“文化苏军”建设机制创新研究

钱亮星++陈清华

摘 要：“文化苏军”是江苏推动文化大发展大繁荣的核心要素，是建设文化强省的主导力量。本文在研究“文化苏军”建设现状和问题的基础上，分析了“文化苏军”建设的未来发展趋势，明确了建设“文化苏军”的发展目标和总体思路，并就如何进行“文化苏军”建设机制创新提出了对策性建议。

关键词：[HTK]当代中国；文化建设；文化苏军；建设机制；创新；繁荣；发展

中图分类号：J0 文献标识码：A

国以才立，文以才兴。党的十八大提出，要确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍。江苏省委十一届十二次全会提出，要造就百名文化拔尖人才和领军人物、千名重点文化人才、万名基层文化骨干。“文化苏军”指的是江苏宣传思想文化人才，特别指的是江苏社科理论界、新闻出版传媒界、文艺界、社会宣传界和精神文明建设界从事文化产品生产和提供文化服务的各类人才。近年来，“文化苏军”既当宣传员，围绕中心“鼓”与“呼”；又当建设者，站在中心“闯”与“干”，切实发挥了推进“两个率先”的主力军作用，是江苏推动文化大发展大繁荣的核心要素，是建设文化强省的主导力量。本文遵循“文化苏军”的成长规律，系统总结了“文化苏军”的建设经验，剖析了“文化苏军”建设过程中存在的问题，以“文化苏军”发展国际化的新视野，构建了“文化苏军”建设既符合科学发展观要求，又具有江苏特色、时代特征的目标体系，提出了一系列创新“文化苏军”建设机制的对策性建议。

一、现状与问题 1.现状与经验一方面，“文化苏军”建设呈现出“四个明显提升”的态势。

一是数量规模明显提升。数据显示，2004年全省文化及相关产业从业人员70万人，到2012年增长到115万人，年均增长8%。2004年，全省“文化苏军”数量为8.8万，到2012年增长到11.7万人，年均增长4 %。特别是近3年，“文化苏军”总量年均增长21%。

二是“文化苏军”梯次建设明显提升。全省高层次领军人才逐年增加，目前已达58人。其中，全国“四个一批”人才24人，位居全国第三；“紫金文化奖章”和“江苏社科名家”获得者32人；“省333人才培养工程”第一层次人才2人。重点文化人才840人。其中，享受国务院特殊津贴专家121人，“五个一批”人才211人，入选“省333人才培养工程”第二、三层次 348人，青年文化人才60人。骨干文化人才增速较快，全省具有中高级职称的专业文化人才9695人，占“文化苏军”总数8%。后备人才总量稳步提升，达11万人，占比91%。

三是“文化苏军”贡献率明显提升。“十一五”以来，江苏文化领域从业人员规模不断扩大，文化及相关产业吸纳就业能力不断提高，人均创造增加值不断增加，人力资本对文化建设的贡献率不断提高。如仅人均创造增加值一项，6年内就增加了1倍。

四是“文化苏军”创新创业能力明显提升。“文化苏军”创业动力激增，创新活力旺盛，全省文化改革发展成果丰硕。影视剧艺术创作形成了“江苏现象”，仅2012年全省就生产电影27部、电视剧26部922集、舞台作品40台，《我们的法兰西岁月》、《秋之白华》等影视剧广受观众好评；动漫画原创能力、作品数量和质量全国领先，2012年全省生产动漫画85部近5万分钟；各文艺门类获得全国“五个一工程”奖等国家级大奖总量位居全国前列，毕飞宇荣获茅盾文学奖、顾芗荣获梅花大奖；国家社科基金年度立项254项、获得资助5198万元，立项数居全国各省（区、市）第一；文化产业年均增长30%以上，2012年全省文化及相关产业增加值达到2330亿元（含个体经营户），约占GDP的4.5%。 另一方面，“文化苏军”建设“四个注重”引领文化大发展大繁荣。

一是注重政策创新，引导优先发展。近年来，按照“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新、人才投入优先保证”的要求，省委宣传部、省委组织部和省人事社会保障厅等相关部门先后联合下发了构建江苏文化人才高地和实施高层次文化人才工程等一系列政策文件，明确了“文化苏军”建设的指导思想、目标任务和对策措施。省委宣传部配套出台了开展全省宣传文化系统“五个一批”人才培养工作的意见、文化艺术人才培养引进工程等具体政策，引导推动全省“文化苏军”又好又快建设。

