公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素分析

沈全保

【摘 要】公益性事业单位实行绩效工资改革，有利于完善我国的分配制度，构建社会主义和谐社会。此项改革有利于公益性事业单位更好的发挥为社会提供服务的基本职能，可以激发员工的积极性和创造性，更好的发挥员工的聪明才干，提高服务的水平和质量。但是在改革过程中会遇到一系列的问题，本文将重点分析公益性事业单位在实行绩效工资改革时的障碍因素。

【关键词】事业单位；公益性；绩效工资；改革

事业单位是具有中国特色社会主义特点的产物，它涉及到科技、教育、文化、卫生、社会服务等各个社会领域，为社会成员提供着最基本的服务，涉及到人们生活的各个角落。事业单位服务质量的高低关系着人们的切身利益，也反映了国家治理水平的高低，影响着是否能够成功构建社会主义和谐社会。但是，目前，我国事业单位在人事制度上仍然存在着一系列的问题，如：缺乏合理的薪酬管理制度、缺乏应有的人才激励制度等。这些问题在事业单位内部引发了许多矛盾，造成了人才流失，不利于事业单位的发展。因此，建立一套适合事业单位的绩效管理制度是当前发展的迫切需要，其中的核心内容就是对事业单位进行绩效工资改革。实现绩效工资改革有利于实现事业单位管理的科学化，可以有效的发挥优秀人才的优势，激发他们的动力，使他们有更大的发展空间。也有利于打破事业单位内的平均主义，激发人们工作的积极性和创造性，有利于增强事业单位的活力。

我国的事业单位可以分为三大类，第一类是类似公务员性质的事业单位，由财政负责单位人员工资的发放。第二类则是公益性事业单位，由财政负责单位人员部分工资的发放。第三类是经营服务性事业单位，在经济上是独立的，自负盈亏。根据这三类事业单位的特点，我们可以看出，事业单位绩效工资改革的重点是公益性事业单位，这包括各级教育和医疗卫生单位等。分析公益性事业单位绩效工资改革，首先要对“绩效”有一个全面的、正确的认识。一方面，公益性事业单位的性质决定了改革工资制度也不能忽视社会公益性，要将公益性摆在突出位置。另一方面，要坚持一切从实际出发，按照客观规律和不同单位的不同性质进行绩效工资的改革，要体现公益性事业单位的特点和价值。

一、公益性事业单位进行绩效工资改革的意义

事业单位进行绩效工资改革适应了当前社会的发展，是大势所趋。根据国家有关政策的规定和工资的一般理论，绩效工资是以工作人员的工作效率和成果为标准，体现人员之间的差异性，以此作为激励单位人员工作的措施。公益性事业单位实行绩效工资制度改革具有重要的意义。它可以缓解现阶段单位内部存在的矛盾，可以做到任人唯贤，提高员工的积极性和收入，提高工作效率，进而促进社会的和谐发展。事业单位实行改革必然要求实行绩效工资制度，这可以改革分配制度，消除长久以来事业单位在工资分配上的平均主义，逐步缩小甚至消除各个事业单位之间的工作差距，这有利于增强事业单位的活力，极大的调动职工的积极性和创造性，从而促进各项事业的发展。事业单位绩效工资制度的改革关系到中国三千多万事业单位人员的切身利益，也是我国在工资制度上将效率和公平有效结合的实际探索，这对于健全我国现有的分配机制具有重要意义，也以利于事业单位向广大人民提供更加优质的服务。

二、公益性事业单位绩效工资改革面临的障碍

公益性事业单位绩效工资改革必然会触动到已有的旧体制，也会涉及到多方面的利益，同时在改革中也会涉及到很多问题。因此在进行这项改革时必定会困难重重，出现诸多影响改革进程的障碍。

