关于高校教学团队执教能力提升的思考

薛彤 张蓉 林妍梅

2007年初，教育部、财政部启动了《高等学校本科教学质量和教学改革工程》（简称“质量工程”），明确提出要加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容、方法的改革与研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》也明确提出“教育大计，教师为本”。提高高校教师的执教能力是提高高等教育教学质量的根本保证。在这种背景下，全面、系统、深入、有效地开展高校教学团队建设研究，全面提升团队成员的执教能力，提高团队的整体效能，成为我国高等教育研究的重要课题。

一、教学团队存在的普遍问题

“团队”一词最早出现在企业管理中，指具有技能互补的个体为了共同的利益或目标而组成的相互协作的正式群体。一个团队应该具有以下基本特征：一是互补的技能与共同的价值观；二是共同承诺的目的和业绩目标；三是相互承担责任；四是良好的沟通与归属感；五是有限的成员数量。20世纪80年代，教育界借用了“团队”这一概念，用来指各种不同的正式群体，如“学术团队”“教学团队”等。马廷奇认为：“教学团队是以提高教学质量和效果，推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。”团队构成的五个要素，即目标（Purpose）、成员（People）、定位（Place）、职权（Power）和计划（Plan），可简称为5P要素。根据五大要素，一个成功的或是优秀的教学团队，应该具备目标性、异质性、动态性、合作性以及示范性等特征。从实践来看，目前绝大多数高校的教学团队，基本是为完成共同的教学目标和课程建设任务而组成的教师群体，多为典型的自我管理型团队，其满足团队的基本特征，但又或多或少地存在以下问题：

第一，团队成员执教能力存在差异。团队教学中，一般会出现各个成员教学水平参差不齐的状况。这会大大影响教学方案的实施和执行，最终影响教学的整体效果。如果只是通过教学观摩、教学示范等短暂、局部的学习，并不能从根本上解决问题。因此，如何有效提升整体团队的执教能力，提高课程教学的整体水平，是我们要解决的主要问题。

第二，团队建设成员参与度较低。高校教师的劳动具有很强的独立性和分散性，备课、上课、辅导、批改作业、编写教材等都可以独立完成，对他人的依赖程度低。这就阻碍了教师参与教学团队的积极性，削弱了教学团队的凝聚力。

第三，增强团队凝聚力的手段匮乏。目前的教学团队基本以同一课程（群）为维系载体，团队凝聚主要依赖物质利益，缺乏较强的向心力和持续的凝聚力，导致协同教学难以实施。

上述问题归根到底都是“人”的问题。根据“木桶效应”理论，任何一个组织或许都有一个共同的特点，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，但劣势部分却往往决定着整个组织的水平。这对教学团队建设的启示就是：首先，在团队教学管理过程中，要关注相对薄弱成员的成长。对于高校教学和高校教师而言，没有真正的“短板”，只有相对的“短板”，即教学经验、教学理念以及一些非学识因素；其次，要通过监督、管理、制度等机制，有序安排团队成员形成坚实的“铁箍”。

二、克服“短板效应”，提升团队执教能力

（一）知己知彼，完美融合

团队教学负责人在整个团队教学中应该起统领全局、协调发展的引领作用，首先要了解团队成员的特点、优点、缺点，因人而异、取长补短，其次要了解课程授课对象的特点，最后才能游刃有余地安排教学活动，物尽其用，人尽其才，实现有序排序。以学科大类平台课程“微观经济学”的团队教学为例，由于班级众多、生源质量不均，在安排教师授课之前，有必要了解将要面对的学生是谁，他们的专业是什么，特点是什么，甚至班级的特色是什么。这是因为理科学生、文科学生、工科学生在学习经济学课程的时候，对教师、教学方法、教学理念的需求一定是不同的。同时，还要根据每位教师的授课特点安排合适的班级进行教学，取长补短，尽量发挥每一位教师的优势，弥补自身的不足。

（二）分工协作，充分发挥协同效应

协同效应（Synergy Effects），简单地说，就是“1+1＞2”的效应。20世纪60年代美国战略管理学家伊戈尔·安索夫将协同的理念引入企业管理领域，协同理论成为企业采取多元化战略的理论基础和重要依据。如果我们可以将一个教学团队看作一个公司，那么对它的管理同样适合协同效应。