二是注重高端引领，打造人才“高峰”。江苏着眼培养一批在国内外具有广泛影响的大师名家，重点实施了文化名家培育工程，每年选拔12名左右文化名家，承担重大课题、重点项目、重要演出，组织创作研究、展演交流和出版专著等活动。省委、省政府专门设立“紫金文化奖章”，评选“江苏社科名家”，表彰奖励在文学艺术、文化事业、文化产业和哲学社会科学等领域卓有建树的拔尖人才（每3年评选授予一次）。今年评出了尉天池、毕飞宇和孙晓云等首批32名“紫金文化奖章”获得者，省委、省政府向每一位获奖者颁发了金质奖章并发放了20万元奖金。这在全社会产生了广泛而深远的影响。

三是注重工程推动，锻造人才“砥柱”。实施“333高层次文化人才培养工程”，每年给予入选者人才经费补助和重点扶持；实施“五个一批”人才培养工程，每年选拔30名左右优秀文化人才，发放津贴补助和项目资助；实施“青年文化人才培养工程”，每年选拔60名青年文化人才，进行基础性培养和战略性开发；实施骨干人才专项培训工程，每年组织2-3批骨干文化人才赴美国和法国等先进发达国家培训，分批组织400多人次在北大、清华进行研修；遴选一批优秀中青年文化人才赴国内外进行个性化培养。

四是注重整体推进，夯实人才“基石”。在江苏省委党校和南京师范大学建立了“宣传文化干部（人才）培训基地”，对全省党委政府新闻发言人队伍、新闻高级人才、网络管理人才及乡镇、街道宣传委员等全面集中培训。依托乡镇（街道）党校、文化站、广电站、社区教育中心，建立基层文化后备人才培训站（所），分类分层组织培训。针对全省高校1.4万在校新闻传播专业大学生实际需要，从全省2万多名新闻从业人员中选聘20名高级记者编辑，分派到全省20所设有新闻传播院系的高校担任兼职教授，开展马克思主义新闻观教学实践活动，培育德才兼备的新闻后备人才。在2012年全国宣传文化系统干部人才工作座谈会上，江苏省还就基层后备人才教育培训工作作了典型发言。此项工作的经验做法还得到了中共中央宣传部的充分肯定。 2.存在的问题

一是“文化苏军”数量质量与文化大发展大繁荣的需求还不相适应。“文化苏军”只占全省人才总量987万的1.2%，规模总量偏小，高层次人才偏少，领军人才紧缺，严重影响和制约了全省的文化改革发展。全球文化竞争日趋激烈，新兴文化产业发展迅猛。江苏正处于世界“加工厂”向创意“梦工厂”过渡的阶段，再加上人民群众精神文化需求日益增长，迫切需要大批能够整合产业资本、金融资本和文化资源的文化经营管理人才，需要大批理论功底深厚、专业能力精湛的高层次文化领军人才，需要大批敢担风险、勇于开拓、奋力争先的创新人才。

二是“文化苏军”结构与文化产业转型升级的需求还不相适应。从人才层次看，中等人才居多，高层次人才偏少，具有高级职称的人才有3000人，仅占“文化苏军”总量的2.7%，不及全省高层次人才占人才资源总量比例的一半（5.6%）。从区域分布看，省直单位文化人才资源相对集中，市、县尤其是乡镇文化人才资源十分薄弱；苏南地区人才数量相对居多，质量相对较高；而人口数量较大、地域宽广的苏北和苏中地区人才数量相对不多，质量相对较差。从行业分布看，“文化苏军”大多数分布在演艺、报刊、广电和出版发行等传统行业，文化创意、文化博览、动漫游戏、数字传输等新兴文化产业以及文化旅游、工艺美术等特色产业人才十分匮乏，这严重制约着全省文化事业产业的大发展大繁荣。

