关于畅通央行青年成长发展渠道的探索与思考

向丽

近年来，人民银行逐年面向应届毕业生及社会公开招录行员，为央行干部队伍补充了新鲜血液。一批批青年员工成为央行建设的主力军，他们是最具时代特征和朝气活力的群体，又是央行未来事业的承担者和实践者。他们具有思想活跃、价值取向多元化等特点，这给基层央行青年工作带来了新的挑战。鉴于此，准确把握新时期青年人才的特点，研究探索青年人才的成长成才渠道，营造有利于青年人才成长的环境和氛围已成为基层央行青年干部人才队伍建设的重要课题。

一、新时期基层央行青年队伍的特点

（一）青年队伍稳步增长，人才结构逐步得到改善

截至2014年4月末，丽江中支40周岁以下青年干部职工61人（男34人，女27人），占职工总人数的35%。研究生学历5人，本科毕业生50人；获得中级职称8人；职务为科级和副科级共9人。专业角度有经济学专业、计算机专业、管理学专业、法学专业、英语专业等专业型人才。同时，大多数青年干部在高校学习时就加入了中国共产党，思想比较成熟，对人生有明确的目标定位，表现出了较强的进取意识和事业心。近年来，丽江中支青年干部队伍总体呈人数稳步增长，学历层次逐步提高，专业知识结构逐步改善的态势。

（二）青年职工思维活跃、学习能力强，能较快适应工作要求

青年人的思维活跃，喜欢质疑反思、敢于挑战权威，有着初生牛犊不怕虎的精神。特别是近年来，丽江中支陆续录用具有较强专业素质的研究生和大学生，他们积极将所学专业知识应用到具体的工作实践当中，针对具体问题，提出有见解性的意见和建议，给基层央行带来了浓厚的学术研究氛围，撰写出一批具有一定深度的、高质量的调研文章，得到上级行的充分认可和嘉奖。同时，青年干部具备较强的学习能力，在工作中悟性强，能够很快了解并适应基层人民银行的工作性质和工作方式，工作水平提高较快。

（三）青年干部社会生存和工作竞争压力大、生活负担重

现阶段，丽江中支青年干部大多为“80”后，他们具有较强的时代特征。首先，他们具有较强的事业心，工作中积极上进，期望通过自己的努力，在工作中有所建树，实现自我价值。与前辈相比，工作经验的积累尚显单薄，与同龄人的竞争较为激烈。其次，在生活上，他们工作后都相继面临结婚、生子、赡养老人等。成家就要有“窝”，需要动辄几十万、上百万的住房，成为青年干部沉重的生活负担，购买住房、归还房贷成为青年职工生活的首要任务。

（四）青年职工个性差异明显，价值取向多元化

青年人有很强的平等意识，思想上较少有等级观念和论资排辈的限制，工作中敢于積极表达自己的想法，敢于提出自己的意见；遇到问题时，敢于据理力争。在本职工作中，喜欢按照自己的想法开展工作，不愿过多地被干涉，希望能够得到明确地授权，在一定范围内独立做出决定。同时，他们是在改革开放和信息时代的背景下成长，接受的新事物和新观念多，对社会现象和人生价值有着自己的认识和理解，呈现出多元化的思想观念和价值取向。参加工作后，绝大多数青年职工表现积极，肯吃苦、能钻研、乐奉献，很快在工作中成为业务骨干。

二、当前青年成长成才中存在的问题

青年职工作为科（股）室业务的中坚力量，在职能履行中发挥着重要作用。但工作和生活压力较大、缺乏自身发展规划、激励作用不够完善、培训机制不尽健全等因素，不同程度上制约青年职工成长成才。主要体现在：

