无处不在的谷歌

在谷歌，有一种测试叫“牙刷测试”。在2011年重新出任谷歌CEO后不久，拉里.佩奇就表示，希望开发出更多能让所有人每天至少使用两次的服务，就像牙刷一样。谷歌搜索和Android操作系统都通过了这样的测试。

如今，通过一系列并购，谷歌又计划把硬件业务做大。从机器人到汽车，再到家庭温控设备，这些都属于“牙刷”产品。谷歌最近并购的是智能恒温器及烟雾探测器制造商NestLabs。谷歌将以32亿美元现金收购NestLabs。这也是自2011年宣布以125亿美元收购摩托罗拉移动以来，其在硬件市场进行的最大规模的并购。最近几个月，谷歌还收购了几家机器人公司，并在加紧研发无人驾驶汽车和谷歌眼镜。

谷歌硬件业务有一个共性：数据——通过收集和分析数据，以此来提高设备的智能化。但业界仍然质疑谷歌能否将自身开发和并购而来的各种业务整合到一起。佩奇所面临挑战是：确保这些新业务能充分利用谷歌的基础设施，同时不会受到官僚作风的影响。毕竟，谷歌员工总数已达到4.6万。这种担心并非多余，谷歌之前也遭遇过组织僵化问题。但佩奇重新出任CEO后不久，就砍掉了多个项目，并简化了管理架构。

管理学：不再似是而非

管理学在上世纪成为一门成功的显学。如今，三分之一的美国研究生在学习商科。一些世界上最赚钱的行业也在兜售“泰勒管理学”的现代版。但管理学真值得被如此拔高吗？抑或仅仅是个骗人把戏？一些评论家认为管理学并无金科玉律，一切取决于情境。

过去十年，一群经济学家试图将更严谨的论点引入管理学。他们的研究领域集中在三个已被普遍认可的管理学“技术”上：目标设置、激励机制和考核机制。他们考察了遍布20个国家的10000多个组织利用这三种技术的情况，并雇佣150名研究人员运用计量经济学研究方法来证明其结果的鲁棒性。

他们最终得出结论：管理确实与企业业绩的改善、生产效率、盈利能力等生存和成长的元素密切相关，良好的管理更像是一门技术，而非仅仅是为了适应环境。美国公司的经营能力最高，其次是德国和日本，新兴市场国家有很多管理不善的企业。跨国公司管理能力要高于公共机构，以及那些由创始人及其后代亲自管理的企业。

研究结果来源于两个实验。第一个是2007-2008年金融危機爆发时，在受影响最严重的行业，有“正确”管理技术的企业表现得更好。第二个实验是，经济学家随机为印度的纺织企业提供管理上的建议，并与控制组对照。一年后，那些执行他们建议的公司的相对生产率高出了17%。

为什么优秀的管理实践在一些地区扩散，而不是另一些地区？经济学家的答案很简单：管理的质量关乎行业市场中参与者的竞争力。这也就是为什么美国的公司的管理实践最佳：整个国家的商业竞争环境剔除经营不善者，同时奖励给那些经营良好的企业高回报。而跨国公司为了应付各种竞争对手，不得不琢磨好的管理手段，而有强有力政治庇护的公共机构或家族企业，就无此动力。

但同时，新的管理规则正在不断涌现。例如，对于以创造力为基础的高科技企业，盲目实施绩效工资可能会适得其反。

Netflix：进击的巨人

《纸牌屋》的火爆和Kevin Spacey获艾美奖的提名，引起公众对Netflix商业模式的关注。流媒体视频服务提供商Netflix一向敢于放手让创意人员去运营节目，从不多加干涉；同时，也将控制权交给了观众。相比于传统的有线电视公司，Netflix的成功在于，它明白观众想要自由，想要控制权，而不是被控制。所以它将剧集一次性地释放出来，而不是采取周播剧形式。另外Netflix也从不参与收视的排名。现在Netflix发展迅猛，已超越HBO的用户数量，达到了3100万。

Netflix的成功引起了竞争对手甚至是好莱坞电影公司的担忧，Netflix也明白，要继续发展，就必须重新定义行业的游戏规则。所以其第一步就是要让自己表现得像个游戏玩家。Netflix坚持其一贯的经营原则，让用户增长所带来的收入来弥补内容引进所造成的成本上涨，同时新内容的引进又吸引了新用户，实现良性循环。当发现用户观影习惯从DVD转移到流媒体，流媒体的版权费用也比DVD高昂时，无形中造成了经营成本的上涨，所以Netflix孤注一掷，创新性地开创自制剧，包括《纸牌屋》等。

从购买版权到原创剧集，Netflix不仅颠覆了自己，也颠覆了电视行业。当竞争对手模仿时，Netflix善于做出改变。竞争对手抄袭它的剧本时，它出乎意料地腰斩掉剧集生产计划；当FX电视台效仿其商业模式时，Netflix着力提升用户体验，增加用户黏度。此外，Netflix也善于学习竞争对手的长处，并试图超越。在剧集制作中，数据的分析有助于挑选未来剧集的演员和导演，实现艺术和科学的混合。但大部分好莱坞电影公司在制作过程中却强调数据的保密性。然而，Netflix选择公开信息，与媒体和电影制作人共享信息。

你这样加班，家人知道吗？

几十年来，初级银行家和华尔街的公司都有一条不成文的规定：为了获得合理的高薪工作和大发横财的机会，年轻的分析师们愿意每天工作15个小时。Alexandra Michel发表了一篇研究，指出两大投资银行的员工每周上班超过120小时。

去年10月，高盛告知所有的分析师，平均每周工作时间不得超过70到75小时，而且初级投资银行分析师们在星期六不用上班。2008年，哈佛商学院的一项调查发现，有94%的人每周工作50小时以上，几乎一半人每周工作超过60小时。加班已经成为经济繁荣的标志。

我们已经知道长时间作业会降低生产效率和质量，而且工作时间少的好处是明摆着的，为何企业却不接受这个主意？在一些情况下，比如按小时收费的律师事务所，是靠工作时间来计算工资，而不是靠聪明才智。即使一个加班的人比充分休息的人效率低，但一个人每周工作100小时，要比两个人工作50小时的工资合起来更便宜。此外，知识工作者的生产率要比流水线工人更难量化。习惯的影响也很强大：事情之所以如此，是因为前人就已经如此，而且他们也是这样去训练员工的。

所以若要实施新政策，银行不仅需要改变规则，还要改变他们的期望。正如Michel所说，“并不是外部规则迫使银行这样去做，而是整个文化体系所致。”员工夜以继日地在办公室里加班，工作这么多就证明那份工作是值得的，这已经成为一种不变的入职仪式。华尔街面临的挑战是：如果不再像对待畜生一样压榨员工，他们还能为银行鞠躬尽瘁吗？