三是“文化苏军”国际化程度与全球化竞争的需求还不相适应。从国际文化发展趋势看，欧盟等发达国家以文化知识为基础的服务业占GDP的70%-80%，美国占80%以上，数字化时代的传媒汇流趋势促进了文化内容产业与高新技术产业的融合发展。与它们相比，江苏的差距还很大。具有全球视野、战略思维，掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态，谙熟国际文化产业发展规律，擅长文化产业策划、文化管理、文化经营、文化交流、文化制作和文化经纪的复合型领军人才十分紧缺，尚未实现世界级文化大师零的突破，难以在全球化竞争中形成人才优势、发展优势，也难以有效地推动江苏文化“走出去”。

四是“文化苏军”投入与“文化苏军”培养的需求还不相适应。目前，南京、苏州等地设立了专门的文化人才专项资金，但省和其他各市尚未设立。现有的投入，大部分都用于人头费和各项工资补贴，文化系统基层单位的福利待遇偏低，难以吸引人才、留住人才；文化企业在职人员的职业发展、继续教育的投入普遍不足，文化企事业单位存在重使用、轻培养的现象，这些都严重影响了“文化苏军”建设。3.导致问题的原因

一是观念滞后。有的职能部门人才观念较为陈旧，缺乏开放的视野和现代理念，人才工作的管理思维和“官本位”意识较重；在人才政策制定、人才标准设定、人才价值导向上存在偏差，投资上“重物轻人”，使用上论资排辈、求全责备，标准上用人单一，尊重个性、尊重差异、尊重创造的氛围尚未形成，导致有的地方人才出不来、用不上、引不进、留不住，制约了有能力、有贡献的优秀人才脱颖而出。

二是机制缺失。在组织保障方面，统筹整合全省文化资源的工作合力尚未形成，亟待建立健全布局合理、省市联动的统筹协调机制；在人才发展载体方面，行政人才工作平台尚未实现高效优质，人才市场平台尚未实现多元系统，人才信息平台尚未实现快捷共享；在选人用人上，一些地方和单位选才用才仍局限于体制内，而对体制外人才关注不够，有的沿用行政管理的办法去管理文化人才，人才分类分层管理系统不够健全；在用人主体方面，尚未打破行业、地域、身份和所有制的界限，政事政企不分，人才市场配置机制不完善，造成用人单位主体作用发挥不够，人才潜在能量释放不畅，尤其是人才才力发挥受到压制问题还没有根本解决。

三是制度瓶颈。江苏文化人才资源丰富，但在转化为文化资本和文化产品及服务方面还没有形成规范化制度。在制度建设上，文化与资金、技术、人才等资源尚待有效整合，尚未形成文化经营者与人才创新者源动力的分配机制，如文化领域的人才派遣制度、项目招标制度、人才社会保障制度、人事争议仲裁制度以及知识、技术、管理等生产要素参与分配的人才资本产权制度等方面探索步子不大、突破不多。分配制度的平均主义未能根本改变，文化人才不能真正按业绩和贡献获得相应报酬，抑制了文化人才原创能力最大限度地发挥。4.面临的机遇

一是世界文化发展的新趋势对“文化苏军”建设提出了新要求。当今世界，文化已渗透到经济社会发展的全过程，历史、传统和民俗等文化资源日益成为经济社会发展的基础资源，创意、设计、构思等文化创新日益成为价值创造的重要支点，品牌、形象、信誉等文化形态的无形资产日益成为市场竞争的关键手段，文化与经济相融合产生的竞争力已经成为一个国家最根本、最持久、最难替代的核心竞争力。全球化背景下，国际竞争、区域竞争、企业竞争归根到底是人才的竞争，全面提升文化生产、文化创造、文化传播、文化管理等方面人才的竞争力和综合实力，既是“文化苏军”建设面临的时代课题，也是“文化苏军”建设的重大机遇。

二是文化大发展大繁荣为“文化苏军”建设拓展了新领域。党的十七届六中全会对全国文化改革发展作出的重大战略部署，也为“文化苏军”建设指明了方向，增强了动力；党的十八大提出的“扎实推进社会主义文化强国建设”目标，进一步提高了文化发展在国民经济中的地位作用，为“文化苏军”人生出彩、梦想成真提供了前所未有的契机和广阔空间。

