新时期国有企业青年员工成长成才机制的探析

□尤俊 黄育波

新时期国有企业青年员工成长成才机制的探析

□尤俊 黄育波

国有企业；青年员工；职业规划；成长成才机制；激励机制

国有经济在我国国民经济中占主导地位。大力促进国有企业做大做强，是确保国有经济在社会发展中的贡献力持续提升的重要战略部署。而国有企业的持续发展关键还是要靠拥有一支优秀的人才队伍，国企核心竞争力的提升归根结底还是要依靠一支掌握现代企业管理能力和核心技术能力的员工队伍。近年来，国有企业已经成为吸引青年员工就业的一个主要方向。伴随着国有企业的做大做强，青年员工人数的持续攀升，摆在国有企业面前的一个重要课题就是要构建一个科学、符合企业战略发展和青年员工发展需求的人才管理机制，使得青年员工能够在国有企业中较好地成长和成才，能够充分发挥出工作的积极性和创造性，推动国有企业向更好的方向发展。

一、关注青年员工的成长成才是国有企业长远发展的必然要求

作为企业员工队伍的主体力量，青年员工群体在企业发展中具有举足轻重的作用。就笔者所在公司而言，2003—2012年，公司获得了持续、快速、健康的发展，新签合同额、完成产值和利润总额三大指标均获得了大幅度攀升。为顺应企业发展的需要，公司2003年至今累计新招聘青年员工超过1 000名。大批青年员工的加入为企业的发展注入了新鲜血液，保障并延续了公司不断发展的良好势头。与此同时，大批青年员工的加入也带来了新的群体需求和特性，带来更为新鲜、更为活跃的观念和思路。他们对旧有的管理惯性、管理观念必然会形成冲击，新招聘青年员工数量在短期内如此大幅度地攀升甚至对公司员工群体产生了根本性的影响。这些变化，给公司的人力资源管理带来了更新、更加具有挑战性的课题。

对国有企业来说，青年员工是企业长期持续发展的重要基础，是企业未来立足市场、赢得竞争的中坚力量。做好青年员工的培养开发工作，激发青年员工群体的积极性与创造性，促进青年员工的健康成长成才，是保持国有企业长远发展的必然要求。

二、新时期国有企业青年员工的特点

国有企业的青年员工具有鲜明的时代特点和群体特性。他们一如既往地保持着青春的气息和青年的活力，有创新的思维和积极进取的精神，但是，也要客观地看到他们所具有的一些时代性的、不同于以往的一些优缺点。探讨国企青年员工的成长，需要从企业需求出发，结合这些群体特性，构建具有针对性、系统性的人才培养开发机制。概括来说，新时期国有企业青年员工具有4个方面的显著特点。

1.内在需求和生活方式多元，员工个体创造力和活力有待引导

新时期的青年员工成长于多元化的时代背景下，他们受到多种社会思潮的冲击和开放的互联网的影响，爱好多元化的生活方式，更加注重所处环境的开放性，更加渴望平等交流和相互尊重，更加希望构建新型的工作中的人际关系，希望能够有丰富的企业文化和业余生活。他们汲取信息和知识的能力更强，具有更强的个体创造力和活力，有更新颖的思路和想法。

但是，他们的创造力和活力的表现形式更多地体现在个体层面，与自身的兴趣爱好有极大关联，较少主动、自觉地在工作中予以体现，旺盛的创造力与企业的需求之间难以形成有效的互动，需要企业在管理工作中加以更好的引导。

2.主体意识和自我观念强，团队协作精神有待提升

在社会整体大环境的进步中，每个个体的自我意识得到增强，对个人利益的追求成为非常自然的事情。他们在企业中重视自身权利以及权利的实现，敢于质疑爱表现，不讲资历讲贡献，追求平等竞争。青年员工敢于表达自身的诉求，他们对自身的价值实现和利益关注度颇高，对薪酬待遇有比较明确的需求表达。他们追求职业上的成功，并在某种程度上表现出一定的急迫性。

新时期的青年员工多为独生子女，在成长中始终处于“中心”地位，有较为强烈的个人主义倾向，且习惯于“泡”在互联网上，或有“宅”的爱好，较多的是愿意处于自我之中，对与外在群体的沟通和合作较为欠缺，团队协作意识有待提升。

