广东省高职院校基层教学管理队伍建设现状调查与路径分析

2014-04-17温婷

教育与职业 2014年26期

温婷

教学工作是每个高职院校的中心工作，基层教学管理人员是教学管理工作的直接执行者和实施者，这支队伍管理水平的高低直接关系到学校的教学质量和人才培养质量。如何突破高职院校基层管理队伍的管理瓶颈，构建一支高水平的基层教育管理队伍，是高职院校推进改革发展、提升人才质量的迫切任务。为了解广东省高职院校基层教育管理队伍现状，笔者对广东省高职院校基层教育管理队伍进行了调研分析。

一、研究对象和研究方法

本研究以广东省高职院校为单位，随机抽取广东省20所高职院校，在每所院校内又随机抽取5名从事基层教学管理的人员作为调查对象，包括分管教学的系副主任、系秘书、系教务员以及教务处相关工作人员。共发放问卷100份，回收并整理有效问卷83份，问卷有效率为83%。本研究根据国内外关于基层教学管理人员队伍建设调查问卷及最新研究成果，在借鉴黄锐远、张吉等人调查内容的基础上，研制了“广东省高职院校基层教学管理人员队伍现状调查问卷”，问卷包含人口学统计项目以及工作态度与流动、培训、考核、科研创新等多维项目共34个。

本研究主要运用访谈、问卷调查、统计分析等研究方法。问卷调查主要用于了解广东省基层教学管理人员队伍的实际情况，统计分析主要运用SPSS软件对调查结果进行描述统计、相关分析和卡方检验，同时配合访谈等方法对影响广东省基层教学管理人员队伍建设的因素进行分析。

二、调研结果与分析

（一）广东省基层教学管理队伍的基本情况分析

1.年龄、性别、岗位结构。在年龄方面，调查对象多为21～39岁的中青年，占73%，50岁及以上者4人。在性别方面，女性居多，样本中男性基层教学管理人员为32人，只占样本总数的38.6%。在岗位结构方面，样本中男性基层教学管理人员大部分集中在分管教学副主任、教学督导、教务处相关人员等岗位，而系秘书、系教务员这两个岗位几乎被女性包揽。从生理学角度来看，女性具备的耐心、细致、亲和力、相对稳定的性别特质更适合于这两个岗位的工作内容和要求。但进一步跟踪访谈发现，基于待遇、晋升渠道、工作内容等方面的考虑，男性不倾向于从事此工作，认为这个岗位“烦琐、平淡、无前景”。

2.学历、专业、职称结构。调查对象的学历均为专科及以上学历，其中本科和硕士研究生学历人数最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。调查对象专业分布较广，文科、理科、工科和艺体等专业均涵盖。调查对象的职称主要集中在初级和中级，占总数的85.2%，最高职称为副高，未发现正高职称的被试。随着学历的提高，职称有升高的趋势，如样本中副高职称在专科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在硕士中占了100.0%，这说明，学历高低对职称水平有较大的影响，这也意味着，随着学历的提升，职称升高的可能性增大。进一步跟踪访谈得知，分管教学的系主任专业对口率最高，专业背景与所在教学系专业较为对口，如应用外语系分管教学的系主任，专业亦为文科类外语专业。其职称水平整体也较高，均为中级以上职称。反观教务处工作人员、系秘书和系教务员，随着岗位准入门槛的提高，近三年新进人员学历起点均为全日制本科以上，并且更具有“教育学”“管理学”专业基础。

（二）广东省基层教学管理队伍岗位工作情况分析

1.基层教学管理人员的工作态度与流动情况。本文所研究的流动，是指在职的基层教学管理队伍流入或流出本岗位或本单位。90.4%的调查对象从本岗位的特点、职责和自身从事该岗位的经验等出发，认为这个岗位“不宜频繁流动”，但考虑到个人职业发展的要求，“不流动会让这个岗位的人员看不到未来发展的前景”“不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和流向”。经分析，目前基层教学管理队伍的人才流动主要存在三大弊端：一是相当部分人才流不动；二是一部分人才流动无序；三是整体上人才流动效益不高。所以，本着既要保证基层教育管理岗位正常、有序运转的需要，也要维护基层教育管理人员自身发展需求的原则，应从制度层面来考虑人才的“流速和流向”。调查对象中对这份工作“感到满意”和“感觉一般”分别占54.2%和33.7%，合计87.9%。其中，45.3%的调查对象对自己工作满意的原因在于岗位具有正式编制；对自己工作不满意的原因，选择最多的是待遇较低，其次为工作繁重、较为单调。绝大多数（80%）的调查对象认为要想稳定基层教学管理队伍，提高待遇是有效的方式。

