论高校女大学生职业规划的偏差及其矫正——基于自我效能感的研究视角

胡晓玲

(苏州大学音乐学院，江苏苏州215021)

论高校女大学生职业规划的偏差及其矫正
——基于自我效能感的研究视角

胡晓玲

(苏州大学音乐学院，江苏苏州215021)

自我效能感与职业生涯规划有紧密的适用度。当前女大学生职业规划存在自我认知不足、职业期望过高、规划意识淡薄、知行不一等问题。这与其自身、高校和职场环境等密切相关。高校要突破“认识自我—认识职业—人职匹配”的定势，以自我效能感为研究视角，从学生、高校、社会、政府等角度完善职业生涯教育。

女大学生；自我效能感；职业生涯规划；高等教育

一、自我效能感理论对大学生职业规划的适用性

“自我效能感是指个人对自己实现特定领域的行为目标所需能力的信心或信念。”[1]反映在职业规划领域，就是个体对自己从事某项职业或岗位所需能力的信心或信念，在本质上是个体对自我职业素质的认知、培养以及目标实现能力。

理论层面上，自我效能感的自我认知本质与职业规划一脉相承，同时又对自我认知和发展有所侧重。1909年帕森斯创设职业生涯理论时即提出了职业规划的“三步范式”——自我认知、环境评估、人职匹配。此后职业生涯理论虽有发展，但基本围绕此“三步范式”细化发展。而在“三步范式”中，自我认知是前提和关键，没有科学而客观的自我认知，学生的自我规划无从谈起。现实层面上，自我效能感对自我认知、自我发展的强调，与当前高校大学生尤其是女大学生自我认知严重偏差且对职业世界盲目乐观或悲观的现实紧密契合。科学而客观的自我认知往往意味着个体职业规划的意识强、目标明确，职业选择的范围也较宽，择业行为更为主动，因而获得职业发展成功的可能性就大。

二、女大学生的职业规划偏差:较低的自我效能感

目前在校女大学生在自我认知、职业环境认识(职业期望、人才能力需求)等方面严重不足，且与市场需求存在明显的偏差。

1.自我认知不客观，发展目标不明确。作为职业决策和发展的前提，客观的自我认知需要教育者科学的引导和个体的自觉意识。从目前的现状看，在校女大学生普遍未能形成全面而客观的自我认知；家长、高校、教师等教育主体也未能形成有力的引导机制促进学生的自我认知。这也就导致了女大学生在求职时，往往不能根据自己的兴趣爱好、职业梦想、能力结构明确自己的求职方向和职业岗位，同时也造成自身与社会需求的严重脱节。笔者在对苏州大学、苏州科技学院等苏州地区近500名在校女大学生的问卷调查中发现，高达56.89%的女大学生对自己的专业及专业前景"不了解、不清楚"；这些女生中又有80%以上的学生为大三、大四年级。大多数学生的自我认知在盲目乐观和消极悲观两极摇摆，从而对职业期望也形成了极高和极低两种极端的选择。在“两极式”的自我认知偏差基础上，绝大多数女大学生并未选择积极行动、提升自我来应对职业发展危机，而是选择随波逐流式的发展。

2.职业期望严重偏差，职业满意度低。对自我认知的不客观，间接影响了学生对未来职业发展的期望偏差。比较研究发现，目前在校女大学生的职业规划价值取向趋向功利，期望值过高。将职业规划目标定位为“三大”(大城市、大企业、大机关)、“三高”(高收入、高福利、高地位)的女大学生并不在少数。而紧随着职业期望值过高和自我认知不足的，便是就业后较低的职业满意度。2012届毕业生半年后的职业满意度仅为56%，其中本科院校毕业生的职业满意度为58%，高职院校毕业生为51%，“211”高校毕业生也仅为6成[2]。