3.自我评价和自我认知不成熟，职业规划意识不强

80后、90后员工受个人阅历较浅、工作经历较短及成长环境等诸多因素的影响，青年员工身上较为明显地表现出对自我评价和认知上的不甚成熟，对自身的工作能力缺乏较为合理的判断，对个人和外部环境缺乏理性的分析，容易受到负能量的影响，也容易因负能量而影响自身工作和生活的状态。同时，青年员工对自身的职业定位还有待明晰，对职业发展的方向欠缺一个较为长远的规划，易于产生跳槽的行为，或急于调岗。笔者曾多年参加公司的人力资源调研工作，接触过较多有调岗意向的青年员工，除少部分是确因自身不适合在现岗位工作而希望调岗外，大多数想调岗人员的出发点都较为片面，很少从结合自身岗位、发挥自身所长的角度来进行思考，有“做一行怨一行”的苗头。

4.艰苦奋斗观念较为欠缺，自我加压的主动性不强

新时期的青年员工由于有较为优越的成长环境，表现出较以往的青年群体更多的对外部的依赖性，自我管理、自我约束、独立自主的能力不够，相反，物资化观念盛行，勤俭节约、艰苦奋斗的思想观念不足。在整个社会大环境和个人自身心智不成熟的共同影响下，脚踏实地的工作作风、甘于奉献的自觉意识显得不足，甚至于表现出一定的急功近利倾向。

朝气蓬勃、有活力仍然是青年员工的典型特质，这是值得肯定的，但他们工作激情得不到长期的保持，对于与自己的兴趣爱好不完全一致的方面就显得主动学习的劲头不足。较多的青年员工在工作中仅限于完成领导交办的自己份内的工作，对工作中遇到的难点问题缺乏攻坚克难的精神和能力。不善于对知识和经验的积累，以及在实际工作中升华、推广和应用。

三、完善国有企业青年员工成长成才机制的建议与措施

1.营造和谐宽松的氛围，提供开放开明的工作环境

当代青年员工更倾向于能够拥有一个比较宽松、自由的工作环境。针对这样的现实情况，企业应注重建立和完善与青年员工的需求相适合的工作环境，在管理上采取青年员工愿意接受的工作方式，以鼓励他们充分发挥出自己的工作积极性和创造性。一方面，在工作上企业要根据任务内容进行充分的授权，允许他们按照自己认为最好的工作方法来实施，而不应采取过度的监督和指导甚至强制规定的管理方法。另一方面，在工作环境上企业要为青年员工提供其完成工作任务所需要的资源，包括人、财、物等方面的诸多支持。

国有企业的管理者要有更加开明的管理理念、更为先进的管理思路，能够随着青年员工群体的变化趋势作出适应性的调整，及时捕捉住青年员工群体的需求特性，找准跟企业管理目标本身的契合点，最大限度地解决好制度规定、管理机制与青年员工需求之间不匹配的状况，激发青年员工在工作上的创造力和活力，为实现企业管理目标服务，为企业长远发展服务。

笔者所从事的建筑行业正是一个对开放开明的管理氛围有着极强的需求的行业，由于工程项目管理本身在过程中充满较多的不确定性，需要员工能够在实施过程展现更大的能动性，进行更加有效、能够创造直接效益的变更和创新，因此如何激发青年员工管理的活力和创造性就显得尤为具有意义。能否充分发挥青年员工的创造力，虽不至于对项目的管理实施带来太大的影响，但对项目的预期收益会有一定的影响。

2.坚持以人为本，形成良性互动的沟通机制

新时期的青年员工个体意识展现得更加充分，自我主体意识更强，更加注重沟通中的平等性，厌恶官僚习气。笔者在2011年所做的一次公司内部青年员工的思想状况调研发现，绝大部分的青年员工希望上级与他们的沟通能够采取开放而坦诚的方式。国有企业的管理者需要正确认识这一变化，更主动地改变长期行政导向性的沟通渠道和沟通方式，建立更多通畅的沟通渠道，在管理的思维中融合平等的理念，更加注意人性化机制的建设，注重针对沟通主体的不同特质和需求进行差异化的沟通，做到因人制宜、因地制宜、因时制宜。

