加强国企绩效考核管理的措施研究

摘 要：随着经济的不断发展进步，企业与企业之间的竞争不再是单纯的经济的竞争，人力资源管理在国企发展中占据主要的经济发展位置，而人力资源管理的核心就是绩效考核管理。一个好的绩效管理能够成就一批优秀的工作人员，同时也会促进企业经济的发展，为企业的经济发展做出强有力的经济贡献。我国对于人力资源的使用上大部分只是对人员的招聘、培训等方面作为主要的考核方式，其中绩效考核在企业发展中起着相当重要的作用，关系到一个企业在未来发展中的方向。2009年国务院国资委印发了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，意见提出了要建立"工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据"的完整的业绩考核评价体系。针对目前我国国有企业绩效考核中遇到问题，本文根据自己的看法做出相应的总结。

关键词：国有企业；绩效考核；问题总结；评价系统

国有企业是我国经济发展的支柱性产业，是国民经济发展的集中体现，而现存的国企经济发展的过程中有很多的效益问题，使得很多的企业在发展中由于各种原因没有能够正确的摆脱传统的考核体系，致使国企在发展的过程中难得

一、国企绩效考核管理的现状

我国对于绩效考核的使用上有着自己的摸索方式，我们看到了国外在绩效管理上取得的成就之辉煌，就开始照搬照抄国外的一些绩效考核方式。而目前以我国对于绩效考核方式的应用上来看，并没有一个明确的绩效管理方法。但是对着多年来我国国内企业在相当一些领域制定了绩效考核制度，在一定程度上加快了绩效考核制度在企业中的使用。现在，国内一些企业对于绩效考核管理上还存在一些弊病，在未来的发展中会不断的克服绩效考核所带来的不良影响，更多的加大对于绩效考核的力度，只有吸收其他国家的精华，在根据我国企业的实际情况进行改革，才能获得更大的发展空间。此外，从表1可以看出国企绩效考核管理总体非常满意度为98人，约占28.1%；满意为206人，占59.0%；而不满意和非常不满意占到45人，约占12.9%，可以看出国企绩效考核管理总体满意度较高。

表1国企绩效考核管理总体满意度

国企绩效考核管理总体满意度 频数 百分比

非常满意 98 28.1%

满意 206 59.0%

不满意 35 10.0%

非常不满意 10 2.9%

二、国企绩效考核存在的问题

（一）考核管理的内容了解片面

国有企业对于员工的考核制度很简单就是依照工作的时间来评价工作内容的好坏。据调查数字显示当前约有75%以上的企业，并不重视考核制度，简单的把工资看作是考核员工优秀与否的依据。导致了明前现状很多企业对于员工考核就是依据工资多少来进行讲评，特别是针对于国企单位的考核方式更是依照员工奖金多少，完全是领导主观上的评价，没有正确的考核制度进行评估。现存的绩效考核就是为了摆脱原来国有企业的平均主义思想，实现工作贡献与劳动报酬的统一性，增强人们对于工作的积极性。

（二）考核对象的关系问题

考核是对于整个单位的一个考核，需要对整个企业进行考核，不能存在部门之间的脱节关系，很多由于各部门之间的差别巨大，没有相关的可比性，如果在这样的环境下进行评估工作就失去了考核对象的意义了。考核对象不是针对于某个人，而是需要针对不同的小组、部门进行统一的考核，形成公平的竞争关系，积极努力的去争取获得更大的好评。考核对象不是一成不变的，而是需要根据不同的时间地点进行相应的改变，这样才能最大限度的为绩效考核提供一些建议。

（三）考核太过于依赖主观

国有企业对于考核方式没有过多的讲究和重视，很多都是凭借领导的主观意识来进行绩效考核。这样就违背了绩效考核的真正意义，很多国有企业压根就不存在任何的考核机制，每一次对于员工的奖励机制都是进行主观臆断来进行。对于评价的标准太过于死板，不够灵活，要有不同的评价标准来进行绩效考核。同时很多国有企业对于考核的标准更加偏向于员工的个人素质问题，不注重个人能力的考核。

