科技型小微企业80后知识型人才的激励问题研究

慕春华 贾慧婕

(1.威海城建集团有限公司,山东威海 264209;2.哈尔滨工业大学(威海)经济管理学院,山东威海 264209)

科技型小微企业80后知识型人才的激励问题研究

慕春华1贾慧婕2

(1.威海城建集团有限公司,山东威海 264209;2.哈尔滨工业大学(威海)经济管理学院,山东威海 264209)

80后知识型员工是科技型小微企业的重要人力资源。根据科技型小微企业对80后人才实施的激励机制现状及其存在的问题,本文结合80后知识型人才的特点,提出了薪酬激励、产权激励、感情激励与职业规划四方面的综合激励措施。

科技型小微企业 80后 知识型人才 激励机制

2013年我国的小微企业总数超过1000万家，科技型小微企业凭借其创新速度快、技术含量高、赢利能力强、发展速度猛的特点，已成为我国经济发展方式实现创新驱动的重要力量。知识是企业创新的战略性资源，对知识型人才的激励，是科技型小微企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展的必要措施。80后是当今科技型小微企业的重要人力资源组成部分，对80后知识型人才的激励必然成为科技型小微企业面临的重要问题。

1 80后知识型人才的特点

80后知识型员工具有自身的特点，他们生长在对内改革、对外开放的年代，经济快速发展，社会剧烈变革，随着各种文化思潮与多样性价值观的涌入，80后深受西方思想影响，同时也潜移默化地接受了中国传统文化的熏陶，形成了具有时代烙印的价值观，从人力资源管理理论看，他们具有以下四个方面的特征：(1)80后知识型人才的需求结构复杂。80后追求生活品味与个性张扬，敢于面对挑战，富有创新能力，期待实现个人价值的理想，但受制于历练较少，眼高手低。他们同时还面临着房价飞涨、就业困难等一系列现实问题，生活工作压力大，但抗压能力又很差。因此，物质报酬对80后既是生存层面的现实需要，也是实现个人价值、获得社会认可的精神满足。根据马斯洛的需求层次理论，他们某个层次的需求可能在特定阶段占主导地位，但多个层次的需求又经常融合并存、共同主导，构成了复杂多变的心理需求层次结构。(2)80后知识型人才自主性较强。80后多为独生子女，备受长辈呵护，自我意识强烈，他们蔑视传统与权威，强调自我价值的实现，不喜欢处处被资方、管理方约束，在集体利益与个人利益发生冲突时，80后考虑更多的是自我，对企业的忠诚度相对较低，加之知识型80后具备跳槽的知识与能力储备，因此，组织与雇员之间的关系由“资本雇佣劳动”向“人力资本与金融资本平等合作”的新型关系转变。(3)80后知识型人才具有强烈的成就欲和自我激励性。知识型员工注重自身价值的实现与精神层面的满足，不愿被动接受流程性的一般事务与死板繁琐的工作规程，希望自己能成为团队内不可或缺的重要一份子，期待实现自我超越。因此，知识型员工具有较强的成就欲望，能够实现自我激励。(4)知识型人才的劳动难以精确计量。与所有的知识型员工一样，80后所从事的脑力劳动，劳动成果不是硬件产品，工作过程难以监控，劳动成果价值难以精确计量。同时，在社会劳动分工日趋细化的潮流中，知识创新往往是团队共同努力的结果，所以，很难合理、准确地测量每个员工的努力程度和贡献大小。

