档案队伍不稳定因素及对策探析

莫家莉，杨 杰

（攀枝花学院 档案馆，四川 攀枝花617000）

1 档案队伍不稳定的现状

随着市场经济的发展和人事制度改革的深化，档案队伍中的有生力量，尤其是档案专业人才和技术后备力量流失严重.从档案队伍流动状况看，流出人员年龄主要集中在25—45岁之间，他们已积累一定的实践经验，部分人已成长为专业技术骨干和管理骨干，其流失加速了档案队伍的老龄化，影响了档案工作的连续性.其次，档案队伍中取得研究生学历层次的从业人员流失率高，这造成档案学科人才梯队建设的青黄不接甚至断层，影响了档案学术经验的积累和传承.再次，档案队伍中的男性工作者的流动率高于女性.在档案队伍中，男性工作者占档案队伍总数的30%，部分馆（室）甚至低于10%，男性档案工作者的流失使男女比例失衡问题更加突出.[1]

2 导致档案队伍不稳定的影响因素

2.1 社会对档案工作重要性的认识不足

档案是国家信息资源的重要有机组成部分，其自身蕴藏着极大的价值.长期以来，它作为社会管理的重要工具，为社会政务管理和社会管理提供了历史经验借鉴性和直接工作依据性的利用.在社会转型、经济转制的背景下，档案对促进社会经济、政治和文化发展，尤其是在促进人的自由全面发展显示出重要价值.然而，在公务活动或与公务相关活动中形成的档案，内容相对干瘪，加之因内容而附加的密级，利用程序的繁琐限制，利用效益的非直观性等原因，压缩了其走向社会的空间，使得社会对档案的利用强度和持续度不高.[2]社会档案意识的淡薄，利用者对档案和档案工作的不甚了解，使档案工作的劳动价值和工作意义得不到肯定，社会对档案的重视度和支持度不高，档案工作所需的人力、物力、财力投入不足，档案工作陷入“说起来重要，排起来次要，用起来需要，用过忘掉”的尴尬境地.档案工作应有重视度的缺失成为档案队伍不稳定的主要原因.

2.2 档案机构和档案工作者的角色定位不准

长期以来，档案工作实际是一种从属于权力机关、服务于权力机关的工作，实行的是一套官本位体制，这种封闭、落后、被动的服务定位，直接导致了档案部门门可罗雀、档案利用率低下、利用效果欠佳的状况.同时档案工作者亦把自己的社会角色定位为“传承者”和“保管者”，只视档案例行的接受、立卷和保管为己任.这种习惯于用“过去”和“将来”来界定的职业使命，看不到档案工作者在现代应发挥的积极参与作用.档案工作者这种消极的库房管理员角色定位，使其难以胸怀档案社会责任；这种滞后于社会实践的消极被动的守候姿态，使得档案职业和档案工作难获社会认可.档案职业发展空间的被压缩，档案工作自我认可度的降低，加速了档案专业人才流动的欲望和可能.[3]

2.3 利益分配机制的不完善

随着社会的进步和经济的发展，档案工作者对待遇的要求不再囿于单纯的经济利益，还越来越关注个人政治、文化等各方面的利益.就经济利益而言，一些专职档案人员在单位内部的收入分配中没有享受到和其他系列专业技术职务人员一样的薪酬.部分单位在资源配置政策制定时，甚至不惜牺牲档案人员的利益以提高其他系列人员的待遇，这种通过简单的行政手段而人为制造的不公正、不公平、不合理的分配机制，极易引起档案工作者的心态失衡.就政治利益而言，档案工作者在职称评聘、提拔任用、表彰奖励、评先推优等方面亦自觉和不自觉地被区别对待.在指标分配时，比例往往被小于其他部门，有些单位甚至从未进行过档案工作方面的专项表彰奖励活动.[4]待遇的不公，挫伤了档案工作者的工作积极性和创造性，加速了档案专业高职称、高学历人才的流失.

2.4 档案部门管理的封闭落后

档案具有独特的应用价值，然这种潜在的价值只有通过应有的开发才能转化为现实价值.在现代信息社会，传统的档案信息资源开发模式存在明显的局限性，开发理念的缺失，滞后于社会实践发展要求的开发制度，以及过于传统的开发方式等使档案工作难以面对市场经济体制社会以及社会管理理性化、社会实践信息化的新要求.长久以来，档案部门一直处于内向的封闭系统状态，这不仅违背了现代档案馆的根本性质，而且难以形成充满生机和活力的竞争氛围.竞争机制的缺乏，使档案工作人员难以从系统目标的贡献中获得内滋报偿，个人责任感、成就感的缺失，将阻碍档案队伍的新陈代谢和开放性流动.