3.职业规划意识淡薄，知行不一。相较于男大学生，在校女大学生的对职业生涯规划和职业发展能力培养的重要性认识更为强烈。但这种认识仅停留在需求层次，并未形成强烈的动机。究其原因，一方面目前的高等教育与社会市场依然存在着较大的隔离，学生对严峻的就业形势并没有切身的体会；另一方面是对自身认知的不足导致的“无从下手”，在校内女生整体性的茫然中，无意识地随波逐流。客观而言，女大学生在校期间自主学习的意识和能力以及学习成绩往往高于男大学生。但在人际关系处理、沟通能力、创造力、知识的灵活运用等方面的意识和能力则低于男大学生。女大学生在校前期往往缺乏明确而具体的行动目标，到高年级又无法形成切实可行的职业规划(沈伟晔，朱晋伟，2013)，虽然学习的意识和能力较强，但过于偏重知识的积累，在实践能力、执行力和工作经验等方面相对不足，以至于在严峻的就业形势中更缺乏竞争力。

三、高校女大学生低自我效能感归因分析

1.直接经验：女大学生自身因素分析。职业生涯规划的困境是目前高校大学生普遍面临的问题，其原因大致包括以下方面：第一，目前的基础教育体制在启迪学生自我认知、社会实践等方面作为不大。学生已经形成了依赖家长、学校规划人生思维定势。第二，自我认知和职业规划依赖心理学的引导。目前高校的心理教育仍以防范学生不健康心理为出发点，积极心理学的理念还需要进一步塑造。除了以上普遍性原因，女大学生复杂的成就动机也是导致低自我效能感的主要原因之一。诸多的研究表明，女性学生在入学后随着年龄的增长，成就动机逐渐低于男性学生[3]。由于传统文化、社会心理等因素，女大学生普遍怀有“成就恐惧”，担忧自身的经济地位和行政职务如高于男性，会给自身造成很大的消极影响。这种复杂且内部冲突的成就动机给女大学生在职业生涯规划方面造成很大的困扰。因此，女学生在职业期望值方面更多地趋向功利，追求稳定。

2.替代经验：榜样作用的缺乏。对女大学生而言，目前社会中鲜有各方面均比较成功的女性榜样。榜样效应的缺失，促使学生对职业目标实现可能性形成悲观预期。目前高校教师自身的职业发展有强烈的独特性，其可复制性和适用性并不高。而校外导师虽有丰富的职场实践经验，但其指导功能发挥并不具有持续性和深入性。受制于性别因素，女大学生也与校外导师保持着相应的距离，其榜样引导作用不能有效发挥。

3.社会说服：社会性别隔离与高校职业生涯教育的偏差。女大学生自我效能感的社会说服主要来源于家庭、学校和社会。首先，在家庭方面，家庭与工作的冲突是女大学生在职业规划过程中必须要考虑的重要因素，也强化了部分女大学生追求稳定、回归家庭，并在求职中受其父母很大的影响。其次，在高校层面，目前国内高校的职业生涯教育尚未形成科学的、适合中国国情的教育理念和教育机制。这就造成高校这一社会说服核心主体的教育、引导功能无法形成和发挥。再次，在社会层面，“男尊女卑”等消极传统文化仍影响着社会交往生活，而“干得好不如嫁得好”等现实教条也左右学生求职的思维和行为选择。社会性别隔离造成的对女性的歧视或消极态度，使女大学生在职业规划和职业决策时怀有很大的压力。

4.生理心理：女性的不良归因模式。相较于男性学生，女性在生理和心理上的特殊性也给其职业发展造成阻碍。在《第二性》一书中，波伏娃以“第二性”概括传统社会中女性的地位，这使女性产生“天然”的自卑，揭示了社会性别的不平等。“第二性”造成的自卑心理使女大学生不能获得充分的自我效能感，在职业规划过程中不能自信地选择自己的梦想职业目标。另一方面，女性心理上的不良归因思维也给其职业规划造成阻碍。一般情况下，成功的内部原因(能力)和失败的外部原因(运气、对手等)，即“成功是因为我有能力，失败了是因为运气不好”，这样的思维方式有助于强化个体的自信心和职业成功的可能性。但研究发现，“女大学生通常把任务的成果归结为外部因素，将任务的失败归因为内部因素。这种不同的职业行为归因模式会导致女性低于男性”[4]。