2 科技型小微企业激励80后的机制所存在的问题

(1)缺乏科学的绩效评估体系。多数小微企业处于起步或发展阶段，管理能力不足，加之知识型人才的工作过程难以监督，所以，很多小微企业对知识型员工缺乏科学的绩效评价标准与考核体系，打击了员工的创造主动性与工作积极性，由于80后人才跳槽比例偏高，激励机制弱化，公司很容易流失这些人才。(2)忽视有效的精神激励措施。部分小微企业忽略了对员工的精神激励，尤其没有清醒认识到80后知识型员工具有强烈自主意识和参与意识的特征，缺乏心理契约，仅仅是简单地对80后知识型人才仅采取“高工资”加“高福利”的双高激励，结果导致企业运营成本增加，但物质激励措施却没有达到预期的效果。(3)产权激励机制尚未建立。知识型人才的工作成果不易计量，根据产权经济学理论，股票、期权等剩余索取权应该合理分配给知识型员工，通过优化公司治理结构，建立有效的产权激励机制，从而减少道德风险、降低交易成本、提高激励效应。但目前很多小微型科技企业并没有建立相应的机制。(4)缺少与公司发展战略相适应的人才开发、培训与引进规划。小微企业往往面临较大的市场不确定性，公司发展方向与发展速度不易准确规划，部分企业因此忽视了对员工的培训开发教育，而这恰恰是年轻的80后员工最为看重的一点，由于员工缺少成长机会，企业发展战略与员工的职业生涯规划不相匹配，知识型人才为企业长期效力的积极性下降。

3 科技型小微企业激励80后知识型人才的措施

80后员工目前正处于个人生涯的发展关键阶段，他们需要生存所必须的物质激励，更需要企业帮助实现个人职业的发展规划，实现他们心目中的远大前程，所以，对他们的激励需要根据其复杂的需求层次结构，采取综合的激励模式。

(1)薪酬激励。物质的需要是每个人生存与发展的基础，80后知识型员工生活压力、经济压力大，功利心较强，因此，对80后知识型员工而言，科学合理的薪酬福利是重要的物质激励，这可以缓解他们面临的高物价、高房价的生存压力，无柴米油盐后顾之忧，他们才能全身心投入工作。鉴于小微企业的员工数量不多，企业可以针对每个知识型员工的不同需求，采取不同激励方案，当然，企业设计的薪酬体系要体现内部的公平性与外部的竞争性。(2)产权激励。科技型中小企业发展速度快，让知识型员工拥有企业剩余索取权，分享企业快速成长带来的收益，可以有效激励他们的工作激情，这在客观上也能降低人才的流失。但什么样的产权激励制度可以有效激励各个层次、各种岗位的知识型员工呢？设立创业股与经营股是比较好的做法。为技术骨干、高层管理者提供创业股，为企业的高级管理人才设立经营股，从而将优秀人才的责任、权利与企业发展命运结合起来。(3)感情激励。霍桑试验表明，人是经济人，更是社会人。人们在一个组织内更看重的是相互尊重、人际关系和谐、上下级之间的关心、理解和包容。因此，企业应不能将员工看作会说话的工具，也不能简单地靠权力命令员工，而应通过充分信任与授权、建立双向沟通渠道、关心员工的个人生活，让80后充分自治，发现自己的价值，发挥其自我约束与激励的特点，调动他们积极主动地进行创造工作。(4)职业规划。知识型员工有强烈的成长需求，企业应重视“人作为资本”的投资意义，根据80后知识型员工的个性特征、需求结构与职业期望，结合企业的发展战略，对员工的个性化培训进行投资，定期提供培训与教育机会，引导他们在个人的进步中推动企业的发展，在企业的发展中实现个人的成长，完成个人和企业的双赢。

[1]周宪芹.国有企业80后知识型员工流失原因及对策分析[J].经济视角,2010(5).

[2]彼得.德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社,1999.

[3]周丽.企业知识员工忠诚价值新论[J].经济纵横,2010(5).

[4]李维安.公司治理学[M].北京:高等教育出版社,2009.

慕春华(1965.09—),女,汉族,山东威海人,大学学历,威海城建集团有限公司从事人力资源管理工作。

贾慧婕(1993.08—),女,汉族,山西朔州人,哈尔滨工业大学(威海)经济管理学院研究生,研究方向为人力资源管理。