浅谈目标考核与绩效管理

李百里

(四川电力建设公司，四川 成都610021)

0 引言

改革开放以来，特别是加入WTO 以来，随着中国企业的走出去、引进来，与国外交往日益频繁，西方先进的企业管理理念逐渐被中国企业所接受并运用，对增强企业的竞争力，做大做强企业确实起到了不可替代的作用。但随之而来的也有不顾中国的客观实际，不顾中国的企业环境和所有制形式，生搬硬套国外管理办法的倾向，犯了“拿来主义”的错误。目标考核就是较早引入并曾经大力推广的管理模式，但在实际运用中鲜有成功的实例。

绩效管理是企业管理的重要组成部分，是企业成功管理的灵丹妙药，每一个成功的企业，都有一个优秀的绩效管理制度，这是被无数成功企业所证明了的。但是，在现实中，人们一说到绩效管理，脑子马上反应出来的就是填一张张的表格、任务分解、工作量化打分、奖惩等等，好象绩效管理就是目标考核，殊不知绩效管理一旦被简单化为目标考核，无疑就会被滥用，对企业来说就是一剂毒药。企业界对此的争论由来已久。

1 单纯的目标考核弊端良多

1.1 单纯的目标考核与领导力和团队协作不相容

目标考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之间的关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降;而团队成员与团队之间，则有期望及互依关系。有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突的情况，从而必须要有所选择，究竟要以主管还是以团队为重呢?通常是迁就主管而舍弃团队。

领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。单纯的目标考核反映出领导对员工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。

1.2 单纯的目标考核使系统失去不断改进和创新的机会

尽管目标考核的正式目的也许是为了改进，然而却常常流于评定及判断，反而少于改进，多沦为对受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是简单的判断。

目标考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题则在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法:一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因的正确方法;另一种是想改进个别员工，并找出“罪犯”的方法，目标考核就是以找“罪犯”为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁?”而不是“为什么?”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。

目标考核最大的“好处”是一点都不费脑筋，企业领导只需要列一个“梦想清单”，然后分解到各个环节，然后对员工说:我有一个梦想，你们去实现它，否则就走人。在这里，哪里还有领导能力和企业文化的影子。

2 单纯的目标考核在我国鲜有成功的实例.

2.1 单纯目标考核在我国宏观领域实践的结果

在教育领域，我国各中小学目标考核的直接后果就是学生的学业压力超常沉重，身体素质下降，心理问题增多，伴随着学习成绩上升的是创造能力的下降。

在社会经济领域，对GDP 的狂热追求，造成对投资的过分依赖和对自然环境的极大破坏，直接后果是安全生产形势严峻，环境污染加剧，自然灾害不断，资源类商品和原材料价格飞速上涨，极大地危及发展的可持续性。

2.2 单纯目标考核在企业界的实践也不乐观

对于单纯的目标考核，它可能树立了领导的领导权威，但它同时也严重损害了领导的亲和力;它可能在短期内使公司利润增加，但它可能是以质量和公司长远利益为代价;它不仅破坏企业员工之间的信任和协作精神，还破坏企业对员工的凝聚力，须知企业对员工的凝聚力是企业竞争力的基础。

目前还没有有效的研究证实，某企业实施目标考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了目标考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到目标考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，试问，我们要这样的目标考核有什么用。

3 绩效管理与单纯目标考核的比较

3.1 绩效管理是一种纵向管理加横向沟通的方式，而目标考核是单纯的反向控制

绩效管理是从企业环境、所有制形式、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化、人员素质、管理理念和方式、企业社会责任等企业实际出发，实行纵向管理加横向沟通的管理模式，注重的是对过程的控制，加入人性化内容，使员工感受到组织的关怀，从而彼此间更加和谐，变被动工作为主动工作，使系统得到协调和优化，因而容易与企业的情况更好地切合，从而更加有效地达成系统目标的实现。

目标考核是通过反向控制，给每个人定目标，限期完工，对每个人施加压力，恐惧被作为普遍的工具，质量早就被忘记了，人们在这样的环境里常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制，就不会有不断改进和创新，也不会做出真正的贡献，创造力和生产效率就消失了，人们努力去达到他们的工作定额绩效目标，并不关心自己的工作对公司的效果，是一种控制管理。

3.2 绩效管理决不把奖惩作为管理企业的唯一手段

传统的目标考核以目标为基准，实行反向管理组织人员和资源，用奖罚激励去实现制定的目标。以目标分解、评分或排名为主要内容的目标考核无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，而制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力是其必然结果。