同时，要充分发挥国有企业的党、工、团组织优势，丰富完善企业文化建设。企业文化的基因中要贯彻“以人为本”的理念。笔者所就职的公司就旗帜鲜明地提出打造企业的“家”文化，这一文化因子体现在组织体系、管理制度和日常工作的各个层面，较好地满足了青年员工对于人性化的需求，有益于在企业内部构建起良性互动的沟通机制，青年员工的成长起到了积极、正面的引导作用。

3.关注职业发展，辅助职业规划设计

青年员工正处于职业发展的初期，较早进行职业生涯的设计，明晰自身的职业发展定位，对于他们取得更好的职业发展、实现个人事业上的成长和进步有着积极的导向作用。作为国有企业，一方面要保持自身的高度发展，另一方面也要从社会责任的角度，从企业长远发展的战略高度来做好帮扶青年员工做好职业规划的工作。

在做职业规划时，企业要更全面地了解青年员工的职业胜任力，用人部门、人力资源管理部门以及国有企业的党、团组织要通过工作测评、全方位访谈等多种方式帮助青年员工了解自身的性格和职业倾向，结合企业自身的组织需求，与青年员工一起进行准确的职业定位。企业各级管理者要关注青年员工的工作绩效表现，在工作中予以考察、定位，要重视绩效面谈工作，从绩效的沟通中了解掌握青年员工的职业心态和工作意愿，从而为青年员工进行职业定位提供更有力的参考依据。在职业规划之余，企业还必须从机制上做出适应性的调整，在企业内部的发展通道上打破员工职业发展的“天花板”，设置标准的人才评估制度，以科学的制度和多通道的职业发展机制，给青年员工发展以更宽的平台和更广的途径。

4.完善激励机制，多渠道增强青年员工的凝聚力

新时期的青年员工在激励的方式方面有其自身的特殊性，他们并不特别关注短期内的物资激励，而更看中在企业中的公平感和长期的发展机会。国有企业要结合自身的优势所在，准确把握住这一变化，在传统的物资激励手段之外，要进一步完善激励机制，探寻更有效的激励措施，以凝聚和团结青年员工为企业发展奉献自己的力量。结合国有企业的自身特点，笔者认为可从4个方面进行完善。

（1）要构建内部公平的薪酬、绩效考核体系。在这里，内部公平的概念包含两层意思：一是要实现岗位工资与岗位职责的匹配，岗位工资与岗位绩效的匹配，使真正有能力、有绩效的员工享受到与其付出相对等的回报，没能力、绩效差的员工也能够在薪酬上有对应的表现。二是要注重能级匹配。明确对不同层级岗位的要求，将具有相关专业能力、有进取心的员工选拔到对应的岗位层级上，使真正有实力、有水平的员工能够实现自身的价值。

（2）采用多元化的分配元素。目前，企业内部价值分配的内涵不只限定于薪酬的分配。相比较而言，青年员工更加注重个人发展机会的获取，这更能够激发其创造和应用知识的主动性。发展机会的表现形式比较多，比如，更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作，等等。这些发展机会对青年员工有着更大的吸引力。

（3）实现管理的开放化，构建良性的合作关系。这是一个促使青年员工与企业管理者相互合作，树立合作人的心态共同参与企业整个的管理经营过程，通过在管理中广泛吸纳青年员工的想法和好的建议，给予青年员工最大的尊敬和信任。

（4）完善定期培训机制。要想留住人才，就必须不断地给他们学习、深造、培训、锻炼的机会，满足他们希望不断进步的需求，让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。青年员工通过定期培训可以不断提高自身的工作能力和综合素质，在工作中迅速成长进步，在一次次挑战、成功后感受到自己的价值所在，从而逐步将企业战略目标与个人目标相结合，使人才的个人目标在企业发展过程逐步实现，使企业达到了用事业留人的目的。

在市场经济体制下，国有企业要在竞争中获胜，最重要、最关键的就是确立以人为本的管理理念，营造人尽其能、物尽其用的环境，使个体目标与企业目标方向相一致。青年员工是企业的未来，是企业员工的主体力量，作为面向充分市场竞争的国有企业，要关心、关注青年员工的成长，加强对青年员工的培养开发，要想法设法为青年员工的成长搭建平台，为其成长创造好的环境和氛围，使其真正成为国有企业改革与发展的生力军和主力军。

（作者单位：中交四航局第二工程有限公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.1.008