中小企业人力成本现状及对策研究

□文/孟迎春 梁永康 姚 佳

（渤海大学管理学院 辽宁·锦州）

一、引言

据经济之声《天下财经》2013年1月相关报道，关于中国21 个城市1，000 家中小企业的调查显示，仅35%的受访企业选择会给员工加薪，而有65%的受访企业则选择持平甚至削减目前的薪资，以控制人力成本，甚至部分企业想通过裁员来达到缩减人力成本的目的。就如何有效控制人力成本问题，我国部分学者也各抒己见，雷雪晴、高瑜在《企业人力成本控制中》讨论了人力成本构成结构、存在问题等，并提出相应建议。此外，张丽娟在《人力成本控制问题与对策》中指出缺乏控制规划、绩效不合理等人力成本控制方面的问题。人力成本管理成为企业管理中的重要部分，这已经在业界达成广泛共识。本文将从人力成本管理现状及如何降低人力成本两方面来进行阐述。

二、文献综述

近年来，关于人力成本理论和实践研究主要集中在以下三方面：

1、人力成本体系及理论指标方面。吴小东2006年对人力成本的构成及指标体系进行了详细的阐述；谢春方、田宇在2000年明确提出了关于企业人力成本支出高限与低限的确定方法；忻依娅、梁巧转2004年引入ABC 法让人们认识到间接人力成本的重要性，同时它也提供了一种有效计量间接人力成本的方法，为人力管理决策提供更可靠的参考依据。李静2013年通过对人力成本的定义、指标分析、控制体系等几个方面讨论企业人力成本管理的思路，提出加强企业人力成本控制的对策和途径，实现企业利润和职工收入共同提高，建立以人为本、和谐共赢劳资关系。卞美玲2003年经过研究得出人力成本指标体系建立的方法。

2、人力成本管理及其重要性的领域。表明了人力成本管理对企业的重要性（翁天真2006）；概括了人力成本管理的概念及基础理论（李云柱2003）；楼志刚2002年认为合理加强人力成本管理对提高企业市场生存能力具有重要战略意义；范欣2009年为了达到提高企业竞争力的目的对人力成本的含义、产生、构成和如何进行有效控制等方面进行了探讨；狄煌2007年认为一个企业的发展经营状况直接与人力成本管理效果相关。此外，人力成本管理将被视为企业的发展战略；通过研究发现，企业人力成本控制合理，将在很大程度上提升企业经营效益（杜翠英2010）；聂永莉2003年说明影响企业成功的众多因素中，人力成本是增强企业竞争力的关键因素。

3、人力成本控制现状、问题及对策方面。马静2011年对成本控制的意义、现状及成本控制的途径做了简单的分析、突出了企业成本控制的重要性；高丽霞2011年认为成本控制是企业增加盈利，提高经济效益的根本途径之一，也是企业抵抗内外压力在竞争中求得生存和发展的主要保障；张莉2005年通过实证研究指出了国际人力成本与本土人力成本的不同。企业加强人力成本的控制与管理，首先要认识人力成本的实质；结合自身工作经历，完善了控制人力成本的对策（孔凡慧2010）；孙雷平2010年重点分析现代企业成本管理方面存在的问题，并提出解决方案；黄靖、陈耘2011年从增强人力成本观念、实行全员成本管理等方面提出具体对策建议；杨明茗2011年通过对企业成本控制的探讨，提出实现有效的成本控制的办法，最终提高企业的竞争力。

三、中小企业人力成本管理现状

由于我国改革开放以前一直实行计划经济体制，使得人力成本控制的意识淡薄，而且没有实际的行动力，改革开放以后，虽然管理者已经意识到人力成本控制的作用，但是由于保守的管理观念，导致管理者在很大程度上更愿意稳中发展，而不愿意尝试打破常规，此外，企业内缺少合理有效的人力成本控制体系和指标，没有办法进行较为准确的预算和分析。目前，我国中小企业对人力成本控制的意识也比较微弱，虽然部分企业已经开始考虑如何合理控制人力成本，但都并不是十分重视，仅仅处于比较肤浅的尝试阶段。此外，就企业成本问题方面，大多数企业把更多的目光放在了产品成本和物资耗费上，而并非考虑到人力成本问题，致使企业人力成本居高不下，严重影响企业经济效益。同时，企业缺少人力成本管理的较为合理的体系和量化指标，不能准确地意识到自己的企业是否存在人力成本过高的现象，而且企业人力成本管理上存在盲目性和不合理性，以至于越来越多的企业出现经济效益与企业预期存在较大出入和入不敷出的危机现象。中小企业人力成本控制主要存在以下问题：

1、任人唯亲的宗旨。随着中国经济的进步，经济问题也备受瞩目，虽然中国摆脱了封建君主的制度，但是终究还是摆脱不了任人唯亲的游戏规则，很多中小企业中都存在这个问题。管理者在人才选择时，更多会选择“自己的人”，也正是由于这种想法，导致了能岗极其不匹配的问题。越来越多的“自己人”拿着和其他人一样的薪水和福利待遇，但是却做不了其他人能做的工作，由于能岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，导致整体工作效率低下，无法提高自己的企业竞争力。

2、人才高消费现象。现在很多中小企业都追求学历高的人才，不考虑是否是岗位真正需要的人才。明明中等学历的人才就已经可以很好地完成工作，却偏偏为了行业面子或者其他一些原因去高薪聘请一个高学历的人，造成现有的或者潜在的人才丢失。这样，不仅高学历的人才不能有足够的工作成就感，同时，企业也会出现付出与回报不对等，资源浪费的问题，而且岗位创造的经济价值无法满足对企业综合管理费用和岗位工作人员薪酬的支付。