团队教学的主要要素可以归结为人员、知识、能力、资源、关系以及目标。如何让这些要素有序排列，并加以约束使其发挥最大效能，是对一个团队负责人的考验。教学团队负责人要根据教学任务和目标，制订教学计划，明确团队成员分工，在此基础上每个人都对自己的任务负责，不断提出可操作性强的新思维、新理念、新方法，并有计划地落实到实践中去。具体而言，一是根据课程改革任务以及成员的具体情况制定适合团队的发展目标，并依据内外部软硬件环境的变化，对团队目标进行及时的调整、扩充与更新。二是分解目标，落实任务。团队负责人需要根据自己丰富的教学与改革经验，制定出具有可操作性的课程建设与教学改革的具体方法，并明确每个成员的责任，从而有效分解团队目标。三是充分了解团队成员的特点，充分调动团队成员的积极性，始终保持团队的活力与吸引力。例如，“微观经济学”课程建设中有一个明确的目标是“网络学堂”的应用，一方面鼓励教师使用现代化的教学手段，另一方面网站的维护和更新需要教师的相互协作、取长补短，有利于团队成员的协作，对于学识渊博但不善于课堂教学的教师而言，这是更加适合的教学辅助工作。四是开放的团队建设思路，团队要具有不断的进取精神和创新思维，力求每一位成员具有开放的思维，保证团队的开放性。

（三）形成常态、开放的集体备课制度

分工协作可以发挥每一位团队成员的作用，而集体备课就是不断总结经验、分享经验的过程。如果我们的备课过程是一个开放的过程，团队成员就可以不断吸收不同任务、不同教学特点的教师的经验，获得全方位发展。在探讨网络学堂应用问题的时候，就是通过所有教研室的教师参与讨论的形式，建立一个开放、发展、进步的平台，彼此分享成功与喜悦，从而不断完善课程建设、专业建设、学科建设以及教学团队建设。

三、目标、价值观、人际关系的全面管理，以增强凝聚力

（一）团队建设目标要贯穿始终，成为核心纽带

从“木桶效应”理论出发，再好的木板，再完善的组织，如果没有“桶箍”的话，同样没有任何作用。而这个“桶箍”，就应该是“约束条件”，保证团队顺利执行教学任务。约束可以有“硬性约束”和“软性约束”两种，在实践中考虑到教学团队的特质，有利于团队长远发展的应该是“软约束”。一般来说，这种约束通常会以团队建设目标的形式存在。一支教学团队应有一个共同的、明确的教学建设目标，并且需要对其进行分解，既有短期目标，也有中长期目标。

1.短期目标实现硬约束。短期目标具有很强的操作性、指导性、约束性，这有利于团队成员的分工协作。例如，“微观经济学”教学团队可以学校专业建设、课程建设、教学基本建设为目标，开展教学研究，进行教学改革，有计划、分阶段地提高教学团队的教学水平和人才培养质量，在教学改革过程中充分发挥作用。在第一阶段，“微观经济学”教学团队就主要是以课程建设为目标，围绕课程建设提出非常具体的考核指标，如网络学堂建设评价、公共平台课建设考核指标等，团队负责人接受学校的考核，团队成员根据各自完成情况再进行考核。

2.中长期目标实现软约束。中长期目标要更多考虑“人性化”发展的需要，为每一位成员未来的可持续发展提供一个更加广阔的平台，使团队发展与个人发展紧密结合、息息相关。一是注重团队的学术性，提倡科研促进教学。现代大学的两项重要职能是教学和科研，有竞争力并持续发展的高水平教学团队，必须具有高水平的科研能力，既有利于在教学中启迪学生的研究性思维，又保证科研促进教学水平的提高。这就要求教学团队成员在保证传统教学内容基本稳定的前提下，不断更新、补充前沿学术信息，力求将所讲授学科的前沿研究动态和最新科研成果融入教学中，从而培养学生的科研意识和创新能力。二是以高校的“质量工程”为载体。精品课程是“高等学校教学改革与质量工程”的重要内容，精品课程建设过程就是构建和培育优秀教学团队的过程。精品课程建设的目标之一就是“要逐步形成一支以主讲教授负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队”。三是以教师的发展为长远目标。任何团队的发展都应该以人的发展为目的。任何个体只有通过融入团队，最终获得个人的发展，才能提高团队的凝聚力。而决定教学团队长远发展和稳定性的目标应该是从价值观和人际关系的角度形成，这需要长期的发展和积淀。