3 档案队伍稳定策略

3.1 加强档案宣传，提升社会档案意识

档案宣传是扩大档案部门影响力和拓展其生存发展空间的重要途径，也是提升社会档案意识的有效方式之一.只有善于利用各种机会和场合宣传档案工作的地位和作用，宣传档案工作取得的成绩，才能提高社会对档案工作的认知度和认可度，形成社会档案意识.[5]档案宣传应多渠道、多形式的开展，如利用特色馆藏开展室内展览、网络展览、流动展览，利用馆藏编制纪念册或制作纪念品；开展档案专题知识讲座或知识竞赛等普及档案知识、宣扬档案公共价值，构建能吸引社会大众参与的外部舆论环境.其次，档案宣传要避免空谈，可通过实物展示，对利用档案取得重要社会效益和经济效益事例的宣传等方式，使利用者切实体会到档案和档案工作的重要性，进而增加其主动走近档案、利用档案的机会.第三，档案宣传要有创新意识，方法上有艺术性，内容应具形象性、直观性.在宣传中，要实现静态产品和动态信息的有效结构，宣传内容不局限于档案自身的介绍，还应尽可能多的介绍档案的利用途径和方法，使利用者对档案的认识，延伸至对档案机构、档案工作、档案人员等各方面.

3.2 强化教育培训，提高自身综合素质

T·库克曾号召档案工作者：“必须停止扮演实体保管员的角色，而成为概念、知识的提供者.”为适应信息时代档案工作者角色转换的需要，档案工作者必须不断完善、拓展、更新知识，优化知识结构，提高整体素质和业务能力.首先，要树立终身学习的理念，构建激励终身学习的机制，让每位档案工作者能定期获得培训深造的机会，而对于重要岗位的档案工作者应创造条件优先培训.其次，以提高能力为目标的业务技能培训为主，其形式应积极创新，如将岗前培训和岗上培训相结合，全员培训和骨干培训相结合，日常培训和专题培训相结合等.第三，培训的内容应根据单位工作重心和发展战略，以及档案工作者的成长需要全面展开.如在专业素质的培训中兼顾思想政治教育培训，在档案专业课程的学习中要兼顾现代信息技术的学习，在理论知识的学习中兼顾实际操作能力的培养.健全完善的教育培训机制，能使档案队伍在学识和能力上适应社会发展的需要，亦能使档案工作者感受到个人所受重视程度，进而增加档案队伍的稳定性.

3.3 完善利益分配机制，实现公平发展

待遇的高低不仅影响人们对其社会地位高低的主观性评价，而且直接影响人们工作积极性和创造性的发挥.增强单位领导的档案责任意识是解决档案工作待遇问题的关键.只有增强领导的档案意识，才能争取其对档案工作的重视和支持，将档案工作纳入到单位整体发展规划中，为档案部门的建设和档案人员的成长提供良好的内部环境.其次，建立相对公正合理的内部分配机制.人们衡量自身利益，往往通过与社会上同类人员和与单位内其他人员这两个层面来比较，而人们对物质待遇的追求和比较更注重单位的内部.因此，在整体水平不可能大幅度提高的前提下，单位内部的分配既要体现效率优先，更要注重公平；确保单位内部职工待遇差距是建立在科学的岗位评价和严格的绩效考核机制上形成的差距，而非通过行政手段人为制造的分配不公.

3.4 构建现代科学的管理机制，提高服务能力

要防止档案队伍有生力量，尤其是专业人才和后备力量的流失，就需要为其提供实现个人价值的发展平台，用不断发展的事业来凝聚人才.档案队伍稳定的关键在于深化档案工作内涵建设，改变封闭僵化的管理模式，提高档案作用范围，实现档案资源社会效益和经济效益的最大化.档案工作管理职能和服务职能的充分发挥，需要引进竞争机制，建立能上能下、能进能出的更新机制，遵循人才使用适才适所法则，力使档案工作者的能力和性格与档案工作要求相匹配，达到人力资源配置优化和不断更新的目的.其次，要建立管理有效，竞争择优的激励机制.通过竞争上岗、考核评价、职务升降、职称晋升、合理分配、奖励惩罚等制度的建立，创造公平、公平的氛围，激发档案工作者的积极性和主动性.第三，培育组织文化，提高档案部门的凝聚力和向心力.组织文化是在长期的生存和发展中形成的，是组织多数成员共同遵守的价值观、信念、共识及行为规范的总和.档案组织文化的培育和提升，能减少员工因工作职能的不同而产生的认识差异，增强对档案工作的认知，使档案人员在档案工作中潜移默化地形成认同感、使命感和归属感，实现档案队伍的稳定.

[1]方德生.高校档案工作人员待遇问题探究[J].山西师范大学学报，2001（11）：165-167.

[2]蒋 娟.稳定高校档案队伍构建现代管理机制[J].兰台世界，2005（2）：56-57.

[3]张晓玲，蒋淑霞.论高校档案人才队伍的优化[J].档案与建设，2004（8）：13-15.

[4]覃兆刿，叶海燕.现代档案职业观与档案工作者的角色[J].档案，2003（5）：8-11.

[5]孙大东，高 旭.我国档案馆尚未走向公共的深层次原因分析[J].档案学通讯，2013（1）：27-30.