浅谈企业培训存在的几个问题及原因分析

杨翠玲

摘要：在企业竞争日益激烈的今天，培训无疑是打造企业核心竞争力的重要手段。然而在我国大多数企业中，培训仍然存在着一些这样那样的问题，本文从不同的角度进行了阐述，并结合实际进行了原因分析。

关键词：企业培训管理者

在企业竞争日益激烈的今天，培训无疑是打造企业核心竞争力的重要手段。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资本的竞争，因此培训成为企业培养高素质人才的重要途径。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题。

一、企业管理者对培训缺乏正确的指导思想

由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，缺乏正确的指导思想，如：对培训部门负责人或培训管理工作人员经常因为人事调整走马灯似的换来换去，从而导致培训主管部门业务管理水平低下，对培训没有一个清晰、正确的认识与理解，更不用说有一个长期、系统的、能与公司发展战略相一致的培训战略规划了，使培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。出现这种状况的原因无非有以下几点：

1对培训没有一个明确的定位。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不十分清楚人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析企业的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织员工学习掌握基本的岗位知识和技能，眼光仅盯在目前的需求上，各部门以完成年度培训任务为目标，至于培训是否与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略结合起来，则没有考虑。这样的培训谈不上达到激励员工学习的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。

2对培训工作的不重视。认为培训部门只是国有企业须有的一个机构罢了，是企业的“花瓶”、聋子的耳朵——摆设，至于培训部门管理工作人员专业不专业无所谓；甚至认为培训搞不搞与企业并无多少关联，不会产生经济效益，相反，是一种支出，培训搞得越多，费用支出就越多，成本费用就会增加。在民营企业更是如此，培训是能省则省，认为对员工花了钱搞培训，员工成了“专业人才”会不安于现状，造成人才流失，得不偿失，所以不培训。靠花錢培训人才不如直接招聘来得快。

二、过分强调培训的重要性，即培训“万能论”

一些企业存有这种情况：要么对培训工作不重视，要么在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训，一有问题就找培训。如：员工因操作问题导致出现生产设备事故了，就找培训，把责任归咎到培训上。殊不知，有些事故发生的根本原因并不是因为员工操作技能水平低，而是由于工作态度问题，或者说是责任心不强造成的，说大一点，就是管理的问题、制度问题，这些问题并不是靠培训就可以解决的，培训并不是解决一切问题的灵丹妙药。再者说了，即使对员工进行了诸如执行力及责任心方面的教育培训，如果没有可行的转化机制与行动的方案，培训最终也是无用的。

三、把培训当成“医疗”而不是“保健”

认为培训是为了满足短期的需求，这段时间设备有问题了就培训设备方面的，那段时间技术出问题了，就培训一下技术；再就是执行力不强了，就培训一下执行力，为培训而培训，应急式、救火式培训，临时性、随意性比较大，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，只是头痛医头、脚痛医脚，把培训当成“医疗”而不是“保健”，使培训成为不成体系的散打。有时也盲目跟风，瞎赶时髦，追求名人效应，看到别的企业进行“形象礼仪知识讲座”，自己也办一场；看到别的企业邀请名人专家讲解职场压力缓解，也赶忙邀请来进行辅导，等等，缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，使培训变成了一种活动，而不是形成人力资本的过程，没有把培训当作一个长期的系统工程来做。

四、培训是被动、应付的

一些培训主管部门往往在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训的内容、培训对象、人数、时间、师资人员、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成情况作为考核基层单位或个人的依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加，有的生产一线因岗位人员紧张，实在抽不出来，就派一些工作任务不足及毫不相关的人参加或者休班的人员利用业余时间参加，致使职工产生反感。这种情况一般在国有企业存在较严重，造成这种状况的原因：一是国有企业的员工感受不到工作竞争的压力，易安于现状，业务技能水平的高低对其个人及个人自身发展没有形成激励性，大部分员工没有自己的职业发展规划，没有意识到只有通过不断的培训来提升自己，才能成为有用的人才，才能在工作上获得更大的发展。二是企业的培训计划没有与个人发展需求融为一体。再就是没有建立起培训激励制度，使培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，或者把培训结果与其他管理制度联系起来，以此来调动员工参加培训的积极性。所以导致员工缺乏学习动机，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。有的制定了相应的约束机制，对于完不成培训考核任务的单位或个人进行相应的处罚，这样的强制措施虽然表面上能起到一定的作用，但对培训的效果会产生很大的影响，因为学员是被迫而来的，学习动机不是很明确，处于一种应付形式，这样的培训必然不会取得什么效果。

五、缺乏培训后的落实

大多数企业培训过后很少进行跟踪，即缺乏培训后的落实。培训时热热闹闹，但培训结束后能够落实到工作中的内容却很少，多数情况是学了新东西，出了课堂还是老套路行事，加之成人学习特点就是遗忘速度快，培训之后如果不应用、不实践，所学的东西自然就会遗忘。所以，培训后，首先要注重知识和技能的应用和实践，也就是如何将培训师所传的“经”和布的“道”与企业的生产实践相结合，落实到员工的日常工作中，如：工作行为、态度的改变、绩效改善、能力的提高，以及能够为企业带来什么效益上等，使其落地、生根、发芽、开花到结果，形成良好的内部循环，让培训真正的带来收益。当然，要想让培训真正的转化为效果，要有可应用的工作环境和转化机制，使所学的内容有机会进行转化。员工往往因为缺乏上级和同事的支持，缺乏可应用的工作环境，没有激励员工学以致用的制度，以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因，所学知识技能不能很好的转化，使受训者产生“培训没有太大实际用处”的观点，这对培训工作又是一大阻碍。因此，培训后的落实还要归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。

事实上，目前企业培训存在的问题还有一些，可喜的是，有一些企业培训做的很好，做出了成效，他们正逐步探索出一条适合自身企业发展的培训模式，为未来企业培训发展的新趋势起到了引领作用，期待着这样的企业会越来越多的出现。