对私营建筑企业管理的几点意见

杨 剑

(湖北省襄阳市固废公司，湖北襄阳 441000)

0 引言

改革开放以来，我国私营建筑企业得到迅速发展，已成为国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但是随着私营企业的发展壮大，管理力度不足的问题也日益显现出来。较为突出的是私营企业传承难、招工难、筹资难等方面的问题。这些问题不仅阻碍了私营企业的长远发展，也制约了我国经济发展和社会进步。为此，结合我国私营建筑企业实际情况，如何加强管理，提出几点意见。

1 完善职业经理人制

1)私营建筑企业接班难。

我国的私营建筑企业几乎都是家族企业，创业者们打拼了几十年都到了退休的时候，谁接班，这是摆在老板面前的大难题。如果子女可靠、又有能力，子承父业，这是最好的;如果子女不能干，但善于用人并敢放权，让他继任，这个企业也能成功;如果子女不务正业，那老板们就伤透脑筋了。尤其是当企业做大后，原有家族成员的素质跟不上发展需要，不符合现代企业的要求，这就非常需要专门从事管理的职业经理人。在中国职业经理人制还很稚嫩，成功的少，失败的多。主要是家族对职业经理人的不信任和一些职业经理人的不道德行为，形成这种情况的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度缺失。许多客户资源是企业的生命线，可职业经理人掌握生命线后倒戈，与雇主反目成仇，影响原企业的运营。其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束少。比如坑了老板不算贪污，只算财产纠纷。企业对职业经理人的约束制度不健全，没有成文的协议固定下来，成为日后分歧和纠纷的隐患。

2)如何完善职业经理人制。

完善职业经理人制需要一个长期的过程。目前最好采取家族管理者和职业经理人并行，要有职责分工，职业经理人只管理日常事务。关于企业长远战略发展的工作应由企业所有者请专业评估和咨询部门来做。要加强职业经理人的约束机制，要从制度上防止职业经理人侵吞企业财产、损害企业利益。同时要加强市场经济的大环境，使同行抵制不遵守职业道德的经理人，这样才能让私营建筑企业所有者放心的把企业交给职业经理人管理，才能使中国的职业经理人制健康发展。

2 发挥项目经理作用

1)私营建筑企业项目经理作用难以发挥。

由于私营建筑企业一切都是老板说了算。企业定合同，项目经理不参加;施工中拨款、材料进出，项目经理作不了主;人事安排上，项目经理没权利。这样项目经理作用难以发挥，大大影响了工程质量和进度，造成很多浪费，保证不了工程最大利润化。

2)充分发挥项目经理作用。

企业老板要认识到项目经理的重要性，充分发挥项目经理在施工过程中的作用。

a.合同履约的负责人。

项目合同是规定承、发包双方责、权、利具有法律约束力的契约文件，是处理双方关系的主要依据，也是市场经济条件下规范双方行为的准则。项目经理是公司在合同项目上的全权委托代理人，代表公司处理执行合同中的一切重大事宜，包括合同的实施、变更调整、违约处罚等，对执行合同负主要责任。

b.项目计划的制定和执行监督人。

为了做好项目工作、达到预定的目标，项目经理需要事前制定周全而且符合实际情况的计划，包括工作的目标、原则、程序和方法。使项目组全体成员围绕共同的目标、执行统一的原则、遵循规范的程序、按照科学的方法协调一致的工作，取得最好的效果。

c.项目组织的指挥员。

总承包的项目管理涉及众多的部门和人员，是一项庞大的系统工程。为了提高项目管理的工作效率并节省项目的管理费用，要进行良好的组织和分工。项目经理要确定项目的组织原则和形式，为项目组人员提出明确的目标和要求，充分发挥每个成员的作用。

d.项目控制的中心。

对项目工期、工程质量及工程造价的控制是项目投资效益的重要因素，也是项目合同考核的主要指标。项目经理要运用先进的项目管理技术对项目的进度、质量、费用进行综合控制。制定执行效果测量基准，进行进展情况分析，采取纠正偏差的措施，保证项目的正常运行，是项目控制的中心。

3 创新人力资源管理

1)私营建筑企业人力资源管理现状。

a.企业在用人方面常表现为对外人不放心，任人唯亲，过分集权，论资排辈等。人们就业于私营建筑企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，短期行为非常明显。b.人力资源缺乏规划，盲目招聘，随意性很大，很难招到满意的人才。而且重复招聘，造成很大浪费。c.私营建筑企业是家族管理方式，具有很大的局限性，裙带之风。管理者凭个人的好恶随意对员工进行奖惩，经常是奖得轻、罚得重，承诺多兑现少。绩效评价不公平等现象普遍存在，压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理技术人才的进入和发展。