（一）青年职工承受着较大的工作和生活压力

1.工作方面的压力。随着基层央行职能的逐步转变，不少业务工作上收中心支行，县支行已经由业务操作型转向综合调研型，大部分年龄较大的职工由于知识结构和层次所限，较难适应这部分职能需求。青年职工亟须在较短时间内，迅速成长起来。一是工作量大。由于青年职工操作技能较好，年轻有干劲，往往被寄予较大的期望，承担部门中调研写作、信息系统等大量工作，再加上工作经验相对不足、理论知识与实践操作存在差距等问题的现实存在，工作起来感到吃力也较少出成绩，由此造成一定的心理压力；二是工作要求高。随着国际经济金融形势的迅猛发展和央行职能的转变，对工作质量和水平的要求越来越高，青年职工面临最迫切的任务是如何把所学的专业知识应用到工作中来，理论联系实际，发挥调研、写作、统计、计算机等技能特长，更好地提升基层央行履职能力。三是工作成就感不强。青年人总希望最大限度地挖掘自己才能，从事挑战性的工作，他们不仅要求物质生活满足，更追求精神满足和自我实现，具有较强的成就动机，但在实际工作中往往面临繁杂琐碎的“小事”，特别是从事行政管理岗位工作的行员，更难以从工作中收获成就感，这些都消磨着青年职工的工作热情，增添压力。

2.生活方面的压力。一是经济压力。青年职工正处于奋斗拼搏，建家庭、打基础的时期，在生活中面临着诸如买房买车等现实状况，给青年职工带来了长期的经济压力。二是工作与家庭的平衡关系。这个时期的青年职工大多已组建家庭，在家庭生活中难免会遇到一些新的问题需要解决，而此时工作往往与家庭生活会产生一些冲突，从而给青年职工造成一定的压力。

（二）缺乏自身发展规划，无明确的发展目标

青年员工处于事业的起步阶段，工作的积极性和能动性是值得肯定的，但也存在部分青年员工并不能及时适应从学生到员工的角色转变，职业生涯规划比较模糊，在入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，学习实践不深入，不能够较快的融入新的工作环境，自身综合能力素质提升较慢。

（三）针对青年职工的激励机制不够完善

一是绩效考核的压力。由于基层央行绩效考核和内控制度的逐步完善，争取在考核中取得较好的成绩成为每个部门工作的方向标，作为业务骨干的青年职工除了要按时按质完成任务，还要加强学习，不断争取工作创新，这为青年职工带来一定压力。二是竞争机制的压力。基层央行因职数限制使青年职工感到提拔的空间不大，青年职工面临着较大的竞争压力。

（四）针对青年职工的培训机制不尽健全

经调查，教育培训在青年行员群体中的满意度不高，教育培训机制存在的问题主要体现在：一是青年职工培训针对性不强。当前对青年职工的培训，主要是采用简单的课堂式教学，内容主要为金融知识、保密等公共知识，重点和针对性不突出，缺少履职重点难点问题和职业心理教育方面的指引。二是青年职工培训机会少。大部分青年職工在工作上的第一渠道培训来源于工作前辈的传帮带，由于不少新任务是随着职能转变出现的，在缺乏系统培训的情况下，只能靠平时零碎的小问题拼凑出对业务的初步认识，摸索着完成工作任务。三是青年职工综合素质培养不够。新时期基层央行需要一支综合素质强的队伍，在履行基层央行调研等职责时能够得心应手，然而，由于人员的紧缺等因素，青年职工往往只能专注于本部门的业务而无暇参与其他业务的学习。

三、建立健全青年成长成才机制体制，畅通发展渠道

（一）以人才培养规划强化青年成长“动力”

制定科学的人才培养规划有利于加强对青年的管理培养，也有利于青年树立自身发展的前景目标。为确保青年培养管理发展规划的可行性和长效性，需要制定配套的人才管理考核办法，明确培养考核目标和标准。同时，在实际工作中，要联合青年所在部门与人事部门共同建立管理机制，把培养对象的业绩与他们今后的发展方向、推优评先等相结合，有效增强被培养青年的动力。

（二）以学习教育机制强化青年成长“引力”

