如何留住“90后”员工——透视“90后”“裸辞”现象

刘清华

(滨州医学院卫生管理学院，山东烟台 264003)

如何留住“90后”员工
——透视“90后”“裸辞”现象

刘清华

(滨州医学院卫生管理学院，山东烟台 264003)

以“90后”员工“裸辞”现象分析为视角，提出造成“90后”员工高离职率的时代背景、社会发展、家庭环境及“90后”员工在个性和自我发展方面的主观原因。针对“90后”员工的个性化就业需求，建议管理者实行入职培训、管理期望值、愿景式管理、人性化管理、全面薪酬管理、成就感与认同感激励以有效挽留“90后”员工。

“90后”员工;离职;裸辞

“裸辞”，是指职场人因对工作不满，在没有找到新工作之前就毅然辞职。而“裸辞”的员工中又以“90后”员工居多。《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示:“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。如此高的离职率对企业的人力资源管理者提出了严峻挑战。

一、“90后”员工高离职率原因分析

(一)客观原因

1．时代背景。“90后”员工生在改革开放之后，生活环境较“60后”、“70后”相对优越，所以薪水并不是他们首要看重的工作因素。很多“90后”员工认为，钱不是问题，开心最重要。不少管理者也反映，有的“90后”员工很随意，说不干就不干，似乎根本不在乎两三千元的月薪。

2．社会发展。市场经济的发展和信息技术的日益更新，使得“90后”员工初入职场就可通过互联网以及电视、报刊等媒体方便的获取各类招聘信息，可供选择的就业机会很多。同时，人才流动观念的更新以及人才流动渠道的畅通，使得员工“裸辞”后再重新找到一份工作难度降低，也激发了“90后”员工“裸辞”的勇气。

3．家庭环境。“90后”员工大多是独生子女，不同程度的存在着娇气、怕吃苦、怕累、抗挫折能力差等问题。当在工作中遇到困难或者不顺心的事情，他们更倾向选择逃避，通过辞职走人来解决自己面对的一系列问题。

(二)主观原因

1．个性张扬。“90后”员工崇尚自由、强调自我、个性突出、不惧权威、喜欢按照自己的方式工作和生活。做事情会相对不计后果;工作时看心情，看上司不顺眼就辞职。

2．自我发展意识强。绝大部分“90后”员工对自己的目标都比较清楚，具有更多的自主思考意识，不会轻易为他人所左右。当发现工作与自己的期望值相差太远时，会毫不犹豫地选择辞职。

3．渴望实现自我价值。“90后”员工比较看重在工作中能否实现自我价值以及能否得到认同和尊重。但是“90后”员工刚刚步入职场，因为缺少经验，难免会得不到领导的重视，薪酬也不会太高，短期内也不会有太大的上升空间，这会让“90后”员工认为自己不被重视，个人发展空间不够，个人才能得不到发挥，选择离职。

4．浮躁，缺乏长远的职业规划。部分“90后”员工好高骛远、缺少在工作中脚踏实地艰苦奋斗的精神。他们对自己的职业生涯缺乏长远的规划，对工作稍有不满意，就想通过辞职的方式去寻找更好的发展机会。

5．抗挫折意识和承受能力差。大多数“90后”心理素质偏弱，抗压能力明显不足。有72．3%的“90后”表示在遭遇挫折后，自己心理会留下阴影;甚至有5．1%的“90后”表示自己会因此一蹶不振。只有9．4%的“90后”表示愿意“总结经验，从头再来”［1］。在初入职场后，90后员工在工作中遇到困难、矛盾或者压力时，大部分会觉得辞职是解决问题的最好办法。

6．过于自信。“90后”员工很自信，但在谋求更好的发展时，却不能静下心来，认真思考并分析自己的能力与期望的工作是否相匹配。盲目自信，会导致“90后”员工在职场中疏于学习和收获新的知识经验，难以得到积累和成长。

7．敢于冒险，敢于尝试，不怕失败。“90后”员工重视生活与工作的质量，敢于尝试不同的挑战。这种敢于冒险、敢于尝试、不怕失败的个性使得他们对辞职缺乏慎重考虑，也是导致“90后”频繁地换工作的原因。

二、“90后”员工的个性化需求

“90后”员工是富有个性的新生代，因此，“90后”员工对工作也具有一系列个性化需求。

(一)对工资待遇要求高，对工作环境要求好

虽然薪资不是“90后”首要看重的因素，但是如果薪酬不具有竞争性，与同龄人相比差距太大，会滋生他们对企业的不满。同时，薪酬不仅能满足人的基本生活需要，而且也反映了“90后”的工作能力和自我价值。因此，竞争性的薪酬对“90后”同样有吸引力。同时，“90后”员工对工作环境的要求比较高，他们希望有一个舒适、融洽、和谐的工作环境，能够在努力工作的同时也享受到工作带来的乐趣。

(二)喜欢自由，讨厌被制度约束

“90后”更向往自由，更追求自由。他们讨厌听命令，拒绝一味的说教，不喜欢被制度约束。他们崇尚个性化的工作方式，希望在圆满完成工作任务的前提下，自由的来安排个人的工作时间。创造自由、开放的工作环境，弹性管理的方式，会更加满足“90后”员工的个性化需求。

