基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理

王金枝

学校发展的希望在教师，而教师的希望在于青年教师。青年教师富有活力，思维活跃，创新创造力强，对高校的未来和发展产生着重大影响。因此，高校都非常重视青年教师的培养和教育，重视对他们的职业培养和职业管理。但是，青年教师的培养和管理都应按照其职业需求和职业发展的规律进行，必须与高校的发展需要结合起来。近些年来，心理契约视角下的青年教师培养，引起了学界的关注，基于心理契约关系的青年教师职业管理引起高校管理者的重视。

一、青年教师在职业发展中有特定的心理需求，与高校发展存在心理契约关系

青年教师的发展要经历不同的职业阶段，在其各个职业发展时期，存在特定的心理需求。他们在自身职业发展中，与高校之间存在着契约关系。

1.青年教师职业发展中有特定的心理需求。按照马斯洛的需要层次理论，社会个体的需求是由低级向高级发展的，当基本的需求满足之后，就会追求更高层次的需要，如此需求逐步提升，成为促进人不断发展的内在驱动力。高校是一个人才密集的地方，教师往往将自我价值的实现作为追求，希望在自己的职业生涯中得到同事的认可、社会的肯定和同行专家的尊重。

青年教师的职业发展有巨大的提升空间，时代的需求、高校的需求和自身发展的需要，激励着青年教师的职业进取精神，使得他们呈现出强烈的职业发展欲望和多层次的发展需求。在当前社会条件下，青年教师在身处的现代社会生活中面临寻求固定居所、结婚生子、赡养老人以及建立基本的社会人际关系等问题，在所处的职业位置上又面临教学专业知识扩展、工作适应、专业技能提高、被同事和学生尊重及认可等诸多问题。因此，高校青年教师往往存在着马斯洛理论中指出的各种需求，从低级到高级的需求交织在一起，多元需求并存。

2.青年教师与高校之间存在心理契约的关系。“契约”是个人与个人之间，或组织与组织之间，或个人与组织之间的约定。这种约定既有书面的，也有口头的，还有心理上的。“心理契约”是美国心理学者施恩提出的，指存在于个人之间或个人与组织之间在心理上的默认或称约定。这种双方约定是隐含的，虽然不是明文规定，但表达了双方各自在心理上认定的责任以及对对方的期望、需求等。存在心理契约的双方，就构成了一种心理契约关系。

从高校自身的角度来看，高校对师资标准、师资水平有明确要求，对教师的师德师风、教学技能、职业操守有明确指向，而教师也存在自身职业发展的需求。心理契约是维护双方存在相互关系的纽带，存在心理契约关系的双方，若相互的期望和需求契合度高，都能够得到期望和需求上的基本满足，那么双方的相互关系就能发展下去，反之，就可能导致双方关系的紧张，甚至走向背离而解除相互关系。所以，作为高校，必须重视与教师之间的这种心理契约关系，在学校师资建设中，充分考虑教师的需求，最大限度地满足教师的职业发展愿望。

由于青年教师的需求多元并存在着变化，因此，必须更加关注对青年教师的职业管理，了解他们的心理预期，按照人才发展的规律和人力资源管理的需要，加强青年教师的培养和提高，积极维护学校与青年教师之间的心理契约关系，这样才有可能促进高校师资队伍建设水平的不断提高，提升办学实力。

二、根据不同发展阶段的心理契约变化，有针对性地做好青年教师职业管理

尽管当前人才市场竞争激烈，但高校对教师的管理不能仅从自身单方面考虑，必须看到需求与供应的关系，充分考虑教师的职业发展愿望，基于双方存在的心理契约关系、契约变化进行。一般来说，高校与教师心理契约的建立与发展，将经历心理契约达成阶段、心理契约发展阶段、心理契约调整阶段等。在不同阶段，学校对青年教师的管理应当实施不同的策略，以保持平衡的心理契约关系。

1.高校与青年教师心理契约达成阶段的管理。这个阶段是青年教师到高校应聘的阶段，也是高校招聘青年教师的阶段。青年教师前来应聘，对高校的选择必然存在一定的目标和标准，比如要考虑高校的地理位置、城市环境、办学实力、发展前景、薪酬待遇、人文环境、工作压力、具体岗位等，这体现了教师的职业发展需求。作为高校来说，对青年教师也必然存在一些具体的要求，如学历、学位、毕业院校、科研能力、年龄、性别、学缘结构、政治面貌、合作精神、道德品质等，这些要求建立在学校对师资建设规划的基础上。在这个阶段，教师与高校的招聘部门见面，互谈对彼此的要求和期望。在双向选择中，学校为青年教师提供必要的工作条件承诺或设想，青年教师思考和权衡后，当双方期望值大致趋同时，即可达成初步的心理契约关系。

2.高校与青年教师心理契约发展阶段的管理。只要高校与青年教师达成了心理契约关系，双方就可签订书面聘任关系，这时就进入双方心理契约的发展阶段。在这个阶段，教师一般都期望学校提供的生活条件、工作条件的承诺能够兑现，并通过自身学习、工作上的努力，积极提高业务素质，力争适应工作、发展工作，并期望得到学校的重视和支持。而作为学校来说，为青年教师的生活、学习和职业发展提供必要的条件支持，保证他们的生活需求，尤其是激励他们职业发展就成为高校青年教师职业管理的主题。在这个阶段，良好的青年教师发展环境和适当的激励措施，有益于青年教师职业生涯的快速、健康发展，有利于双方契约关系的紧密和稳定。