2)私营建筑企业人力资源管理的对策。

a.树立以人为本的管理理念。私营建筑企业加强用人机制改革已迫在眉睫，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。要把注意力放在如何开发人才，合理使用人才，有效管理人才的工作上;要舍得投入，一方面在学校和社会上招聘一些人才，另一方面对一些有发展潜力的员工进行在职培训;要高度重视企业文化对员工的影响，加强思想工作，使之在精神上、心理上属于企业;要为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，从而提高员工的满意度和增强员工的凝聚力，为企业兴盛而努力工作，从心理上与企业融为一体。

b.加强人力资源规划，做好企业未来劳动力需求的预测。要考虑使企业和员工得到长期利益和共同发展的规划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。同时还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步规范管理模式。

c.建立完善激励机制，科学选拔任用员工，做到人尽其才。实行公开透明的聘用制度，做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争发展。建立一套科学的业绩考核体系，客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法，完善企业内部竞争机制，赏罚分明。

4 构建科学财务体系

1)私营建筑企业财务管理存在的问题。

a.法律法规不健全。目前国家和地方绝大多数财经法规都没有考虑私营企业的特点，使得私营企业理财行为缺少针对性的法律依据，内部控制乏力，经营活动中不规范行为较普遍。加之社会审计尚未涉及私营企业，缺少了外在监督。

b.筹资渠道狭窄，融资成本高。私营建筑企业规模较小，资信度较低，资金缺乏。筹资渠道狭窄，大多数小企业的资金源自于自身积累，或从银行以外贷款，成本高，风险大，加重了企业的负担。

c.财务机构不健全，管理无规章。由于是家族企业，投资者同时又是经营者，权利高度集中，缺乏约束和审计，没有按《会计法》设置机构、配备人员、建立账簿、层次不清、分工不明。财务制度短缺，信息网络化应用不到位。财务无法起到应有的约束作用。

d.财务管理人员素质不高。少数企业老板错误地认为效益是做出来的，而不是财务管理出来的。无视财务管理的职能，任人唯亲，阻挡非家族优秀财务人才的进入。现有财务人员没经过专门培训，缺少专业知识，财务管理人员整体素质都不高。

2)私营建筑企业财务管理的措施。

a.转变观念，提高对财务管理认识。企业所有者要转变观念，必须要具有国际化的战略眼光，积极进行企业管理的改革和创新。而财务管理是企业管理的核心，只有财务管理搞好了，企业的经营才能顺利进行，实现价值最大化。

b.完善财务管理体制。企业要根据自身实际情况，制定或完善本企业的财务管理制度、会计制度和内部控制制度，规范全体员工的财务行为，明确财会人员的职责权限。实行职务分离和钱账分管制度，建立内部稽核制度和内部牵制制度，对企业内部财会机构的设置和人员的分权、授权及不相容职务的分离作出相关规定。

c.加强资金预算、扩大资金来源、合理运营资金。企业在搞好内部制度的同时，要加强预算管理，编制好资金预算计划，要提高企业的信誉程度，以获得信贷机构的信任，构制良好的金融调节机制。在资金日常管理方面，应定期、不定期地对资金使用情况进行检查。

d.提高领导者和全体员工的素质。企业领导者要改变任人唯亲的观念，从外部引进高级专业财务管理人才，加强信息网络化应用，抓紧对内部人才的知识更新，定期进行培训;财务人员要适应新环境下的知识结构，要具有财务、预算、控制、分析以及筹资、投资和分配等方面的知识，只有财务人员管理水平提高了，财务部门在企业管理中才能真正起到核心作用。

我国目前正处在工业化国家转变的历史阶段。在这个阶段，建筑市场潜力巨大，具有广阔的发展前景。作为建筑业中充满活力和生命力的私营建筑企业可以说商机无限。

［1］茅理翔.《百年传承》探索中国特色现代家族企业传承之道［M］.杭州：浙江人民出版社，2013.

［2］张玉玲.《给中国经济把脉》高端学者谈中国经济焦点问题［M］.北京：当代中国出版社，2007.

［3］韩丽英.谈施工企业项目管理中存在的问题及优化措施［J］.山西建筑，2012，38(13)：267-268.