基于绩效工资高校教师收入分配体系研究

何家臣

摘要：绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措，科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证，本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上，重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。

关键词：绩效工资；薪酬；分配

随着经济社会的快速发展，高校应加强事业单位收入分配制度改革，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《高等学校、中小学、中等职业学院贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》，坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则，逐步完善岗位设置管理，优化人员整体结构。坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则，适当拉开分配差距，兼顾效率与公平，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与学校办学效益挂钩，建立符合高校自身特色的收入分配新型模式和管理机制，进一步提高办学质量、办学水平和办学效益。

一、高校实施绩效工资制度的意义

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起，在高校等事业单位推行实施绩效工资，目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段，实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容，绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善，将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩，有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面，充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平，是构建和谐社会和社会发展的必然要求，绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系，实行按劳分配，实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩，有助于提高服务质量和工作效率，提升教学质量和科研水平。同时，高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才，进一步促进高校发展，绩效工资的主体思想就是效率优先，不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制，而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才，绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感，价值得到认可和体现，也会使他们更愿意进入和留在高校工作，促进高校健康快速发展。

二、正确理清高校教职工收入分配结构

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项，其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴，根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。

三、科學规划奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则，按照绩效获得报酬，是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式，奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。

（一）校内津贴

校内津贴分基础津贴和绩效津贴，基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准，实行一岗一薪。

1.合理设置岗位类别和等级。根据各高校岗位设置实施方案有关精神，高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类，依据总量控制与结构比例控制的原则，确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高，十级岗位最低，十一级为见习期。

2.设计学院校内津贴的核拨与发放。（1）学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院，各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定，学科建设编制按实际到位人数核拨，每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况，按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费（S）按照各学院的全日制在校生实际人数（含研究生实际人数）并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为：S=α×k1×k2，其中，α为学校核定的在校学生数；k1为学院当年的学费收缴率，结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院，暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费；k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨，人事处负责监督；体育学院担任体育竞赛训练任务，按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴，由体育学院提出竞赛活动计划，教务处、人事处负责监督。 IV.缺编补贴。除学科建设编制外，学院实际聘任的岗位数少于核定编制数，按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课（双专业课）的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。（2）高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订，各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神，确定各岗位各级人员的基础津贴，绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量，适当上浮或下调课时津贴标准，如果没有分开档次，一经查实，高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量，对没有完成教学和科研基本工作量的教师，各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法，须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施，并报学校备案。

（二）教学科研业绩奖励

高校根据学校发展，制定相应的教学、科研业绩计分办法，做好教学科研业绩奖励发放，可以实行总量控制，业绩分配管理，如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元，若超出總量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序，学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算，人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算，人事处审核。

（三）专项人员经费

专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费，主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费，如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制，不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用，发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付，保障专项经费专款专用。

四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度

加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者，扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工，学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。

做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建，一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度，并按照制度执行，保障绩效工资制度顺利实施，吸引和留住优秀人才，激发广大教师工作积极性和主动性，促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。

参考文献：

[1]吴文远. 基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究，2008 （08）.

[2]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J]. 经济师，2010（04）.

[3]任冰.D大学教师绩效工资制度研究.东北财经大学，2010（12）.

*本文受浙江省教育厅科研项目（Y201327334）、温州大学科研项目（2012Z002）资助。

（作者单位：温州大学）