三是推进“两个率先”和实施人才强省战略为“文化苏军”施展才华提供了新舞台。今年全国两会期间，习近平总书记要求江苏继续开创“两个率先”新局面，江苏省委、省政府进一步丰富完善“两个率先”新内涵、新要求，并对苏南现代化示范区建设作出了重大战略部署，这些对“文化苏军”建设提出了更新更高的要求；随着“人才强省战略”的深入实施和转变发展方式的深入推进，文化与经济、科技、教育、金融的融合更加紧密，“文化苏军”创业创新创优的领域更加广泛，施展报负和才华的舞台更加广阔；建成文化强省的宏伟目标，对“文化苏军”人尽其才、才尽其用、用当其时提出了新期待，这进一步增强了“文化苏军”的使命感和责任感。

二、发展预测 依据“文化苏军”建设的现状和问题以及经济增长率、城镇居民消费水平、人口增长等因素，对江苏未来5-12年“文化苏军”建设需求做如下预测。1.需求预测模型

首先，影响因素的选定。通过资料检索、整理和比较，本文发现并确认影响“文化苏军”总量的因素主要为：江苏GDP、江苏人均GDP、江苏“三产”GDP、江苏城镇居民人均可支配收入、江苏城镇居民人均消费支出和江苏人口增长等六大因素。将这六大因素取对数进行相关关系分析后发现，前六个变量之间存在着严重的多元共线性，但前五个变量与省人口增长对数的相关系数不显著，所以采用二元回归模型进行回归。其次，因变量数据的确定。根据《江苏省文化统计年鉴》的数据，确定全省2000-2007年的文化从业人数总量，经过散点图分析，可以看出对“文化苏军”建设的预测可以通过线型回归模型拟合。模型的比较：将江苏GDP、江苏人均GDP、江苏“三产”GDP、江苏城镇居民人均可支配收入、江苏城镇居民人均消费支出的对数，分别与江苏人口增长对数组合为自变量、江苏文化从业人员的对数组合为因变量，进行模型回归，比较各模型得到拟合最好的二元回归模型，公式为：y=4.503+0.094×lg江苏人均可支配收入+0.058×lg江苏人口增长。再次，自变量的预测。（1）江苏城镇居民人均可支配收入预测：采用简单平滑预测法，可以发现江苏城镇居民人均可支配收入呈明显的线型分布，对可支配收入进行对数处理后经拟合线性回归公式为y=3.756+0.057t，y代表江苏城镇居民人均可支配收入，t代表第几年。由此可以预测出在未来年份中江苏城镇居民人均可支配收入。（2）江苏人口年增长量预测：采用简单平滑预测法，可以发现江苏人口年增长量除了2000年以外，其它年份呈明显的线型分布，剔除2000年，对2001-2007的江苏人口年增长量进行线性回归，拟合公式为y-5.771+9.175t，y代表江苏人口年增长量，t代表第几年，模型F值为14.611（p<0.05），调整后的R2值为0.745，模型较好。由此可以预测出在未来几年中江苏人口年增长量。2.总量预测见表1。根据公式y=4.503+0.094×lg江苏人均可支配收入+0.058×lg江苏人口增长，可以得到2008-2020年“文化苏军”预测总量，即到2020年，“文化苏军”总量应为126428人，与2008年相比，净增长22344人，增长率为12.6%。

3.结构需求预测一方面，高层次文化专业技术人才缺口扩大。从需求结构方面分析，文化产业中核心层对劳动力的素质和能力要求较高，核心层的“文化苏军”结构需求主要为创意人员、高级文化经营和管理人员和文化科技人才等，这类人才不能像一般服务业通过农村劳动力转移实现。这一点可以通过有关行业数据得以证实。首先，2004-2008年江苏省文化产业核心层增加值从80亿元增加到191亿元，占文化产业总增加值比重由2004年的31.78%下降到24.05%，而新兴的网络文化服务占比只有0.69%。相反，增长较快的是文化相关层的文化用品和设备制造业和销售，占54%，增长了3倍。其次，增长较快的是相关层的文化休闲娱乐和服务，占比约为20%。这一部分对劳动力素质和能力要求相对较低，而且江苏有较强的制造业和服务业的熟练劳动力规模，所以劳动力转化的压力相对较小。相关层设备制造和销售通常表现为资本或者劳动力密集型。但是随着物质资本和低端劳动力边际效益的递减，规模报酬会逐渐降低。如果没有核心层快速发展，文化产业很难保持长期高速的发展。而文化产业核心层发展对高级文化人才的需求量较大，这一人才缺口有不断扩大的趋势。