3、人力资源规划不合理。在人力资源六大模块中首先进行的就是人力资源规划问题，然而很多中小企业都不能很好地建立合理的人力资源规划。在规划时不够具体，以至于在选择人才之后出现人才过多，人才与岗位不适合等现象，或是在规划时突发情况预想过少，导致选择人才时多地奔波时产生不必要的差旅费和时间成本。与此同时，部分中小企业还存在内部晋升成本与新吸纳人才成本预算不得当带来的人力成本无谓增加的问题。

4、潜意识培育出的部门王牌。中小企业中由于各部门负责工作有一定的差别，在工作紧张、压力较大时，就会让不同的人才负责各自的工作，久而久之，企业在潜意识下就会培育出部门王牌，比如：销售王牌、公关王牌、营销王牌等等，也正是这种情况下，企业王牌会在不断的奋斗和努力下拿到越来越高的薪酬，也就成为了人力成本升高的重要原因。但是，企业既然有这种王牌自然就不会轻易动摇这个人在企业中的地位，而这个人就自然而然地成为了企业中说话相当有分量的人。

5、员工流动问题严重。人力成本增加的另一方面就是员工流动，一个员工是否可以在一个企业工作较长时间，主要取决于员工对企业的忠诚度、企业给予员工的薪酬待遇和员工能否实现自我价值。员工流动中无论是员工自愿离职还是非自愿离职，企业都要付出一定的成本，与此同时，员工离职还会间接导致机会和关系客户的丢失，进而造成企业经济利益损失。

四、中小企业人力成本控制对策

1、健全企业人才合理招聘、管理体系。企业若想跟上经济发展的步伐，不被淘汰，首先就要多吸纳优秀人才，而这些人才的来源不能只靠单一的亲戚朋友关系，必须打破任人唯亲、凑合使用的心理状态，善于发现名副其实的优秀的人才，合理地设置岗位的职责、所需的人才数量和能力，做到真正意义上的选贤举能，让真正符合岗位需求的人做其岗位该做的工作，使能岗匹配度达到最大化，从而增加企业经济效益。

2、按岗位需求合理选择人才。每个岗位都有其不同的职责和岗位要求，并非每个岗位都一定要高学历、高能力的人才，只要这个人才可以适应和做好所在的岗位的工作即可，对于学历的要求可以适当放低，做到岗位与人才的学历和能力相适应，避免造成不必要的人才高消费现象，这样就在一定程度上减少了人力成本。

3、进行合理、全面、长久的人力资源规划。首先对于企业来讲，招聘是人力资源面对的主要问题之一，招聘前企业要做好招聘规划，做好各种突发情况的预想和解决方案，同时尽量避免少数人才多地招聘的现象，从而在很大程度上减少招聘人员的差旅费；其次，企业还应该提前做好人才晋升的预计和设想，及时发现值得晋升的人才，同时做好人才晋升成本和外界吸纳人才成本的比较，选择更节省成本的途径；最后，企业更应该注意合理分配工作和职责，以免出现一岗多人、多岗一人等人力成本无谓增加的情况。

4、合理控制部门王牌薪酬待遇。对于部门王牌这种人才，公司不能盲目的骤减薪酬待遇，这样会使员工产生极其不满的情绪，而且跨部门沟通、企业内部的政治斗争等问题可能会被最大限度地激发出来，造成经济损失。企业首先应该进行风险分析，合理地将部门王牌的工作划分为若干部分，然后从薪酬结构方面进行资源重新整合，或者是采用曲线救国的方式，慢慢地培养竞争对手，使得部门王牌意识到自己的作用和地位并非无可替代，产生忧患意识，这样就可以缓慢地控制部门王牌的薪酬待遇。

5、增强员工归属感和企业认同感。健全合理的薪酬管理体系，使得员工的付出与回报尽可能地对等，同时企业要尽可能地使员工产生归属感，让员工对所在企业或者岗位有依恋感，而且企业更应该通过合理的方式让员工对企业的文化、发展方向、发展方式等产生认同感，让员工觉得工作就是在实现自己的价值，企业的经济效益就是自身价值实现的衡量指标，同时得到社会和他人的认同感，这样久而久之，企业的人员流动问题将在很大程度上得以解决，更有效地减少了人员流动带来的人力成本增加的问题。

五、结论

随着信息化时代的到来，中小企业的发展问题越来越严峻，不过每个中小企业的目标自始至终还是统一不变的，那就是增加企业的经济利益和综合竞争力，这也就意味着合理控制中小企业人力成本成为各企业家和管理者的必然面对的问题，大家对这一问题在很大程度上达成一致共识。但是人力成本控制仍是较困难的问题，这其中既包括自然因素也包括外界因素和内部因素，因此人力成本控制的问题越来越备受瞩目，如果一个企业可以很好、很合理地控制住人力成本，不但减少了资金的浪费，还在一定程度上增强了企业的综合竞争力。但是，就中小企业而言，合理有效地控制人力成本还是一个循序渐进的过程，需要时间和精力去慢慢调整和适应，而且管理者的思维方式和管理理念也需要慢慢地更新和发展，加强企业人力成本控制，对中小企业的发展具有重要的战略意义。

［1］高守伟，高殿军.企业人力资源成本的合理投入水平研究［J］.科技和产业，2011.6.

［2］张卿.浅谈国有企业人力资源开发存在的问题及对策［J］.经济与管理，2003.7.

［3］杜娟，顾幼瑾.人力资本与企业留人［J］.经济与管理，2003.11.