我国中小企业薪酬福利管理

刘秋艳/东北农业大学成栋学院

我国中小企业薪酬福利管理

刘秋艳/东北农业大学成栋学院

薪酬是指员工员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

人力资源管理的重要组成部分是薪酬福利管理。薪酬福利管理对员工薪酬福利多少、薪酬福利发放、薪酬福利组成、薪酬福利原则、分配和调整进行统一管理。在管理过程中，企业就薪酬福利多少、薪酬福利发放、薪酬福利组成、薪酬福利原则制定决策和计划，拟定薪酬福利预算，在这过程中产生的问题还要与员工沟通，并且实时的监控薪酬福利系统，对其有效性做出考量与评价并给予修正和改进。

随着经济全球经济一体化的不断加深，商业环境变得越来越复杂，企业之间的竞争也愈发残酷和激烈，企业要想生存下去并且获得长远的发展必须要加强自身的管理。“以人为本”的理念贯穿着社会各行各业，企业管理也同样如此，通过加强企业人力资源的管理来提升企业竞争能力是促进企业发展壮大的根本途径之一。人力资源管理的核心内容是薪酬福利管理，薪酬福利管理的根基是薪酬福利制度。薪酬制度的好坏直接决定企业的成败，然而许多中小型企业领导者忽视了这一宗旨，任凭自己的主观感觉操作，造成薪酬管理混乱，直接导致削弱了企业的竞争力。目前，中小企业薪酬福利管理中存在以下问题需要解决。

一、中小企业薪酬福利管理存在的问题

1.薪酬福利体系结构失衡。薪酬体系是指薪酬的构成，通常来说：员工的薪酬主要包括以下几个部分：基本薪酬（即本薪）、津贴、奖金、保险、福利、五大部分。中小企业薪酬福利结构失衡的问题主要如下：

首先，不重视“精神薪酬”。精神薪酬的意思是让员工在精神上得到满足感和激励，让员工在公司感觉温馨如家，多给员工赞美、表扬，态度要温馨诚恳。

其次，薪酬福利管理制定不公平。人对公平的感觉，是人的一种主观感受，是一种内在的衡量。

2.缺少基本的薪酬观念。薪酬观念代表的是企业对员工薪金待遇方面的指导思想，是整个薪酬体系的核心价值，主要内容就是明确指出可以得到报酬的工作和成绩。目前，我国中小企业对这一观念普遍认识不足，这就导致了实际操作方面的混乱：企业的经营管理者不知道应该根据哪些因素来确定员工的工资待遇，是根据工作能力、工作业绩和所承担的责任还是根据工龄、职称、职务等其他因素来确定。

3.缺少整体性和协调性。一个好的企业应该是企业战略、人力资源战略和薪酬战略相互促进、相互共融的。我国的大多数中小型企业往往缺乏对着三者的整体性和协调性考虑，不懂得用行之有效的薪酬制度去服务企业，在员工的工资待遇确定上不够严谨，重视程度不够，没有将薪酬制度与企业战略、人力资源战略结合起来考虑，直接导致了员工待遇与工作的脱节。这种陈旧的薪酬制度是不可能将企业带上良性发展的道路的，也不可能与企业和人才的发展共同进退。这一问题关系到企业的生存，必须引起足够的重视，使之相互协调、构成一个成熟的整体。

二、存在问题的原因分析

1.现代薪酬福利管理内涵缺失。一些中小企业的前身是家族企业，总是喜欢凭借老板自身的领导力和权威来管理企业，这种充分发挥个人指挥权的管理方式在企业规模小、员工数量少、生产力低下、薪酬单一的情况下还是能够操控好企业，维持企业正常生产，对员工薪酬的发放也不会引起问题。

2.中小企业自身形态落后。我国的中小型企业数量非常多，分布于社会各行各业，各个地理区域，规模比较小，具有经营决策快，成本小、风险低，市场反应敏锐，行为灵活，反应速度很快特点。

3.对现代人力资源管理的意识不清。人力资源战略在企业发挥着非常重要的作用，他具有“承上启下”的作用，而中小企业主们对此认识不清，没有将人力资源管理的功能发挥好。薪酬福利管理是人力资源管理中的重要内容，一个成熟的企业需要有一套成熟的人力资源管理战略，通过对薪酬福利管理进行传承和带动企业发展具有良好的效果。

三、中小企业薪酬福利管理改进对策

（一）中小企业薪酬福利管理对策设置原则

1.合法性原则。合法性原则要求薪酬管理制度不违反国家法律法规。所有薪酬关系当事人都必须严格遵守并执行法律的规定，一切活动都必须以法律为依据。

2.公平性原则。公平性原则是薪酬管理制度设计的基础。公平分为对内公平和对外公平。对外公平是员工将自己的薪酬与当地同行业人员进行比较。

3.公开透明原则。科学的薪酬管理制度要求信息公开透明。企业要保证薪酬分配信息能准确传递给每位员工，员工对岗位和该岗位对应的薪酬做到心中有数，避免因保密的薪酬支付产生员工间不必要的猜忌，从而影响工作的开展。

4.绩效性原则。“干多干少，干与不干都一样”的情况必然会影响企业的正常运转。

（二）解决薪酬福利结构体系失衡的方法

一个科学合理完善的薪酬结构体系，需要有现代化的薪酬管理理念，同时配备专业薪酬管理人员进行深入的市场薪酬调查并分析，从而制定出与时俱进的薪酬体系，能够适应市场变化。 要建立一个个完善的薪酬结构体系需要做到以下几个方面：

1.重视精神激励。薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部薪酬，也包括参与决策、承担更大的责任等内部薪酬。内部薪酬指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

2.提高企业内部薪酬的内部公平性。内部公平指的是同一组织内部同事在做不同类型的工作获得的相对报酬与工作本身的价值相匹配，即薪酬比较时要具有相对的公平性。

3.注重薪酬的外部公平。薪酬的外部公平是指企业员工所获得的报酬与他企业相类似工作的员工的报酬相差不大，这样员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较时能获得的一种公平的感觉。

4.设计合理的奖金结构。奖金主要是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是体现员工对公司的贡献的。

[1]沈丽丽.中小企业薪酬管理研究［J］中小企业管理与科技.2009，（19）.

[2]詹勇.公平理论与激励理论在薪酬管理中应用［J］.现在商业，2012（3）.

[3]李福学.我国中小企业发展中的问题与对策研究叨.中国流通经济，2006.