另一方面，文化事业领域人才质量有待提升。文化事业人才缺口主要包括：高素质的宣传思想人才、文化部门党政领导人才、基层文化艺术骨干人才、哲学社会科学领域学科带头人。亟需加强文化党政领导人才选拔和培养。“十二五”期间，适应文化体制改革深入和文化事业产业大发展的新形势，需要进一步在各级宣传文化部门和国有文化企事业单位加强文化党政优秀领导人才的选拔和培养。1998年以来，江苏省乡镇经济快速发展，撤并乡镇后，特别是“十一五”以来，江苏省文化基础设施建设成效显著，各级政府在兴建图书馆、美术馆、展览馆、文化馆、文化站、图书室、农家书屋等文化公共设施。各级文化设施在规模扩大的同时，需要不断充实内容，增强文化内涵。随着基层的文艺表演团队、文化节庆活动不断活跃，社会主义新农村文化建设也亟需一批业务精干、管理能力强的基层文化艺术人才和文化管理人才。应根据基层和农村文化宣传岗位设置数量适中、质量较高的文化人才。在哲学社会科学研究领域，特别是文化艺术研究和文化产业研究领域亟需引进、打造和培育在全国乃至国际具有较高知名度和影响力的学科带头人和学科团队。适应江苏省文化强省打造文化艺术精品和建设文化艺术创作人才高峰的需要，应集中在文学、影视编导、美术创作、舞台艺术、艺术设计等领域，引进、推出一批文化艺术拔尖人才和名家，着力引进文化艺术大师级人才，形成江苏文化艺术人才的高峰。4.高层次人才需求预测

以2008年为基数，从人才更新角度看，2012-2017年是高层次人才退休潮阶段，将有占目前41.32%的高层次人才退休。因此，高层次人才更新压力较大。

三、发展目标和总体思路 1.发展目标根据江苏省“十二五”经济社会发展需要，按照江苏中长期人才发展纲要要求，经过抽样调查和实证分析，提出“文化苏军”发展的总体目标和具体目标。到2017年，完成百名文化拔尖人才和领军人物、千名重点文化人才、万名基层文化骨干等“百千万”目标任务，“文化苏军”对全省经济社会发展的带动和贡献显著增强，人才规模质量位居全国前列。到2022年，把江苏建成全国文化人才聚集中心，“文化苏军”的素质能力达到中等发达国家层次和水平。到2017年的具体指标：

一是“文化苏军”竞争力显著提高。重点引进、培养和扶持国内外有较大知名度和影响力的拔尖人才。其中，国际化高端人才100名，打造5个国家和省级文化科技创新团队，“文化苏军”在国内外的竞争力明显增强。

二是“文化苏军”结构显著优化。“文化苏军”层次结构基本形成1：10配置的“百千万”的梯次格局；“文化苏军”行业结构基本达到门类齐全、优势互补、配置合理，紧缺的新兴文化产业人才数量大幅增加；“文化苏军”区域结构基本实现苏南、苏中、苏北因地制宜、统筹推进、协调发展。

三是“文化苏军”体制机制显著完善。政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的“文化苏军”管理机制基本形成；“文化苏军”培养开发机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制、激励保障机制和统计发布制度基本形成，建成运转高效、协调统一、落实有力、作用明显的文化制度体系。

四是“文化苏军”作用效能显著增强。“文化苏军”对经济社会发展的促进作用明显提高，“文化苏军”贡献率显著提高，文化精品力作总量、版权交易量、文化发明专利授权量等位居全国前列，文化产业增加值占GDP比重达到6%以上，成为全省的支柱产业。2.总体思路建设“文化苏军”必须坚持以科学人才观为指导，以推动文化大发展大繁荣为主题，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以制度建设为保障，在优化结构中促进梯次发展，在梯次发展中提高规模质量。

一是建设“一个中心”。努力把江苏建设成为一个投资成本低、创业回报高、创新能力强、引领作用好、竞争实力大的人才集聚中心，成为文化人才向往的乐土、实现梦想的天堂。

二是坚持“五个并重”。坚持梯次分明与规模宏大并重，在“铺天盖地”基础上建造“文化苏军”的“金字塔”；坚持境外引进与本土培养并重，以引进促培养、以培养促引进；坚持高端引领与整体开发并重，以高层次人才带动整体人才队伍建设；坚持政策倾斜与优化环境并重，创造有利于发现人才、使用人才、用好人才的良好条件；坚持文化创业与鼓励创新并重，激发全社会创新创业的正能量。