1.社会上对绩效工资改革缺乏正确的认识

计划经济体制的管理模式在人们心中影响极大，人们对公益性事业单位进行绩效工资改革有很多疑虑和误区，一时间难以理解和接受，需要由很长时间的心理适应过程。很多人认为绩效工资和以前的“拿工分”没什么区别，认为这不适应当今的时代，也不与事业单位相适应；还有人认为这只是所谓的改革，只是走形式，并不会改变原来的旧局面，只是“換汤不换药”，不能真正改变事业单位的工资制度。

2.单位人员认识存在误区

由于公益性事业单位绩效工资改革关系到单位人员的实际利益，因此他们格外关注和重视。但是现阶段他们并未深刻认识到什么是绩效工资改革，关于改革有许多不确切的认识，存在很多误区。有些单位的人员认为绩效工资改革相当于自己的一部分工资被分走了，会导致自己的工资水平下降，影响以后的生活，因此对改革有很强的抵触感。还有一些人认为，事业单位人员的性质与公务员是相同的。实行绩效工资改革就是使事业单位人员与公务员的工资水平相一致，改革只是一个给事业单位人员涨工资的借口，并不会对其他方面产生影响。另外，很多单位存在着“官僚主义”严重的现象，决策权掌握在领导手中，缺乏应有的民主管理与民主监督，单位人员担心由于绩效考核的标准不合理导致不公平现象的产生。

3.未建立可实行性强的绩效考核方案

（1）建立一套科学的、系统的绩效考核方案在世界范围内是一个未解的难题。缺少科学的理论对绩效工资改革进行指导，影响效果的发挥。在事业单位绩效考核中没有一套科学的标准，评价指标缺乏科学性。从目前来说，事业单位主要以员工的日常表现作为考核的标准，具体有“德、能、勤、绩、廉”几个方面。但是并没有具体的规定这几个方面在考核中所占的比重。在考核中人的主观判断仍然发挥着重要作用，考核结果缺乏客观性。

（2）难以将绩效工资改革的考核指标加以量化。由上文可知，职工绩效工资的考核标准一般是“德、能、勤、绩、廉”几个方面，但是在考核时很难将这几个方面加以量化，很难具体说明这几个方面在考核时所占的比重。尤其是在对领导进行考核时，很难说明他们的工作与给单位带来的效益、做出的贡献之间的关系，很难科学合理的评价他们对单位的贡献度。从理论上来说，虽然不同行业、不同部门要根据自身特点和实际情况制定绩效考核标准，但在具体执行时却有很多困难，难以将各种因素量化。

（3）绩效考核工作不够细化。一般看来，公益性事业单位的职工从事的多是知识密集型的劳动，这很难用某种尺度来衡量，只能根据职工的工作效率和能力进行评价。尤其是当衡量职工的潜在价值时，更难找到一个固定的方法去进行考核，因此在考核时很难细化到每一项。这就导致绩效工资考核不能使人们信服，也就给改革带来了很大的阻力。

4.没有充足的资金支持

公益性事业单位的性质决定了它的财政资金是从各个渠道筹集的，具有广泛的来源。事业单位资金来源的多样性影响了资金的落实。由于公益性事业单位没有充足的财政资金支持，导致推进绩效工资改革有很大的困难。总的来说，目前公益性事业单位资金的不足主要是由两个原因引起的，一个是筹集资金难度较大。像各级教育或医疗卫生系统是典型的公益性事业单位，除了政府在财政上的支持外，筹集资金的方式较少，困难较大。第二是资金落实缓慢。政府在资金上的支持是公益性事业单位的主要资金来源之一，但是由于种种原因，政府拨款往往落实的较慢。

三、结语

综上所述，我们了解了我国公益性事业单位的特点以及进行绩效工资改革的重要意义，这是关系到我们人民切身利益的事，也是关系到国计民生的大事，必须逐步实行开来。但是根据上文的分析，在进行绩效工资制度改革时也会遇到重重阻碍。我们必须针对这些问题，对症下药，寻求解决方式。只有这样，我们才能不断的推进公益性事业单位绩效工资改革的顺利进行。

参考文献：

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[2]马俊飞.关于事业单位绩效工资改革的思考[J].西安社会科学，2011（03）

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