基于“加班工资”劳动争议问题的研究

【摘 要】随着人们文化水平的不断提升，自身维权意识也愈来愈强烈，随之劳动争议的案件数量也在迅速增加，尤其是在劳动报酬、保险福利等方面，其中以加班工资的争议较为突出。本文就以钢铁企业人力资源中出现的相关加班工资案件特征予以分析，并就其中存在的问题进行了探讨，最后提出了如何避免发生加班工资劳动争议的有效对策。

【关键词】加班工资；保险福利；劳动报酬；争议问题

自改革开放以来，我国钢铁产业也得到了极为高速的发展，钢铁企业也逐渐成为我国支柱型产业之一，其创造价值愈来愈高的主要原因之一就是人力资源的合理利用。随着人力资源成为钢铁企业中的第一大资源，就其相关的劳动争议问题也就愈来愈重要，加之全球经济一体化的外部环境影响，钢铁企业为了谋取更大的利益，获得更高速的发展，对人力资源施加的压力也愈来愈大，通常以加班的方式来降低用工成本，谋取更多利润。但是，如果钢铁企业想要在世界上立于不败之地，就必须对人力资源中出现的加班工资劳动争议问题予以有效解决，进一步促进人力资源价值的实现。

一、“加班工资”劳动争议的特征分析

1.“加班工资”劳动争议案件数量急剧上涨

自2008年以来，《劳动合同法》等相关法律的相继实施，据相关研究表明，在大部分钢铁企业中，劳动争议的案件急剧增加。劳动工资本就是企业员工综合利益中最重要的组成部分，也是企业员工工作的根本追求，相反，工资也是钢铁企业成本的重要组成，直接影响到钢铁企业的经济利益与良好发展。基于两者的矛盾，劳动报酬也成为钢铁企业与人力资源关注的焦点，并对其都具有较强的敏感性。因此，劳动报酬也成为钢铁企业与人力资源发生纠纷的根本原因，其中尤以加班工资为主。例如，北京市在过去一年的时间中受理到钢铁企业中关于劳动争议案件168件，其中涉及到加班工资的争议占80%左右。由此可见，在钢铁企业中，由于加班工资引发的劳动争议也已经成为争议的主要内容。

2.“加班工资”争议问题的复杂性

钢铁企业未对企业员工在节假日、休息日的加班工资予以计算；未对其出差期间、值班企业员工的加班工资予以计算；历史克扣或者是拖欠加班工资等等，这些都是“加班工资”争议问题的涉及到的主要形式，而且随着加班工资相关案件数量的急剧增长，也使得加班工资争议处理变得极为复杂，提高了案件处理的难度。这是由于不仅各地都有关于加班工资较大的规定差异，而且加班工资的制度也非常复杂，所以往往在处理的过程中会容易发生分歧。比如说加班工资基数的确定或者是加班工资的时间长短如何确定等等。这些矛盾问题如果一旦处理不好，企业员工的情绪也会产生较大波动，直接对钢铁企业的经济效益带来很大打击。

二、“加班工资”中相关问题分析

1.对加班工资基数的确定

由于大部分钢铁企业都是属于国有企业，一般来说规定的法定工作时间就是每天8小时，但是钢铁企业的日常工作量较大，一般来说很难在工作时间范围内完成工作任务，因此这也就涉及到大量的加班，也由此引发出加班工资的劳动争议。按照法律规定，加班即每日8小时工作以外，加班费为1.5倍，周末加班为2倍，法定假日为3倍。但是由于钢铁企业对计算2、3倍工资的基础存在较多差异，而且在实践操作中也使用不尽相同的标准，国家、地区之间的技术标准确定都有较大差异，由此引发了诸多加班工资劳动争议。基于此，必须要尽快出台有关于加班工资基数的标准予以统一规定。