三是发挥“三个作用”。发挥政府的主导作用，当好建设“文化苏军”队伍的组织者、推动者和服务者；发挥用人单位的主体作用，充分调动引才、聚才、育才、用才的主动性和创造性；发挥市场的配置作用，构建市场、政府和社会共同作用、多元驱动的人才资源配置新格局。3.支撑体系一是基本形成宏观管理体系。推动人才管理职能向创造良好环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，形成管理高效、保障有力、执行顺畅的宏观管理体系。

二是基本形成政策导向体系。“文化苏军”培养、引进、使用等开发利用政策更加完善；知识产权保护、劳动争议仲裁等政策法规更加完备；人才考核评估制度更加科学，激励机制作用更加明显，政策导向作用得到充分发挥。

三是基本形成服务保障体系。创新服务方式，拓宽服务范围，提高服务质量，打造技术公共服务、技术成果交易服务、创新创业投融资服务、社会化人才服务平台，健全人事代理、企业用工登记、人事档案管理、就业服务制度，基本形成多层次、多功能、全覆盖的社会化服务体系。

四、对策性建议 假设江苏文化产业就业弹性系数与第三产业就业弹性系数相近，以2010年文化及相关产业从业人员110万人为基数，用就业弹性系数法，可以推算出，到“十二五”期末，江苏文化及相关产业从业人员总量将达148万人左右。按照不低于省人才总体建设标准来推算，到“十二五”期末，江苏文化及相关产业人才总量将达24万人左右。因此，江苏必须坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则，针对文化强省建设的实践需要，制定《“文化苏军”建设实施办法》，建立以品德、能力和业绩为导向的选拔、任用、激励机制，加强高端人才、重点专业人才、基层文化骨干的引进和培养，实现“文化人才强”的目标，为文化强省建设提供人才保障。1.管理党委领导机制发挥党委领导核心作用，统筹“文化苏军”工作，构建完善“文化苏军”工作责任机制、工作运行机制、工作合力机制、专家咨询机制，用发展凝聚“文化苏军”，用实践造就“文化苏军”，用机制激励“文化苏军”，用法制保障“文化苏军”，切实提高党管“文化苏军”水平。党委主要负责同志要树立强烈的文化人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。2.培养由“重数”向“重质”转变在“文化苏军”培养方面，江苏省过去注重“大而全”地“铺摊子”，讲数量，比指标，没有注重人才数量和质量的均衡发展。面对文化建设的新形势、新任务、新要求，“文化苏军”培养要更加注重质量和效益，依托丰富的高教、科技和产业资源，尊重“文化苏军”成长规律，在保证数量、规模稳定增长的同时，重点实现“文化苏军”培养由“重量”向“重质”转变，发现一批适应时代要求、富有开拓精神、善于创新创造的“文化苏军”，培养一批扎根江苏、影响全国的名家、大师和各领域领军“文化苏军”，造就一批优秀中青年骨干“文化苏军”。

一是构建“文化苏军”科学规划机制。制定《“文化苏军”中长期发展规划》，出台《江苏省高层次文化人才需求指南》，引导各级政府科学规划“文化苏军”引进、培养和选拔工作，逐步建立门类齐全、布局科学、结构合理、拔尖人才涌现的“文化苏军”建设机制。

二是构建完善高端“文化苏军”选拔培养机制。实施“333高层次”人才培养工程、宣传文化系统“五个一批”人才工程和“文化名家”工程，以遴选培养、资助扶持为方式，推出一批党政管理、文艺创作表演、新闻宣传、科技创新、经营管理、资本运作、国际传播和文化遗产保护等创新型、复合型、外向型、科技型高端人才，探索跨学科“文化苏军”培养模式，开展专业学院“3+2”跨学科本硕连读或硕博连读学历教育。“十二五”期间，培养100名左右高端人才、1000名左右重点骨干人才、10000名左右专业技能人才。组织高端人才赴海外、进高校研修，支持参加EMBA学位班学习。鼓励企业、园区建立政产学研结合的高端“文化苏军”培养基地。改进“五个一批”人才培养方式，强化分类指导，加强针对性培训，量化考核评估。建设5个左右校企合作文化类博士后工作站。