3.高校与青年教师心理契约调整阶段的管理。在青年教师职业生涯管理中，高校将随着自身竞争发展的需求和社会发展的形势，不断地对教师的职业素质需求提出新要求，而随着生活、工作环境的变化，青年教师的职业发展上也会发生新的变化，也就是说双方会发生心理预期、心理契约内容的变化，这就是心理契约调整阶段，它贯穿于高校教师发展的整个过程中，也体现在青年教师的职业生涯过程中。当这些调整与变化能够相互满足时，心理契约关系就能实现动态变化的稳定，高校师资队伍水平就会不断提高，教师的职业生涯也就得到顺利发展。当前社会处在动态变化之中，身处其中的青年教师，其需求也是不断变化的。高校应当根据青年教师的这种变化，及时地提供有针对性的条件支持和有利的发展环境。当条件支持和发展环境能够不断满足青年教师的需求变化时，双方的心理契约关系就能发展下去；反之，当高校跟不上青年教师的需求节奏时，就会导致双方心理契约关系的契合度下降，甚至走向背离。在高校青年教师管理中，虽然存在个体期望值的差异，但是，高校应从青年教师的整体发展需求出发，相应地为他们发展环境的优化提供支持，促进大多数教师的职业发展，使得高校与青年教师的心理契约关系达到最大限度的动态平衡。

三、以保持心理契约关系的平衡发展为主题，优化青年教师职业管理的策略

要实现师资队伍建设为高校发展服务，防止因高校的动态变化而导致师资队伍力量的弱化和人才流失，高校就要按照人力资源管理的规律，采取有针对性的策略，始终与教师保持一种动态平衡的心理契约关系，促进双方心理预期的同步发展。

1.营造具有现代气息的大学人文氛围，促进青年教师的能力发展。人力资源管理理论认为，员工将自己的岗位安排交给社会组织，是相信社会组织能够提供与之工作绩效相对应的职业发展空间，能够实现他们的愿望，否则就不会维护心理契约的平衡关系。因此，高校应采取措施，积极实现对青年教师所默示的“承诺”，适应时代发展形势，创设一种激励青年教师奋发、向上、平等、包容的人文环境和精神力量，重视发挥青年教师的能力和价值，提倡青年教师积极为学校的发展献计献策。同时，也要建立一种以发挥青年教师能力为目标的制度和机制，促进青年教师愿为、有为，实现与青年教师心理契约的平衡发展。

2.重视对青年教师实行柔性管理，促进高校向心力的增强。传统的高校管理重视人事制度的刚性要求，现代大学必须转变管理理念，实行以人为本思想下的“柔性管理”，要将教师满意与否作为学校发展的基础和条件，尊重他们的人格、愿望和需求，积极为他们提供各种发展的条件，创造发展的机会。同时，要重视通过建立现代大学制度，实现教师治学，发挥教师尤其是青年教师在学校学术管理、教学管理、质量监控方面的积极性和创造性，促进青年教师的自我发展和自我价值的实现，让他们获得价值的体验。显然，柔性管理不是依靠制度和命令，而是以人文关怀激发青年教师的内在发展动力和创新精神，从促进人性解放、民主平等出发，使青年教师在大学生职业生活中心情愉快、乐于追求、积极创造，最终增强对青年教师的凝聚力和感召力，促进高校与青年教师心理契约的稳固发展。

3.建立公平、公正的青年教师发展竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。建立起青年教师公平、公正的竞争机制，减少青年教师岗位晋升和职业发展中的人为因素干扰，是促进高校青年教师发展的重要途径，也是促进心理契约关系良性发展的关键策略。因此，高校要打破传统的论资排辈的陋习，重视对创新能力强、做出突出成绩教师的使用；骨干教师培养和学术岗位的提供要不拘一格，将那些教学能力强、工作热情高、具有较强发展潜力的青年教师放到重要的岗位上锻炼和提高；要制定相关的绩效考核制度，不断完善和强化青年教师发展的各种机制，积极做到人尽其才，发挥每一个青年教师的优势和长处，提高他们在高校工作中的认同感和归属感，增进与他们的心理契约关系。

4.满足青年教师的合理需求，实现高校与教师个体双赢。

教师群体中，青年教师群体面对生活问题、工作问题、发展问题等，他们的需求较多。作为高校应重视对他们的科学引导，促进他们在需求中的心情平和。要引导和教育他们全面地看待薪酬待遇、评奖评优等问题，以平常之心，消除自己心理需求与外在满足之间的矛盾。同时，要积极创造条件，不但要妥善解决青年教师的住房交通、子女就读、医疗保险等，还要考虑他们的工作环境、职称晋升、科研发展等。要建立以青年教师素养、贡献与其待遇、晋升相对应的关系，促进青年教师通过自身努力，达到合理需求。只有通过设定条件，激发青年教师经过奋斗后得到自身需求满足后，才能实现高校与青年教师心理契约的和谐，才能促进青年教师的双赢发展。