2.对加班与加班时间的确定

在钢铁企业中，企业员工在完成规定工作任务之后，根据实际的生产经营情况，在法定工作时间之外的工作，被界定为加班，其中不包括餐饮、休息时间，其中，如果是因为企业员工没有完成安排任务而自主加班的，这也不算做是加班。对于加班时间的计算依据问题，也是根据企业的考勤记录来予以明确的，但是这些依据存在无法区分主动、被动加班的漏洞，所以在这其中容易造成加班工资的争议问题。

一般来说，钢铁企业都会在其考勤制度中对企业员工加班前需要提前审批有着明确的规定，并在履行相关手续之后有效，否则即使企业员工可能会由于出差等非法定工作时间内出外勤的情况，但是由于无法对其是基于工作目的还是其它目的的判断，仲裁机构还是不能确定是否为加班行为，所以说企业员工如果不能提供相关实际工作内容作为依据，仲裁机构很难会支持其支付加班工资的要求。

3.对加班内容证据的确定

在钢铁企业的企业员工加班工资劳动争议问题中，涉及到的诉讼或者是争议困难就是如何能使企业员工提供出可以证明其加班的有力证据，使自己的诉求得到仲裁机构支持。据相关研究表明：在大部分钢铁企业中，所涉及到的加班工资劳动争议中，有约30%的企业员工由于无法提供直接证明其加班的证据而导致加班工资的诉求被驳回；有约25%的企业员工虽然提供了考勤记录，但是缺乏钢铁企业的公章而失去法律效力而败诉；有约30%的企业员工由于钢铁企业提供考勤表证明企业员工无加班事实，而员工苦于没有充分证据能够驳回只好作罢。

但是近些年随着劳动法的不断改进与完善，在实际的劳动争议仲裁或者诉讼中，其实法律更偏重于对于弱势群体的保护，由于企业员工大部分情况下在举证方面都是处于弱势地位，所以降低对员工举证的高要求，只需要企业员工能够提供在企业的考勤记录、加班单以及工资明细等方面的基本证据，就能确定其属于加班行为。相反，如果员工对以上基础的证据都无法提供给，那么法律也会将其判定为没有尽到举证责任，无法支持其加班工资诉求。只有当企业员工提供了基本证据之后，钢铁企业才可能会对其后果予以承担。

三、避免加班工资劳动争议的对策

1.提高員工维权意识

为了更有效的维护自身权益，钢铁企业员工必须在日常工作的基础上进一步提高法律制度的认知水平，通过多种渠道学习法律知识，提高自身维权能力。像一些较小型的钢铁企业来说，可能在聘用员工的时候为了避免法律与义务不与员工签订劳动合同，而员工也可能由于不想失去工作机会而委曲求全，但是，如果一旦员工在工作过程中与企业发生争议，员工往往是处于劣势地位。因此，企业员工必须要增强证据意识，收集一些如劳动合同、考勤表等各种与劳动关系有关的证据，在发生劳动争议问题时可以有效举证，维护自身权益。

2.明确规范钢铁企业劳动关系

钢铁企业必须要在严格遵守相关劳动法律的基础上与企业员工建立劳动关系，并签署正式的劳动合同。钢铁企业必须要依据自身实际的经济等相关情况对劳动时间、加班工资予以明确规定，尽量减少加班工资劳动争议问题的发生，即便是发生了争议问题，钢铁企业与企业员工之间也可以明确依据劳动合同规定的条款予以解决。另外，钢铁企业是否定制了严格的规章制度对于能否科学、规范员工行为具有重要意义，钢铁企业必须要在符合法律规范的基础上，保证企业与企业员工的合法权益都能实现。

四、结束语

总而言之，钢铁企业想要实现可持续发展，必须要正确处理与人力资源之间的关系，对于其中可能会发生的加班工资劳动争议问题，钢铁企业必须要在依据相关法律规范的基础上，制定合理、严谨的合同制度，同时在日常生活中加强对企业员工的法律知识培训，从根本上确保企业与企业员工的合法权益都能实现

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作者简介：

王照亮（1969—），男，山东省荷泽市人，安阳钢铁集团有限责任公司，职称：经济师，研究方向：劳动关系、劳动合同管理。