三是构建完善技能“文化苏军”教育培养机制。建立高校、职业学校、人才培训基地等多层次人才教育和培训体系，加强高校文化艺术、文化产业等学科建设，聘请有丰富实践经验的高管人才兼职任教，增强高校教育的针对性实践性。文化类职业技术学院（校）和职业高中的学生教育推行“订单式”培养方法，培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型高级技师。加强在职继续教育，完善职业资格体系，支持发展各类专业培训机构和远程教育，加速在职人员的知识更新。发挥文化产业创业基地等““文化苏军”孵化器”作用，鼓励文化园区和文化企业自己培养所需要专门人才。文化企业提取职工教育培训经费在计税工资总额 2.5%以内的，可在企业所得税前扣除。3.引进由“刚性”向“柔性”转变江苏虽是经济、文化大省，但与北京和广东相比，客观地讲还是有相对劣势的，海外或一线城市的人才是不愿来江苏发展的。因此，江苏就要创新“文化苏军”引进方式，树立“不求所有，只求所用”的观念，完善“文化苏军”市场服务功能，推进“文化苏军”市场体系建设，畅通“文化苏军”流动渠道，不断突破身份、资历甚至地域限制，实现“文化苏军”引进由“刚性”向“柔性”转变，建立党委部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、“文化苏军”自主择业的“文化苏军”“柔性”引进机制，从而让海外或一线城市的人才不离开原来工作地，而为江苏文化建设服务。

一是构建完善“文化苏军”市场服务机制。发挥市场配置“文化苏军”的基础性作用，构建完善专业化、信息化、产业化、国际化的“文化苏军”市场服务机制；加快推行“文化苏军”人事代理制度，充分发挥“文化苏军”中介组织作用；健全“文化苏军”市场监管机制。二是构建完善“文化苏军”信息发布机制。发挥“文化苏军”行业协会作用，建立统一的“文化苏军”信息数据库和信息化平台，实现“文化苏军”信息资源共享。

三是构建完善紧缺“文化苏军”引进促进机制。制定高层次紧缺“文化苏军”引进目录，建立全省统一的紧缺“文化苏军”基本信息数据库，依托“中国江苏网”和“江苏人力资源和社会保障网”对外交流发布。完善“企业为主、政府支持、人才满意”的引进政策，建立高层次“文化苏军”引进专项资金，支持企业、园区面向海内外引进高层次领军人才、创新团队。对引进的人才或团队给予100万元资助，并对个人所得税以奖励形式补还。对带技术、带项目、带资金来江苏创办科技型文化类生产企业的人才或团队，除可享受给予创业启动资金及优惠政策外，按照重点推荐、优先推荐、一般推荐项目分别给予资金匹配，并享受其它各项优惠政策。参照“江苏省海外人才引进计划”的相关规定，对海外高层次留学人才来江苏文化单位工作的，不受用人单位编制、工资总额和出国前户籍所在地限制。对引进的海外优秀人才和国家级学科带头人在医疗保险、配偶就业、子女入学、住房等方面给予优先安排或资助，并提供一定的科研条件。用人单位引进高层次“文化苏军”的住房货币补贴、安家费、科研启动经费等费用，可依法列入成本核算。鼓励支持“文化苏军”通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式，为江苏文化改革发展服务，享受省内同类人员同等待遇。4.选用由“相马”向“赛马”转变

由于体制和历史的原因，江苏宣传思想文化领域事实上形成了不少诸如“武生肚大不能跳、文生龄高不上台”、“奖励证书一大包、多年没有作品出”、“占着位置不干事、想干事者没位置”等情况。因此，江苏要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，改革“文化苏军”选拔聘用方式，“文化苏军”选用由“相马”向“赛马”转变，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于“文化苏军”脱颖而出、充分施展才能的选用机制。

一是构建完善“文化苏军”招聘机制。立足江苏，构建完善文化重大项目负责人全国和国际招聘机制。在海内外广大的范围内选拔和引进人才，出台领军型“文化苏军”需求目录，从“文化苏军”引进培养和市场环境疏导等方面做更多工作，靠薪酬、感情、机制等从全国范围内招聘领军型“文化苏军”，构建完善文化重大项目负责人全球招聘机制。