四、提升高校女大学生自我效能感的对策

职业规划最为核心的是个体的自主性和自觉意识。同样，自我效能感在本质上是一种主体性的因素，渗透到学生认知自我、了解职业、生涯规划等行为中，是可以通过教育和学习来予以提升的。

1.强化女大学生自我分析、自我规划的主动意识。自我效能感是一种主观体会，直接经验是其最为主要的来源。而职业规划和职业发展成功的前提是学生有强烈的成功信念和行为动机。因此，“自知者明，自信者强”。面对平淡的学业生涯和严峻的职业环境，女大学生首先要主动改变“第二性”的思维定势，充分认识女性的既有温柔、细心、坚韧不拔的素质，又不失理性、稳健的品质等积极因素，主动地进行自我激励和自我调控，充分发挥自己的内在潜力，以积极的归因面对和解决职业生涯困难。在校期间，女大学生应规划好自己的学业生涯——一二年级时应对自己形成科学、客观的自我认知，并对未来的职业发展目标进行初步抉择；二三年级时应主动通过社会实践、就业实习等形式对职业世界形成客观的认知，对职业目标实现的可能性进行评估，并制定和执行实现职业发展目标的能力培养计划；毕业前，女大学生应在积极培养自身能力的基础上，规划和执行好求职的过程和节奏设计，从而实现职业规划的知行合一。

2.创新高校职业生涯教育的理念和机制。首先，在教育理念上，高校应革新计划经济下的教育思维，回归到高等教育的育人本质，在帮助学生认识自我的基础上再对其职业能力进行训练。其次，突破就业指导的范畴，面向学生终身职业发展设计职业生涯教育内容。职业生涯规划教育大致可分为生涯意识唤醒和生涯实务能力实训两方面的内容。通过通识性课程的设置，帮助学生实现自我认知、职业世界了解等一般性意识和能力的塑造；继而针对性地开展职业发展事务能力提升。再次，优化课程体系建设，丰富教育形式。在内容安排上，高校可根据历届女大学生的就业去向进行相应的能力培养。在课程形式上，可综合采用必修课、选修课、主题讲座、带薪实习等多种形式开展职业生涯教育。最后，构建女大学生职业生涯教育的系统性的工作体系。在该体系中，学校是生涯教育的主导者，同时需要借助企业等社会主体、政府等公共组织、学生家长和女大学生自身的支撑，从而形成生涯教育的合力。

3.塑造健康平等的社会氛围和保障机制。女大学生较低的自我效能感在很大程度上是来自于外部阻碍因素的直接或间接影响。这就需要在家庭关系、社会氛围、社会保障、政策引导等方面，为女大学生塑造健康、平等的职业发展环境。首先，在家庭关系方面，将女性从繁重的家庭负担中脱离出来，在家庭这一微观组织中首先实现身份的平等。可采用的方式是，在企业中实行弹性化的工作方式，给予女性灵活、自由的工作权利，推进家务劳动的社会化和双亲化。其次，在社会主体方面，企业在招聘、绩效考核、职业规划等方面对女性充分尊重，切实保护女大学毕业生的权益，同时加强人力资源管理的科学性和组织化，塑造可行的职业生涯发展路径。最后，政府应在法律、政策等方面为女大学生职业发展建立起有效的社会保障机制，同时通过宣传舆论引导社会整体氛围的健康提升。

[1]何建华，张 婧.职业生涯管理[M].北京：知识产权出版社，2013：263.

[2]麦可思研究院. 2013年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2013：82.

[3]景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学，1995，(2).

[4]彭永新，龙立荣. 大学生职业决策自我效能测评的研究[J]. 应用心理学，2001，(2).

(责任编辑顾冠华)

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1003-8418(2014)03-0128-02

胡晓玲(1975—)，江苏如东人，苏州大学音乐学院副书记、副院长、副教授。

江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目“高校女大学生职业期望问题与干预研究”(2012SJDFDY069)。