有的企业经理人认为，一个公司最重要的是人，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了，公司的问题是由于员工不用心工作，或者是他们有意犯错误。只要每一个人多做一些贡献，工作上更努力一些，公司的问题就解决了。这种经理人相信，目标奖罚制度会使人们更努力更好地去工作，因而可提高生产率和利润。他门认为:个人实现目标，表现出色，公司就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来等于公司的表现。听起来有理，但是错了，如果每个人都110%的努力在工作，而现有的人员和系统能力不可能达到预定的目标，为了达到目标或由于压力，有些人就会不择手段，以公司的长期利益为代价。例如，销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务，这个销售人员可能会超额完成年度销售目标，得到了大笔奖金，但是，公司服务开支就会增加，若不提供这些额外服务，客户对公司的不满将会激增，忠诚、有价值客户的流失就意味着一个公司的衰落。还有些人会弄虚作假，有意忽略对顾客不利的因素，做表面文章欺骗上级甚至采用非法手段去实现目标，这些行为都会损害企业形象、毒害企业文化，但这些人会因为实现了自己的绩效目标而得到了奖赏和提升。而那些由于不受他们控制的系统因素而没有完成绩效目标的人，或通过诚实努力不能完成目标的人受到了处罚。如果这样就意味着一个公司的灭亡。

这些经理人不明白，系统决定了90%的结果，而他们自己才有权利和责任改进系统。奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦亩产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。

再比如，有两个士兵，听到冲锋号同时跃出战壕冲向敌人，一个在冲出不远就被敌人射中负伤，另一个冲到前面消灭了敌人，他们俩谁的贡献大?用目标考核的观点当然后者，但如果敌人当初瞄准的是后者呢?结果显然又不一样。所以，不能拿一只永远不可能准确的尺子去衡量员工的贡献。

而绩效管理的观念，注重提高或延伸目标，组织团队和资源，支持和激励人们团结协作，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，发挥最大内在能量，带领团队向目标冲击，目标是十，但能做到八就是英雄。

4 怎样做好企业的绩效管理

4.1 做好企业的绩效管理，必须从建设优秀的企业文化入手

企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能。通过绩效管理有助于实现从企业价值观到全体员工中形成相对统一的基本理念的转变过程。因此，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。在一个有诚信和优秀企业文化的公司，每个员工都充满了内在的工作热情，定额事实上没有用，你只能得到系统给你的结果。目标制定太低没有意义，而且会阻碍发展的动力，目标制定得太高，希望得到超过系统能力的结果，不但是不可能的，而且会产生破坏性的后果。

4.2 绩效管理必须是一个完整的系统

在绩效管理这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，这个目标不是从企业总体目标中分解出来的一个定额，而是向企业总目标迈进的导向，员工完成绩效目标的过程，就是企业实现远景规划和战略目标的过程。

4.3 要科学合理地做好计划、制定目标

计划是管理的重要方法，由于计划不周引起的时间、资源和人力浪费是十分巨大的。不是要放弃，而是要加强企业的计划管理能力。

要加强计划、愿景和目标导向，但是不能反向强制去实现目标，否则就会出现拔苗助长的后果，就会出“亩产万斤”的粮田。要区分开制定目标和目标考核，这是两个完全不同的概念。可以制定任何目标，但制定目标要尽量科学准确，还要认识到目标的不确定性，目标事实上要有可调整性，要制定短期具体的目标，例如年度目标，但目标还要与长期的愿景相一致。

5 结语

单纯的目标考核不是企业管理的长期有效方法，应该放弃。全面地科学地运用绩效管理手段对企业实施管理，才是企业长远发展的有效方法。而要建立一套科学有效的绩效管理制度，就要建立企业核心价值下的企业文化，增加企业经营管理工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息。在公有制企业，更要确立职工的主人翁地位，要真正发挥职工代表大会的作用，培养职工的主人翁心态。职工的主人翁心态是企业凝聚力的根本保证，是许许多多优秀的民营企业家梦寐以求的，他们殚精竭虑，付出巨大代价就是为了培养自己企业员工的这种主人翁心态。而我们一些公有制企业的领导却常常忽略，甚至伤害员工的主人翁心态，这是十分愚蠢的。企业领导要成为企业利益同时也是职工利益的代言人，要获得员工人心(目标考核做不到这一点)，把员工的工作心态从“要我完成指标”变成“我要做得更好”，要不断改进管理系统，最大限度地把管理绩效转化为生产绩效，这才是企业成功的根本保证。

［1］ 张廷伟.国学中的管理智慧［M］.北京:中国言实出版社，2011.

［2］ 宋新宇.让管理回归简单［M］. 北京:中央编译出版社，2011.

［3］ 黄兵明.管理心理学［M］. 西安:陕西数字出版传媒有限公司，2003.