高职院校辅导员群体实施人事代理的实践与思考

刘 立

(重庆水利电力职业技术学院基础教学部,重庆 402160)

高职院校辅导员群体实施人事代理的实践与思考

刘 立

(重庆水利电力职业技术学院基础教学部,重庆 402160)

综合分析人事代理与高职辅导员群体人事管理之间的密切关系,探讨解决其中存在的诸多问题,以充分发挥人事代理的优势,强化辅导员队伍建设。这对于促进高职院校育人工作具有重要意义。

高职院校; 辅导员;人事代理

一、人事代理的内涵

人事代理,简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作由人才交流中心代管。这种人事代理是社会主义市场经济发展过程中产生的新事物,是对以前计划经济体制下人事管理制度的改革,它使得人才流动、分配和使用更加合理、自由。同时,实施人事代理还可以在很大程度上节省用人单位的管理成本,提高单位人事管理部门的工作效率。因此,作为一项人事管理制度,人事代理是指政府人事部门所授权的人才交流服务机构接受各类用人单位或个人的委托,代为管理与办理人事关系和人事业务,提供人事人才社会化服务的一种新型的人事管理制度。

二、高职院校辅导员在育人工作中发挥的重要作用

高职辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。2004年中央16号文件明确指出：“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量。”[1]随后颁布的《教育部关于加强高等学校辅导员队伍班主任队伍建设的意见》进一步指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。”[2]中央文件明确了辅导员的身份,他们在高职院校的建设和发展中起着不可替代的重要作用。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线,大学生在日常的学习、生活中会遇到许多问题。当前,各种社会风气、社会思潮不断地影响着大学校园。大学生思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增加,在他们身上正确的思想与错误的思想相互交织,进步的观念与落后的观念相互影响。因此,辅导员作为思想政治工作的主体,一个重要的任务就是引导大学生们分清正确与谬误、文明与愚昧、真善美与假恶丑。高职院校辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人,他们承担着大学生的思想政治教育、日常行为管理、就业指导与服务、心理健康教育与咨询、生活辅导等工作,是大学生的人生导师。

三、高职院校辅导员群体实施人事代理的实践效应

(一)高职院校实施辅导员群体人事代理的益处

1.有效弥补高职院校事业编制的不足

近几年随着人事制度的改革,高职院校的事业单位编制名额已经成为稀缺资源。为了学校的长远发展,为了吸引更多的专业技术人才,许多高职院校都把有限的编制资源用于吸引高层次专业技术人员方面。而随着高职院校的扩招,学生的不断增加,辅导员队伍数量也在上升。因此,人事代理制度作为一种全新的用人机制,首先在辅导员群体中运用,无疑是解决高职院校人事管理瓶颈的重要举措,为今后高职院校的人事制度改革提供了宝贵的经验。

2.增强辅导员工作的危机感和责任感

无论是实行人事代理的辅导员还是非实行人事代理的辅导员,他们面对人事代理制度都有一种危机感和责任感。前者如果工作不称职,就会随时被用人单位炒鱿鱼;后者工作不努力也会被解聘,交学校人才交流中心待岗,两者的压力都较大。在这种激励机制的约束下,辅导员的危机感和责任感将得到增强。因此,实施人事代理制度可以帮助辅导员改掉消极怠工、不思进取的不良风气,促进他们努力工作,不断钻研业务,有效提高自身的整体素质。

3.优化辅导员管理制度

实现辅导员群体的人事代理,可以克服多年来辅导员队伍统包统配的弊端,建立内部竞争机制,通过择优汰劣,解决人浮于事、能进不能出、能上不能下以及想要的进不来、不想要的出不去等问题,可以促进辅导员队伍更为合理、有序地流动,从而达到人才资源的优化配置,有效地实现辅导员管理上的良性循环。

(二)高职院校实施辅导员群体人事代理的不足

1.辅导员身份不平等现象突显

人事代理制度会在高职院校教师群体中隐藏着身份不平等因素,尤其是对高职院校的辅导员群体影响比较大,这其中最大的负面影响就是身份问题。作为事业单位的各级各类高职院校近几年逐步引入人事代理制度,目前普遍实行的是“新人新办法、老人老办法”。据笔者对各高职院校招聘网页的初步查阅,很多高职院校在引进辅导员时都注明是人事代理制度,而在引进相关专业课教师的同时却表明是在计划编制之内。这种同一体制下不同的人事管理制度可以看作是高职院校在推广人事代理制的一种尝试和探索。但是,在实行这一新制度时许多高职院校往往在同一工作岗位上采取不同的人事管理,换句话说就是采取不同的人事编制。这种在同一单位而身份不同的不平等现象会在教职员工队伍中划分出两个不同的“身份阶层”。人们对这种不同“身份”的关注,使得辅导员身份不平等现象突显。

