某三级医院医师人才梯队现状调查分析及思考

王 进 魏远馨 金 涵 丁义涛

医院的竞争，说到底是人才的竞争，医院中最重要的资源是人。建设高素质的医疗人才队伍和合理的人才梯队对医院的发展至关重要。打牢人才梯队基础、保持源源不断的优秀人才，是打造技术品牌的关键［1］。

医院人才梯队分为三个层次，高层人才、中层人才及基层人才，其现状包括环境因素、人才储备、人才选拔、团队合作、职业倾向、晋升意愿等内容。我们对某三级医院医师人才梯队情况分别从4 个方面的28 个项目进行问卷抽样调查，对存在的主要问题进行了分析，对改进工作的对策作了一些思考。

1 基本情况

1.1 调查对象与方法 主要在某三级医院科室医生中进行，含部分医技人员。本次调查采用不记名问卷方式，实际发放调查问卷464 份，实收有效问卷385 份。

1.2 调查内容 被调查医师的个人基本情况，主要分为4 个方面:即环境因素、所在科室及横向科室之间的团队合作能力、对培训和个人职业发展的需求及对医院人事管理的建议等。

1.3 分析工具 使用epidata 录入调查表，使用SPSS 软件进行分析。

在回收的385 份问卷中，年龄在31 岁～40 岁之间的占43.9%;中级职称占37.1%，初级人员占37.7%，这部分人群在医院日常工作中，承担着大量的临床工作(管床、病历书写等)，他们对提高业务水平和科研能力有迫切需求，调查了解他们的初衷和工作意愿，对医院人才梯队建设和人才规划有指导意义。

2 调查结果及讨论

2.1 环境因素 目前医院各项临床工作繁重，虽然医疗外部环境不容乐观，但医院内部医生承受力有所提高，主要是合理地安排时间(42.9%)来缓解较紧迫的工作感受(51.9%)，以致目前对工作环境较满意(认为工作环境较好35.8%及感觉环境一般的占42.6%)，对工作挑战性感到很满意(52.7%)和比较满意(24.2%)。

2.2 团队合作能力 医院团队合作分为科室内部协作与科室之间协作(含与职能处室、后勤保障服务等部门之间)，即服务分为两个方面:为病人服务;为同事服务。在医院强调“服务”的大理念下，服务和合作意识有所提升，在调查中，科室内与部门间的合作很融洽占19%，较融洽占61.6%，基本可视为人际关系和部门关系和谐。由于合作较顺利受到领导的“认可”和同事之间相处关系“愉快”(非常“认可”和“愉快”占11.2%，较“认可”和“愉快”占61.6%)，在这种环境下，个人的能力基本得到发挥(43.4%)。在科室发展中，科室主任作为行政领导和学科带头人，被科室医生寄予希望(49.6%)，值得一提的是，对院长寄予希望的程度(29.9%)超过职能处室和分管院长。海尔总裁张瑞敏曾经指出，如果把一个企业比喻成一艘船，企业领导人的角色不仅是船长、是舵手，他更应该是船的设计者。这说明一方面院长在医院临床科室发展中的作用举足轻重，被临床医生所信任;另一方面，对院长的依赖程度过高不利于自身主观能动性的发挥。如何积极能动地评价科室的发展，值得探讨。对于科室内部矛盾的解决方式，75.3%的人群首选科主任作为倾诉对象，远远超过职能处室(8.1%)，分管院长(5.2%)和院长(11.4%)。矛盾在科室内部得到申诉和解决，体现了在矛盾处理和矛盾解决方式上较为温和和理性的方式。

2.3 培训意向 在对培训意向调查中，未外出进修或培训的比例高达64.2%，这与被调查的人群中初级职称占37.1%的比例相关。住院医师中大部分是规范化培训人员，在3 年中鲜有外出培训和进修的机会。90.6%的被调查人员，希望外出进修或培训(希望提升临床业务水平占51.7%、拓宽视野占27%和提高科研能力占15.6%)，希望培训时间3～6 个月占40.8%，如何在医院内部满足这分人群的需求值得探讨。

