劳务派遣中的同工同酬问题研究

王姣

（海南大学，海南海口570228）

劳务派遣中的同工同酬问题研究

王姣

（海南大学，海南海口570228）

劳务派遣下被派遣劳动者与用工单位普通员工出现同工不同酬的现象是生活中十分普遍的现象，其成因是多方面的。对我国劳务派遣中同工同酬法律界定不足的情况，应通过细化同工同酬的标准、专门立法明确相关问题、充分发挥工会的作用和拓宽行政监督途径予以完善。

劳务派遣；劳动合同法；修正案；同工同酬

随着经济的发展，市场对劳动力需求的不断扩大，劳务派遣作为一种重要的用工形式，在各行各业迅速发展起来。与此同时，某些企业为追求利益最大化，而忽视了《劳动合同法》所限定的劳务派遣要符合临时性、替代性、辅助性的要求。《劳动合同法修正案》对同工同酬的规定也比较抽象，没有切实的可操作性。

一、劳务派遣及同工同酬的一般理解

劳务派遣是指用人单位（劳务派遣企业、劳务派遣单位）与劳动者（被派遣人员、派遣劳务用工）通过签订劳动派遣合同书，将劳动者派遣到用工单位（要派单位、接受单位），由用工单位安排和管理，从事劳动的行为。[1]劳务派遣是由三方当事人及两个契约构成的。三方当事人即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两个契约即派遣单位和被派遣劳动者签订的劳动合同以及用人单位和用工单位签订的劳务派遣协议。

如何界定“同工同酬”？根据原劳动部1994年颁发的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的解释，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。它所强调的是在同一个岗位上享受平等的待遇，拒绝歧视对待，目的就在于保护那些做了相同的工作却享受差别待遇的被派遣劳动者。《劳动法》规定，要遵循按劳分配的原则进行工资分配，从而达到同工同酬的目的。《劳动合同法修正案》第63条也明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。该法条作为被派遣劳动者享有同工同酬权的直接法律依据，细化了“同工同酬”的保障力度，有利于保护被派遣员工的劳动报酬权。

二、劳务派遣中同工不同酬的成因分析

首先，对用工单位来说，用劳务派遣工可节省单位的管理成本、减轻员工人数庞大的压力以及直接雇佣下的各种合同负担。

其次，由于我国对劳务派遣的监管欠缺，导致劳务派遣市场混乱。劳务派遣单位是所谓的用人单位，负有保障被派遣劳动者基本同工同酬的义务。但在现实中，劳务派遣单位为了应对激烈的竞争，谋求自身利益最大化，不仅不保护被派遣劳动者的基本权利，甚至会克扣用工单位给被派遣劳动者的福利等待遇。

再次，我国劳动力市场严重过剩，呈现买方市场。劳动者没有平等谈判的基础，为求生存，只能接受用工单位提出的不合理的同工不同酬要求，侵害了被派遣劳动者的劳动报酬权。

最后，行政监管环节比较薄弱。我国《劳动保障监察条例》中虽然规定了劳动保障监察的具体事项，却并未涉及“同工同酬”的问题。

三、《劳动合同法修正案》相关内容及评析

一是《劳动合同法修正案》将《劳动合同法》第57条进行修改：提高了劳务派遣单位的门槛，注册资本由不得少于人民币50万元提至人民币200万元，并增加了硬件设施及相应管理制度的要求；将劳务派遣单位的准入制度从备案制改为审批制。

修正案可以说是从源头上加强了对劳务派遣单位的管理，但是，十二届全国人大常委会第六次会议于2013年12月28日审议通过了关于修改公司法的决定，这意味着“一元可办公司”由试点变为法律，而设立劳务派遣单位的准入资本为200万元，提高劳务派遣单位的准入门槛，将会影响劳务派遣的广泛运用，进而影响到劳务派遣的社会价值。同时，设定行政许可也可能会增加执法的风险。

二是修改了《劳动合同法》第63条，进一步细化了“同工同酬”的依据，加强了“同工同酬”的保障力度。明确被派遣劳动的同工同酬权，并要求用工单位依据同工同酬原则给予被派遣劳动者相同的工资酬劳。