1.提升青年学习的兴趣感。要研究青年人才的知识背景、工作优势与兴趣爱好等，并结合单位实际需求，根据青年员工特点组织学习教育、培训锻炼活动，最大限度发挥其特长优势。青年培训计划应该针对不同岗位青年特点，分梯次、多层次组织。要注重理论与实践的紧密结合，引导青年人才在其岗位实践中提升兴趣，以此激发青年工作激情、事业豪情，提升青年员工的学习热情，激发青年员工的创造力、创新力。

2.提升青年学习的责任感。要积极引导青年树立学习意识，深刻认识在当前快速发展的信息时代，任何一个部门、岗位都面临着新政策、新业务、新要求的挑战。青年员工要想做好、做精本岗位工作，必须主动学习、持续学习、深入学习，向复合型人才方向发展。要实施轮岗学习与交流，让青年人才感觉到工作和事业的责任感，增强学习和提升的紧迫感，引导青年去发现、去思考、去总结。

3.提升青年学习的荣誉感。充分挖掘单位内部的优秀青年才俊，通过树立典型，让他们知道最优秀的人身上有哪些值得学习的优点与品质，增强青年的前进欲望，培养青年学习的习惯，丰富青年学习的收获，提升青年学习的荣誉感。研讨搭建青年学习交流的讲坛，鼓励青年人才积极参与，让青年有展示才华的机会，引导青年尊重知识、尊重人才，激励和培养他们的上进心与主人翁意识。

（三）以考核奖惩机制强化青年成长“助力”

1.发挥目标任务的推动作用。目标任务要体现个性，对不同专业、不同职务、不同技术层次的青年在目标任务上应因岗制宜、区别对待，引导青年在自己的岗位上尽心尽责，树立目标，不断提高自己岗位工作能力，真正做到干一行、爱一行、学一行、专一行。目标任务要体现共性，组织青年开展具有共性要求的竞赛、评选活动，如各级团组织应坚持开展青年岗位能手、青年调研人才等有意义的品牌活动，鼓励青年围绕目标努力奋斗、成长成才。

2.发挥考评机制的推动作用。即坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则完善考核机制，重点考察工作绩效，结合央行工作特点，建立“德、能、勤、绩、廉”等内容考核评价标准，更加注重看得见、摸得着的重点业务成果、学习研究成果、敬业奉献成果、精神文明成果等的考评。对优秀的青年，在奖励、职务、职称等方面优先考虑并进行成果宣传。

（四）以人文关怀强化青年成长“合力”

1.注重青年职业诉求。对任何一个有志青年来说，更高的职位、更好的薪酬、更具前景的发展路径是他们努力工作，超越自我的不竭动力。我们应该时常关心和关怀青年人的发展，针对青年不同的特长和潜力，在关乎他们发展的问题上，因势利导，保护积极性，鼓励创新性，激发事业性，为青年成长铺路。

2.注重青年的生活诉求。青年走上工作岗位，面临许多客观存在的生活压力问题，如生活条件、人群环境等，要针对青年的需求，注重进行了解、沟通和协调，帮助他们解决生活中遇到的困难，帮助他们搭建青年交际环境，让青年员工感受到单位的关爱、组织的关怀，为青年员工营造良好的生活环境。

3.注重青年的心理诉求。青年人需要思想交流，思想交流也是青年成熟成长的必要途径。针对青年在工作中遇到的思想纠葛、心理纠结，注重细心洞察、及时介入，用正确的思维引导青年、疏导心理，帮助他们调整心态、端正认识、轻装上阵，以入心、入脑的人文关怀，提高青年员工工作的忠诚度，营造青年成长的精神家园。

总之，青年人才队伍建设，是一项需要长期坚持和完善的系统工程，这既需要单位建立科学的发展规划，也需要青年人才设立自身的发展目标。通过双方统一目标、共同努力，必将畅通青年成长成才的渠道。