(三)为兴趣而工作

很多管理者认为，“90后”员工对于自己喜爱的工作，会全力以赴，并不害怕吃苦。但不感兴趣的事情，他们就不愿去努力。因此工作内容丰富、具有激励性的工作岗位，有助于吸引“90后”员工的兴趣。工作中的鼓励、认可，也会激发“90后”员工对工作的兴趣以及对工作的热爱。

(四)喜欢挑战工作

“90后”员工有梦想，有抱负，喜欢挑战，所以他们愿意从事富有挑战性的工作以证明自身的能力与价值。因此，根据工作进展和工作绩效给“90后”员工提供有挑战性的工作项目，能最大程度地去激发他们的工作热情，并倾尽全力去高效率地完成，去证明自己对企业的重要性和价值。

(五)重视工作幸福感

长期缺乏工作幸福感是选择“裸辞”的重要原因。“90后”员工崇尚快乐工作的职场理念，其工作幸福感不仅仅局限于丰厚的薪水和光鲜的职位，还包括团结、奋进、求实、拼搏的企业文化，和谐温馨的工作氛围，个人成长和自我价值的实现等。工作幸福感可以促使“90后”员工拥的工作积极性和创造性更好的发挥，也能推动企业更快的发展。

三、“90后”员工的管理

在我们充分认识“90后”员工的离职原因以及他们对工作的个性化需求的基础上，为有效地留住“90后”员工，管理者必须制定一系列有针对性的管理措施。

(一)入职培训

通过对企业文化、企业历史、工作流程、行为规范以及组织结构的介绍，帮助新员工适应工作群体和规范，促使新员工成长，并尽快融入团队;鼓励“90后”员工形成积极的工作态度，很快地进入工作角色，减少“90后”员工的工作压力和焦虑。管理者应该多和“90后”员工沟通，根据不同员工的需求结构和需求层次制定不同的方案来实施，这样才能使“90后”员工感觉到企业对自己的培养和重视。

(二)管理期望值

“90后”员工对未来抱有过高的期望，有时难免会心浮气躁乃至眼高手低，而他们离职的原因往往是某种期望未能得到满足。因此，做好“90后”的期望值管理非常重要。管理者要对“90后”员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导“90后”员工建立正确有效的期望［2］，最终实现“90后”员工满意的目标，使“90后”员工愿意留在企业，与企业共同发展。

(三)人性化管理

企业要侧重于建立、维持和发展与“90后”员工的长期、密切的关系，关注“90后”员工的成长，建立团结温馨的工作氛围，满足“90后”对“被尊重”以及“被关怀”的需求。如果企业还能够在生活上给予更多的关怀与照顾，将会增强“90后”对企业的认同感与归属感。同时，更多地采取沟通、激励、辅导、参与式的管理方式，尽量给“90后”工创造一个自由的空间，发挥他们创造性的思维，让90后在工作岗位上慢慢地锻炼成长。

(四)愿景式管理

让“90后”员工认同企业文化，增强员工间的凝聚力和对企业的归属感，才能从根本上留住“90后”员工。因此，在管理“90后”员工时，要引导他们找到企业文化中与自己价值追求一致的理念，将员工个人发展与企业发展统一起来，实现企业和员工的双赢与共同发展。

(五)实行全面薪酬管理

针对“90后”员工的个性化工作需求，企业管理者应该实行全面薪酬战略，不仅关注“90后”员工的薪资、福利，而且关注“90后”员工的职业发展以及工作与生活平衡等各个方面，以实现企业与员工共同发展的管理目标。通过构建以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构;设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划;以终身教育理念构建员工培训体系，让“90后”员工得到智力资本;完善奖励机制;细化内在薪酬措施，使工作富有吸引力，提供员工个人成长机会，扩大工作自主权等措施［3］，让“90后”员工肯定自己对企业的价值，增强自信心，这样才能吸引90后员工留在企业。

(六)成就感与认同感激励

管理者可以通过给予“90后”员工充分信任和相对自由的空间，为“90后”员工提供培训和发展机会，增强其自我管理程度，为他们提供富有挑战性的工作和一个良好的工作环境来培养“90后”员工的成就感［4］。同时，企业管理者应及时对其取得的成绩给予认可和赞扬，激励“90后”员工积极进取。

［1］雍慧琦．“90后”大学生心理特征及心理健康教育［J］．科教导刊，2010，(2)．

［2］刘雪梅．期望值管理［J］．IT经理世界，2005，(7)．

［3］李成文．简论全面薪酬管理［J］．商场现代化，2005，(23)．

［4］李书文．通过培养成就感来激励员工［J］．山西农业大学学报:社会科学版，2004，(3)．

(编辑:李志文)

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2095－7238(2014)06－0066－03

10．3969/J．ISSN．2095－7238．2014．06．014

2014－03－25

刘清华(1980－)，女，山东乳山人，滨州医学院卫生管理学院讲师，人力资源管理专业博士，研究方向为人力资源管理，外包，风险管理。