2.4 人事管理 在调查中，32.2%的人群希望和医院签订3～5 年的劳动合同，27.5%的人群希望签订5～10 年，10.9%的人希望签订的劳动合同在3 年以内，这与目前该医院首签劳动合同，续签劳动合同的比例基本一致。在科室内部，被调查人员认为最紧缺的是中级职称的医生(36.6%)，这与医院目前高、中、初医师比例呈“葫芦型”基本吻合。

3 调查对策及建议

从调查来看，医院人才梯队建设基本合理，人才队伍思想稳定、对医疗事业有一定追求、对个人发展充满信心。主要问题集中在医疗队伍中，高、中、初的比例呈“葫芦型”，即中级医师偏少。这与医院近几年实施的住院医师规范化培训相关。住院医师以硕士研究生为主，需要3 年不定科的轮转。中级医师在临床工作中起承上启下的作用，一方面，作为学科的后备力量，正处于被培养选拔的过程中;另一方面，作为上级医师，又承担初级医师的带教和日常管理工作，工作繁重且压力渐大，而在医院中，他们又是中坚力量。加大对中级医师的培养和选拔，对医院的发展至关重要，但住院医师规范化培训必不可少。医师在轮转中，接触各科各专业的病种，积累了一定的经验，对于拓宽知识面和临床基本技能的训练大有裨益，这是提高中级医师质量的必经之路。业务扩展和服务功能提升使得该医院人才梯队的规划仍有建设空间。

3.1 继续补充中初级医师 大量补充中、初级医师的力量，为医院储备后备力量。在初级医师中形成淘汰制度，科室之间及科室内部进行双向选择，促进初级医师的横向流动，优中选优;中级医师的补充主要依靠内部晋升，辅以特殊专业外部招聘与引进。内部晋升的优点是既保证中级医师质量及职业生涯的连续性，又给予初级医师可发展的预期，激励效果明显。同时，对医院紧缺的特殊专业的补充，有助于专科整体水平的提高，为医院长远发展提供源源不断的人才资源。

3.2 加大培训扶持力度 提高年轻医师的科研水平 年轻医师的学历高、经过学校系统的科研训练，科研基础较好。医院需要建设好科研平台，共享科研的新进展及外部资讯，发挥年轻医师的科研能动性。医疗科研为临床服务，通过医师在日常工作中临床经验的积累，提升科研品质，实际解决临床需求。有计划地培养年轻医师，或进修、或培训，在年轻医师中形成良好的科研思维和科研习惯。明确培训的基本目标是胜任岗位工作、提高科研水平，帮助医师发展他们从事特定工作所需的技能，必须了解针对特定工作技能的培训与培养多才多艺的员工这两者之间的区别［2］。

3.3 进一步加强医院文化建设 尤其是年轻医师的价值观建设 人才流动不可避免，但保证人才队伍的稳定同样重要。文化底蕴是深层次文化修养、学识的总和，对人而言，是综合素质的体现;对医院而言，则是综合实力的体现。每个医院都有不同的文化背景，不同的文化影响着人们的价值观。医师文化底蕴越厚实，知识层次越高，知识面越广，思考问题越全面，认识问题越深刻，就越有助于先进价值观的树立。必须建立留住人才和激励人才的相关制度，培养积极向上的医院文化氛围，对年轻医师加强价值观建设，从而对医院的长远发展形成合力。

3.4 进一步协调男女医师的比例 目前在医院中女性比例高达67%，内科医师中女性比例达62%。所以在医师中进一步协调性别比例，以使医院男女比例保持合理、稳定。

1 赵曙明.国际企业:人力资源管理［M］.南京:南京大学出版社，1998:74-75.

2 康至军著.HR 转型突破［M］.北京:机械工业出版社，2013:100-101.