二是构建完善“文化苏军”公推公选机制。改革选拔方式，构建完善骨干文化企业主要领导公推公选机制。对骨干文化企业主要领导实行全省甚至全国范围的“公推公选”，从而真正促进优秀管理“文化苏军”脱颖而出、切实防止用人不正之风的产生。

三是构建完善“文化苏军”领导选拔机制。推行党委决定文化企业领导任用票决制，构建完善文化企业领导选拔机制。深化文化企业领导选拔任用制度改革，把政治素质好、实绩突出、群众公认的文化企业干部选拔到领导岗位。完善文化企业领导管理体制，健全符合现代企业制度要求的文化企业人事制度。规范文化企业领导干部选拔任用提名制，完善党委讨论决定任用文化企业领导干部票决制，坚持文化企业领导干部任期制，建立组织选拔、市场配置和依法管理相结合的文化企业领导干部选拔制度。

四是构建完善“文化苏军”竞争聘用机制。坚持“人才能进能出、薪酬能高能低、职务能上能下”的原则，构建完善文化企业人才竞争聘用机制。推进文化企业人事制度改革，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合文化企业特点的“文化苏军”人事管理制度，实现文化企业由“固定用才”向“合同用才”转变，由身份管理向岗位管理转变。全面推行文化企业人才公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度。改革和完善文化经营管理人才竞争聘用方式，充分发挥市场配置“文化苏军”的基础性作用，促进文化经营管理人才竞争聘用。完善和强化“文化苏军”专业技术职务聘任制度，建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优的文化企业人才竞争聘任机制。5.激励由“单一”向“多元”转变江苏以前在宣传思想文化领域主要的人才激励方法是加工资、评职称、给奖励等。但针对目前“文化苏军”多元化的物质、精神需求，江苏要建立完善“文化苏军”分配、激励和保障制度，由“单一”向“多元”转变，建立以岗位职责为基础、以能力和业绩为导向、充分体现“文化苏军”价值、有利于激发“文化苏军”活力和维护“文化苏军”合法权益的评价激励机制。不断做大做强文化事业和产业，为“文化苏军”施展才华、发挥才智、创造业绩提供舞台，从而让他们在人生拼搏的事业上产生“久逢知己”之感，并勤业乐业、干劲十足。

坚持以人为本，注重在政治上、思想上、生活上对“文化苏军”进行关心，从而使他们感受到组织和单位的温暖和温情，进而更加自觉地投入到各自的工作中去。建立“人才能进能出、职务能升能降、薪酬能高能低”的竞争聘任和绩效考核机制。国有及国有控股文化企业逐步实行总经理招聘制、任期制。探索高层次、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，完善文化企业岗位工资绩效制度，实施知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，鼓励有条件的文化企业对作出杰出贡献的文化经营管理人才、专业技术人才、高技能人才实行期权、股权激励，使分配向关键岗位和优秀“文化苏军”倾斜。建立人才资本和科技成果有偿转移制度，积极推行技术成果入股、技术分红等制度，探索知识资本化的其它途径。评选、颁发“紫金文化奖章”，对在文化强省建设中作出杰出贡献的人才进行表彰奖励。制定《江苏省文化人才补充保险办法》，支持文化企业为“文化苏军”建立补充养老、医疗保险。逐步提高文化企业退休人员基本养老金，对在文化企业退休的高层次专业技术人才给予重点倾斜。 （责任编辑：楚小庆）

参考文献：

[1][ZK（#]张晓明主编.中国文化产业发展报告[C].北京：社会科学文献出版社，2009.

[2]潘晨光主编.中国人才发展报告（第4卷）[C] .北京：社会科学文献出版社，2007.

[3]孟秀勤、史绍洁主编.北京人才工作报告[R].北京：人民出版社，2007.

[4]黄长著主编.国外专业人才培养战略与实施[C].北京：社会科学文献出版社，2006.

[5]秦岭.创意产业异军突起，创意产业人才供应告急[N].中华建筑报，2006-11-08.

[6]陈东有、李曜.宣传文化系统优秀人才的素质要求和培养模式[J].江西社会科学，2006，（10）.[ZK）]