（四）考核管理内容有漏洞

绩效考核不是考核制度的所有环节，也不是全部的内容，对于考核成绩的计算也是在考核管理的范围之内。现在的国有企业对于绩效的考核方式没有一个明确的考核流程，即便是考核完成后也不会把考核的成绩计算到绩效考核的最终系统内。

三、改进国企绩效考核的措施

（一）加强绩效考核的认识度

对于绩效考核需要有一个全面的认识，绩效考核不是针对于某一部分进行的考核管理，而是针对于所有考核内容进行考核。对于企业利用绩效考核的方式来对于员工进行发放奖金等形式知识绩效考核中的一小部分，绩效考核的系统认识不是简单的形式而已，而是企业应派出专门的小组成员进行必要的进修和学习，学习先进的评估理论，要体现出不同部门之间的差异性，做到合理有效的评估考核。

（二）考核对象要明确

考核对象要进行明确的规定，考核方法不是差异性巨大的部门或个人之间进行，而是在同一个平面上进行人员的评估考核工作。在绩效考核过程中考核对象不是所有的管理者，而是也包括对于基层员工的业绩考核，根据不同的考核对象制定出合理的考核方案和考核范围。考核不是单纯的人员考核，考核能够在一定程度上提高企业人员内部的团结以及对于工作的积极性。

（三）明确考核标准

对于国企来说考核的主观化现象是非常明确。其中对于绩效考核更加倾向于领导看重的人员身上，没有体现绩效考核的公平性，同时也不利于企业更好更快的发展。考核制度以及考核内容要做到公开透明化这样就会让所有员工都能参与到绩效考核范围内，有利于员工工作的积极性。同时企业要利用各种方式进行宣传绩效考核的方式，尽可能多的减少考核主观化倾向，让所有的员工都倾向于考核内容的多样性，并且根据自身情况进行合理的绩效考核评估。

（四）考核要有相应的周期性

对于绩效考核没有一个明确的时间性，固定的时间能够更好的反应员工对于工作内容的一个反馈，会让企业最快的时间内得到工作效率的高低。绩效考核的周期不易过长，不能像年终奖一样，那样体现不出员工工作能力的一种考核。员工工作的积极性也会受到考核周期的长短而受到影响，每个员工对于绩效考核都有自己的一个认识，都想在考核中让自己的工作能力得到很好的证明。

（五）绩效考核的成绩要作为企业调整的参照

绩效考核成績是整个考核管理上的重要组成部分。有了绩效考核的结果，企业就可以根据不同时期的考核方式进行发展方向的一个调整。将考核成绩与员工的工作表现直接挂钩，这样能直接的表现出经济的发展现象。同时对于企业发展来讲也是有直接影响的因素，绩效成绩的好坏是直接关系到员工工作积极性。

四、结论

综上所述，绩效考核是非常重要。但在我国国有企业中，对于绩效考核没有一个合理而科学的考核方式，这就在一定程度上影响了考核管理在国有企业里的发展速度。企业对于经济的发展没有一个固定不变的模式，需要科学的考核管理制度来进行约束和管理绩效考核的进行。绩效考核对于改变国有企业主观性的评估方式有着重要意义，也有利于国有企业工作效益的提高，同时也有利于经济的快速发展。绩效考核机制在我国的运用上还有待提高，不过随着经济的不断发展，人们对于绩效考核就会有全新的认识，会在不久的将来在国有企业考核机制上被很好的利用。

参考文献：

[1]钱毓锋，朱亦红.关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[J].经营管理者，2011年20期

[2]何卓然.国有企业绩效管理中存在的问题及解决措施[J]，经营管理者；2012年03期

[3]张险峰.影响国有企业绩效的理论及实证研究[D].吉林大学，2011.

[4]刘宝荣，张莉云.我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].财经界，2010年11期

作者简介：马宁霞（1981.08.21-），女，汉族，河南许昌人，现就职于神华宁夏煤业集团公司，主要从事人力资源工作。