训、在岗培训、导师辅导等多种培养形式，帮助新入职员工全面提升各方面能力，帮助新员工成长为第一竞争力的人才。

新员工培养分为三阶段：导入培训、生产线实习、岗位历练。各阶段的培养形式有体验活动、教室培训、网上培训、导师指导、在岗实践。

为员工特定的双通道发展模式

海尔集团为员工规划了双通道，即管理通道和专业通道的职业发展模式，并通过纵向职业晋升、横向职业转换为员工提供多重职业发展机会，使员工的职业生涯更大限度地与集团的发展保持一致。

管理通道，适用于综合管理素质较强、能够引领团队达成目标愿景的海尔人;专业通道，适用于专业技能突出、能够在专业技术领域研究突破的海尔人。

海尔的职业发展体系支持海尔人在管理通道和专业通道之间的转换，以及族群、序列间转换。员工可以在经理人员和人力资源部门的帮助下，根据公司职业转换的原则进行横向发展。

晋升渠道

晋升主要体现在岗位层级的变化上，成功的海尔人凭借实力和不懈努力获得晋升。海尔人晋升的指导原则有三点：一是持续高绩效表现，致力于在各方面达成或超越人们的期望;二是展现出更高层级上所需的能力;三是业务的发展和需要。

公司名片

海尔集团于1984年成立于青岛，坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂，发展成为全球最大的家用电器制造商之一。2013年，海尔集团全球营业额1803亿元，在全球17個国家拥有7万多名员工，海尔的用户遍布世界100多个国家和地区。

苹果公司：以员工的自我管理激发创新

专业化的人才培训制度，以创新为导向的苹果公司研究员计划，生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”（Apple Fellows Program）。“苹果公司研究员”是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司做出杰出贡献的员工。

荣誉+期权，豪气十足的激励制度

“苹果公司研究员”不仅仅是一项荣誉，同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，“苹果公司研究员”拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度地激发研究员的创造性。通过实施“苹果公司研究员计划”，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利，因为苹果公司知道，稳住这些技术人员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。

当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。员工们工作都很努力，工作之余可以毫无压力地享受自己的生活——这是苹果一直坚持的理念。

自我管理的员工福利计划

1996年，苹果公司首次在公司的内联网上运行福利登记系统FBE（Flex Benefis Enrollment），替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法，此后，苹果公司开始强调员工的自我管理而非依赖人力资源代表进行管理。

这一转变使绝大多数员工逐步养成了习惯，把网站作为主要信息来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。苹果公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。

例如，如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划或是改选另一项比较昂贵的医疗计划，他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果，员工也乐于自己上网选择福利方案。

以人为本的员工帮助中心

苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答;员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。为员工的学习、工作、生活带来了极大的便利。

同时，由于员工帮助中心的高效运作，人力资源部的经理终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全局规划。另外，员工帮助中心也成为人力资源部新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速学习到人力资源部的日常工作内容。

公司名片

苹果公司创建于1976年4月1日，自2012年起，已连续三年成为全球市值最大公司，在2012年曾创下6235亿美元的纪录。2013年，某美国调查公司公布的最新数据显示，苹果重回全球公司市值榜首。