高校辅导员激励机制研究

刘凤影

（哈尔滨师范大学政法学院，黑龙江大学研究生院，黑龙江哈尔滨150080）

中央16号文件和教育部24号令下发以来，党中央和教育部高度重视高校辅导员队伍建设，采取了一系列重大举措，高校辅导员队伍迅速发展。全国高校辅导员队伍从2004年底的4万余人增加到2013年底的近12万人，辅导员队伍整体的职业精神和专业素质得到了大幅提升。在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到，当前辅导员队伍还存在工作积极性不高、专业素质低、队伍稳定性差、缺乏职业认同感等制约辅导员职业化发展的瓶颈问题。高校辅导员激励机制不健全是导致问题存在的重要原因，本文将从高校辅导员激励机制建设的意义、存在问题和解决对策等方面加以研究，旨在为辅导员队伍建设和发展提供一种思维和模式。

一、高校辅导员激励机制建设的意义

1.有利于增强思想政治教育工作的针对性和实效性

健全的辅导员激励机制有利于增强大学生思想政治教育的实效性。高校辅导员能否实现专业化和职业化直接关系到思想政治教育功能的发挥，高校辅导员能否发挥工作积极性和主动性也直接关系到思想政治教育工作的效果。通过构建有效的激励机制，能够促使高校辅导员将思想政治教育的要求内化为自身素质的提升，从而增强思想政治教育的针对性和实效性。

2.有利于辅导员个体的全面发展和队伍的专业化职业化发展

通过构建以职业化发展为导向的激励机制，辅导员能够从职业生涯发展的角度科学规划个人发展路径，树立正确职业价值观，能够将个人目标与组织目标相结合，坚定职业理想，激发个人潜能，更加爱岗敬业，实现个人价值和组织价值。能够激励辅导员从一入职就以专业化和职业化发展为导向，通过不断的自我修炼和提升，成为思想政治教育领域的专家，这一过程既是辅导员自身价值的实现，同时也推动了辅导员队伍专业化职业化的发展进程。

二、高校辅导员激励机制存在的问题

1.宏观层面存在的问题

（1）激励机制设计缺乏辅导员主体视角。多年来，辅导员激励机制建设取得了一些成绩，仔细研究不难发现，这些制度都是以辅导员职业的社会需要为核心，从发挥辅导员的社会价值和工具价值出发来设计的，而不是从辅导员的现实需求和发展需要来设计的，忽视了辅导员的个体价值。

（2）激励机制的具体制度和措施缺乏导向性。高校辅导员激励机制的导向作用就是通过科学的制度设计引导辅导员树立职业精神和职业意识，明确职业发展方向，不断发挥潜能，自觉以专业化职业化标准要求自己，发现和解决职业化进程中存在的问题，实现个人和队伍的专业化职业化发展。而目前的激励机制建设并没有体现出专业化职业化的导向作用。

（3）激励机制建设缺乏系统性和整体性。制度是根本，制度管长远，构建高校辅导员激励机制，就是要以制度促进高校辅导员专业化职业化发展进程，实现队伍建设的内涵式发展。现有的激励机制建设存在“头痛医头，脚痛医脚”、各自为政的问题，各制度和措施之间缺乏系统性和整体性，没有形成合力。

2.微观层面存在的问题

（1）培训机制不完善。目前高校辅导员培训机制存在的问题主要体现在三个方面。一是没有制订以辅导员专业化职业化为导向的培训培养规划。二是培训内容缺乏系统性和针对性，没有根据辅导员的岗位职责和能力标准来设计培训内容。三是培训方式单一，基本上就是以专家授课的讲座形式，缺乏灵活性。这样的培训机制很难激发辅导员自主学习的积极性和主动性。

（2）考核机制不科学。目前各高校的辅导员考核体系还存在一定的缺陷和不足。一是考核指标制订不合理，目前很多高校都是借鉴干部考核的“德、能、勤、绩”四个方面的要求制定考核指标，忽视了辅导员工作职责范围广、工作成果隐性等特点。二是考核结果反馈作用发挥不到位，大部分高校最后只公布一个考核名次，而辅导员并不知道自己该如何改进工作。三是考核结果运用不充分，很多高校都能够根据考核结果，对考核优秀的辅导员进行表彰和奖励，但是并没有与辅导员的晋升、职称评定和绩效工资挂钩，激励作用不充分。

（3）保障体系不健全。有些高校没有落实辅导员与学生师生比1：200的要求；有的高校在辅导员的编制、职务晋升、专业技术职务评聘方面还没有落实政策；有的高校没有专门的辅导员队伍建设经费，使辅导员培训培养、科研立项等工作无法开展，影响了专业化职业化进程。此外，辅导员的薪酬水平明显低于同期教师。

三、构建高校辅导员激励机制的几点对策

1.明确角色定位和岗位职责，提高辅导员职业认同

中央16号文件和教育部24号令对辅导员的角色定位和工作职责都有明确的规定。教育部出台的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》再次明确了辅导员的角色定位和岗位职责。各高校应以此为依据将辅导员职责以外的事务性工作予以剥离，职责的明晰和界定能够提高辅导员自身的职业自豪感和认同感。

2.建立系统的培训体系，提高辅导员专业化水平

经过多年发展，辅导员队伍建设已经步入了专业化职业化的轨道。高校应构建集理论学习、科学研究和工作实践三位一体的培训模式，建立准入培训、日常培训、专题培训、职业化培训多种形式交叉结合的培训结构，着力培养辅导员的教育引导、指导咨询、管理疏导、危机处理和生活服务等全面的能力。职业胜任力的提升能够激发辅导员的自信心和对工作的满意度，满足个体自我实现的需要。

3.建立科学的考核机制，发挥导向作用

高校应从考核目标、考核主体、考核指标、考核形式和考核反馈五个方面进行科学设计。管理者首先要明确考核的目标，考核是为了帮助辅导员明确工作职责，激励辅导员职业化发展。辅导员考核主体应涵盖学生、校院两级管理部门和辅导员自身，全面考察辅导员工作的不同维度。辅导员的考核指标制定应以辅导员职业能力标准为依据。辅导员考核形式应坚持自我评价和他人评价相结合、过程考核与结果考核相结合、定性与定量相结合的原则。辅导员的考核要做到及时反馈，辅导员依据反馈结果优化工作，修正发展方向。

4.落实政策，形成保障合力

一是配齐队伍，严格按照教育部提出的师生比标准，使辅导员有精力在提高思想政治教育质量上下功夫。二是解决辅导员编制、职称评聘和职务晋升等与辅导员个人发展密切相关的问题，提高辅导员职业地位。三是提高辅导员薪酬待遇，解决辅导员基本物质需要，同时，让辅导员在与其他队伍相比时有公平感。落实政策是辅导员队伍持续发展的基本保障。

［1］冯刚.坚持质量导向和内涵发展努力提高高校辅导员队伍建设科学化水平［J］.思想政治教育研究，2012，（11）.

［2］彭庆红，张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新［J］.学校党建与思想教育，2006，（5）.

［3］张立兴.高校辅导员队伍建设的机制设计与创新［J］.思想政治教育研究，2007，（5）.