（二）价值观途径——增强凝聚力

教学团队的特征之一就是异质性，这在无形中就会削弱教学团队的凝聚力。因此，要通过价值观培养使团队教师就共同价值观和团队规则达成共识，形成团队凝聚力。首先，团队成员之间要形成共同的兴趣，包括开展科研和教学创新的兴趣等，引导团队成员乐于分享、相互交流，在交流与沟通中形成团队凝聚力和向心力。其次，团队成员之间要建立正确的沟通理念，提高主动沟通的意识。以“微观经济学”教学团队为例，针对团队成员都是经济学背景，思维习惯和处事行为比较推崇并符合经济学思想，价值观取向更多的是“经济人”角度的实现。因此，团队的目标以及分工协作，必须以有利于每个人的长远发展为前提，并能不断为其提供新的发展平台。最后，教学团队应该是开放、动态发展的团队，不断吸收新的成员、新的知识、新的教学方法和教学理念，实现“学习型”团队的建设目标。

（三）人际关系途径——相互信任、相互协作

通过人际关系途径，搭建教师之间有效沟通的平台，促使其相互信任，形成“智者竭其思、能者倾其力”的工作氛围，体现出团队协作的优越性。在这个过程中，团队带头人的可信度至关重要。金惠红等利用共享心智模型研究科研型团队协作与团队效能的关系发现，团队目标、团队沟通、团队领导对团队效能有显著的正影响，从总体效应来看，在团队目标、团队沟通、团队规范和团队领导四个因素中，团队领导对团队效能的影响最大（0.70）。

总之，在高校教学团队建设过程中，团队目标是存在和发展的前提，也是团队成员的个人发展和行动方向；开放、平等、良好的团队沟通，可以保证团队成员互通有无、共享资源，促进问题解决和排除障碍，保证任务及时、高效完成；团队负责人的示范、指导以及与成员的有效沟通，能促进团队成员形成一致的认可；团队规范则把团队成员的行为纳入一致性的轨道，从核心价值观到团队行为、个体行为，都有明确或默认的规范，对每个个体行为起到约束和规范作用，从而促进团队行为的整体协调。

四、管理层面的硬性约束

学校管理层首先需要为教学团队的运作、目标的实现提供必需的资源、权限和制度保障。与高校学术团队比较，教学团队所需要的建设经费、资源配置以及共有教学资源的使用权等主要依靠学校提供。其次，学校还需要突破传统体制的约束，创新教学管理、考核制度与激励机制；最后，还不能忽视教育对象——学生，他们的价值取向对于教师以及教学团队的效能也会产生影响。具体来说，要注意以下几个方面：

（一）科学评价体系的建立是外因诱导

提高团队教师执教能力的关键环节之一是评价体系的建立以及由此而产生的激励机制，这是外因诱导的改革，对于教师这一特殊职业而言，外因的推动往往比内因的推动更有效率。因此，提升执教能力的发动机在于管理者而非执行者。当教师感觉到外部的强大压力时，自然会进行有效的教学改革，提升自己的执教能力。

（二）教师观念的更新是内因诱导

理念是人们对客观事物的本质性的认识、态度和观点。教育理念是人们对教育教学及其发展的本质性的认识、态度和观点。教育教学理念直接影响着教师教学改革的方向与动力、教学的组织与设计、教学方法与手段的选择、教学效果的优劣，进而影响着教学目标的实现、教师执教能力的提升，最终影响人才培养的规格与水平。因此，教师自身必须具备与时俱进的态度，不断学习先进的教学方法，参与教学改革，在观念和思想上首先要有提升执教能力的“愿望”，然后从职业精神这个角度出发，认识到市场经济环境中的竞争压力。只有不断学习、不断提高，才能无愧于教师这个职业。

（三）注重学生的素质教育

在这个系统工程中，学生的作用不能忽略。如何通过素质教育提高学生的认知能力和判断力，从而在提升执教能力环节产生“有效需求”，真正实现教学相长，是教育要完成的课题。只有让学生在开放的环境中接受大学教育，让他们接触社会，知道竞争的激烈、知道社会对人才的需求，才能清楚自己在学校的主要任务。这一问题解决了，教师和学生之间才会产生良性互动。