2.基层教学管理人员的培训（继续教育）情况。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。调查数据显示，基层教学管理队伍的培训主要存在三方面的不足：一是培训次数较少。从调查情况看，89.2%的人认为基层教学管理工作专业性强，需要不断地进行专业知识技能的培训。但是，65.1%的人近三年来没有参加过教学管理方面的任何岗位培训，而参加过教学管理培训的人员中，培训次数是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏专门的培训制度或培训计划。有基层教学管理人员培训制度的高职院校占53%，没有的占47%。三是培训成果认定尚未统一。对包括基层教学管理人员在内的高校行政管理人员的培训成果认定尚未形成有效的评价制度，与现行的用人制度包括晋升、提拔、转岗等尚未整合成行之有效的配套格局。对于“您所在学校的基层教学管理人员选拔、考核、晋升等方面是否有专门的制度”的问题，超过90%的调查对象的答案均为“无”或者“不清楚”。

3.基层教学管理人员的考核情况。被调查的20所高职院校中，绝大多数院校对基层教育管理人员采取统一的人事考核方式，占85.5%，仅少数院校采取独立设置的考核方式。这种统一的人事考核方式就是教学管理人员在年终从德、能、勤、绩四个方面进行述职，由所在部门的同事通过投票选举“优秀”，考核领导考虑是否有“关键事件（人事部门制定的获得某个级别的成果奖或优秀以及处罚）”，如无特别的贡献或不良行为，一般考核结果为“称职”。对于这种方式，26.5%的调查对象认为对自己的成长“完全没有帮助和促进作用”，觉得“流于形式和走过场”。在这样的考核设置下，73.5%的调查对象认为本岗位“发展空间一般”，14.5%的调查对象觉得“没有发展空间”。应该说，高职院校基层教学管理队伍是一个比较特殊的群体，他们的岗位具有自身的特点，即“兼具高校的研究性，又有自身岗位的事务性”，承担着科研和事务性工作的双重任务。近几年，随着高校招聘门槛的升高，普通基层教学管理岗位人员大多是高学历人群（本科学历以上），他们具有较高水平的知识基础和技能水平，具有更强的成就动机和更强烈的自我提升需求，传统的、一成不变“走过场”的考核方式显然不能满足他们的职业发展需求。而在考核的频率上，96.3%的调查对象认为一个学期或一个学年考核一次对其职业成长更有帮助，没有一个被试认为需要一个月考核一次。对于考核的内容，几乎所有的被试都赞成从服务意识、基本职业技能和管理能力三个层面进行考核，比例达到93.9%，这显然与该岗位性质“既是一个管理岗，又是一个服务岗”相吻合。

4.基层教学管理人员的科研创新情况。基层教学管理人员科研创新情况并不理想。首先，参与教改或科研的积极性不高。调查数据显示，近三年来参与过教学管理方面教改或科研的仅占51.8%，没有参与的占到48.2%。其次，参与教改或科研的面比较窄。如参与过多类研究课题的占34.9%，只参与过一项的占65.1%。最后，科研能力有待进一步提高。受测对象中，申请过课题且被批准的只占45.8%，申请过但没有被批准的占54.2%，但与此现状相悖的是，基层教育管理人员具有正确的科研态度和较强的科研意识。调查中，认为基层教学管理人员参与教学管理方面研究创新有利于提高教学管理水平的占绝大多数，比例达到90.4%。根据进一步调查，69.6%的被试认为基层教学管理人员研究创新能力不强的主要原因是“工作太忙、工作烦琐，没有时间和精力从事研究创新工作”，另外一个重要原因是“科研竞争力不强”，20%的被试没有参与科研是因为难以申请到教改或科研课题。

三、广东省高职院校基层教学管理队伍的建设路径

（一）政府层面

高职院校基层教学管理队伍的稳定和发展与学校教学工作的顺利开展有着密切的联系。应从政府的角度，出台促使高职院校基层教学管理队伍走专业化发展道路的政策保障体系，包括岗位准入制度、培训制度、晋升激励制度和考核制度等，还要对每一项制度做出具体的要求，如岗位准入制度应涵盖专业、学历、能力、工作经验等方面的入职条件。考核制度应针对基层教育管理人员的工作性质和内容，制定出可行的评价指标，从上级领导、同事、下属、本人、服务对象等多角度、多层面来构建。

（二）学校层面

高职院校各级领导和广大师生应充分认识到基层教学管理工作和基层教学管理队伍建设的重要性，从软件和硬件两方面给予必要的保障和支持。软件上，要更新观念，从学校领导到广大师生都要意识到教学管理的重要性，增强教学管理岗位的认同感。同时，学校要积极落实与基层教学管理人员利益相关的政策、文件。硬件上，要努力改善基层教学管理人员的工作环境和条件，实现教学管理手段的现代化，确保教学管理工作的时效性和准确性。