2.辅导员利益诉求实现困难

正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”[3]同样,作为高职院校教育队伍中重要组成部分的辅导员群体也有自身的利益要求。目前,一些高职院校辅导员待遇与前些年相比甚至有所降低,但是他们的工作量却不断加大。当这些辅导员进入工作岗位后,由于是人事代理制下的编制,个人工作酬金与校内计划编制的教师酬金相比可能会有所降低。有些高职院校在某些潜规则的影响下,都有自己的一些所谓“土政策”。例如,实行人事代理的人员不得参与单位的福利集资建房,即使可以参与也要付出比正式编制的职工高得多的代价;福利发放上比校内正式编制的人员减半;在职位的升迁和任用上也会有所歧视,等等。因此,一部分高职院校辅导员在工作过程中不但要承受“身份”上的压力,而且在自身利益的获得上也要忍受一些不公正的待遇。从某种意义上讲,作为人事代理制下的辅导员群体可以称得上是高职院校的教师队伍中的一个弱势群体。制度的不健全,加之用人单位在具体实施上经验不足,操作过于僵硬,缺乏灵活性,使得这种人事管理制度给辅导员的自身利益带来不利影响。

3.辅导员队伍工作不稳定

因为人事代理制度体系的不健全和不公正因素,高职院校辅导员不仅思想压力很大,无法在工作中找到成就感和自我实现的价值,而且还时常面临着被分流和转岗的危机。他们对前途比较模糊,普遍认为辅导员工作只是自己职业生涯的短暂过渡,从而把辅导员职位看成是通向其他理想职业的跳板。这就造成了高校辅导员队伍工作不稳定现象,客观上削弱了高职院校思想政治教育工作的时效性。

四、加强高职院校辅导员队伍人事代理制度建设的有效途径

首先,高校要根据本校的客观实际情况,科学合理、因地制宜地推行人事代理制度。作为一种新事物,人事代理制度毕竟还客观存在着许多不完善的地方,但随着这一制度的不断发展和不断完善,以及用人单位思想的进一步解放,人事代理制度会焕发出蓬勃的生机和活力。因此,高职院校必须以人为本,用科学发展观的眼光来妥善看待实行人事代理的辅导员群体;并根据本地区、本单位的实际情况,客观、灵活地应用和推行人事代理制,努力营造出公平、公正、和谐、共荣的用人环境。学校要力图通过人事代理制度使辅导员感觉到自己真正地融入单位集体之中,感受到集体的温暖和关心。学校必须深挖潜力,积极创造人尽其才的有利环境,营造感情留人、事业留人的环境氛围,以制度和措施留住大批优秀的辅导员。

其次,更新观念,加强高职院校辅导员群体思想观念教育和引导。任何新事物从制度的推出到实施,都有一个经受质疑和认同的过程,人事代理制度也不例外,其本身也有一个在实践中不断发展和完善的过程。因此,我们需要不断更新思想观念,在大力改善外部环境的前提下,重视辅导员队伍的自身建设。学校要采取多种形式、多种渠道,广泛宣传人事代理制度,引导辅导员转变观念,大力弘扬奉献精神,不断提升工作能力,竭力增强在市场经济条件下的竞争意识。

再次,深化高职院校辅导员人事代理制度改革。学校要以转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全辅导员聘用制度和辅导员管理岗位制度为重点,建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事代理制度,并将这项新型的人事管理制度真正落实到人事管理工作之中,实现两种人事管理制度的全面并轨,不断完善具备高职特色的辅导员队伍人事管理制度,从而为人才的培养和学校的发展作出更大的贡献。

[1] 中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号)[EB/OL]. (2006-10-26)[2013-04-12].www3.gdufs.edu. cn/sfegdufs/gyzc/Show.

[2] 中华人民共和国教育部.关于加强高等学校辅导员队伍班主任队伍建设的意见(教社政[2005]2号) [EB/OL].(2005-01-13)[2013-05-02].www. moe.edu.cn/publicfiles/business

[3] 马克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社,

1980：32.

责任编辑：教 成

G641

A

1671-8275(2014)01-0062-02

2013-10-17

刘立(1976-),男,重庆永川人,重庆水利电力职业技术学院基础教学部讲师,硕士。研究方向：伦理文化与思想政治教育研究。