三是细化了对“三性”的界定，规定“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”①《<中华人民共和国劳动合同法>2012年12月28日修正案新旧对比》，载http://wenku.baidu.com/view/c7389e680b1c59eef8c7b424.ht ml，2013年4月16日访问。明确了劳务派遣的性质为补充性用工形式，并对劳务派遣用工数量有了比例上的限定。但是，对于“三性”的准确界定并没有一个标准，同时，对于“临时性”为何只能是6个月，如果一项工作需要6个月多几天，按照修正案的规定，就不能使用劳务派遣了。在激烈的市场竞争中，企业用工方式逐渐灵活，法律对经营范围管制逐步放开的情况下，如何统一界定“辅助性”、“替代性”？千变万化的市场用一个标准是无法满足需求的，如果进行刚性规定，不仅不能起到保护被派遣劳动者的权利，相反会导致用工单位走马灯式的更换劳动者，更不利于保障被派遣劳动者的权益。

四是对《劳动合同法》的第92条进行了修改，增加了第2款，对劳务派遣单位相应违法经营行为的处罚，并提高了罚款额度。相应的对实行审批准入后，规定被吊销劳务派遣业务经营许可证的处罚权由劳动行政部门实施。

四、完善我国劳务派遣同工同酬的相关措施

（一）细化同工同酬标准

在劳务派遣中，同岗位可以准确地界定，但是对于同样的工作量、同样的工作业绩界定起来就比较困难，因此，有必要进一步细化同工同酬标准。有关部门应及时制定实施细则，明确劳务派遣工劳动报酬范围，辩证地看待“同工同酬”，它并不是劳务派遣的副产品，“工”不应仅指当下的劳动成果，“酬”也不是当下劳动成果的代价。

（二）专门立法明确相关问题

首先，界定临时性、替代性、辅助性工作岗位。对于何为临时性、替代性、辅助性工作岗位，可借鉴发达国家的通行做法，在法律中罗列出一系列可实行劳务派遣的工作岗位，超出此范围即为非法用工。存在非法派遣、非法用工时，就要追究用人单位和用工单位的法律责任。而对于用人单位和用工单位的责任，《劳动合同法修正案》第92条明确规定用人单位和用工单位要承担连带责任，但这只是私法范围内的责任。笔者认为，应在相关的立法中明确行政及刑事方面的责任，这样更能威慑用人单位和用工单位履行其职责。

其次，保障被派遣劳动者的知情权。被派遣劳动者在用人单位与用工单位拟定的劳务派遣协议上签字后生效，被派遣劳动者不签字的，不影响该协议在派遣单位与用工单位之间的效力。这样可以充分保障被派遣劳动者的知情权，更好地实现同工同酬的效果。

（三）充分发挥工会的作用

工会的职责在于协调好用人单位与劳动者之间的关系，站在劳动者的角度来处理劳动争议，帮助其解决劳动纠纷。工会作为劳动者维权的合法代言人，要积极主动地带领被派遣劳动者加入工会，充分发挥集体的力量，为自己争取权益。在实践中，用人单位作为派遣单位，只是与被派遣劳动者签订协议，然后在有合适岗位时派出劳动者；而用工单位只是要求劳动力，并不对被派遣劳动者的身份作太多的关注。这种特殊的用工方式，导致被派遣劳动者处于两难境地，不知该加入哪个单位的工会。笔者认为，被派遣者被派到不同的用工单位，只有加入用工单位的工会，才能克服工作地点分散、被派遣劳动者不熟悉派遣单位的其他员工等问题，让被派遣劳动者与用工单位正式员工一样享受工会权利，才能达到更好的维权效果。工会也要充分发挥帮助指导、表达诉求、支持维护、代表协商、参与共决及监督检查六个方面的职能作用。[2]

（四）拓宽行政监督途径

为了保障被派遣劳动者的同工同酬权以及其他各项劳动权益的有效实现，劳动保障行政部门应制定具体的审查方案，定期对用人单位及用工单位进行审查。核实派遣机构是否为被派遣劳动者缴纳社会保险，如果发现有未缴的情况，劳动保障部门要进行催缴。不断加强执法力度，积极主动地监督用人单位与用工单位的行为，逐步规范雇主行为，如有违规行为，一经发现立即严惩，规范劳务派遣用工市场，更好地维护被派遣劳动者权益。对于被派遣劳动者的工资情况、劳动时间、安全方面等问题，劳动监察部门应予以监督。劳动保障部门还应定期审查派遣机构的经营资质、运营情况，配合工商、税务部门进行联合检查，对其注册资金、运营资金、缴税情况进行跟踪，对严重违法的，应撤销其经营资格，以确保劳务派遣市场更加专业、规范地运行。[3]

[1]高军.唯愿公平如大水滚滚——我国实行同工同酬探讨[EB/OL] .http://www.lawtime.cn/info/jingjizhongcai/lunwen/2011070920 925.html,2011-07-09.

[2]蔡防,都阳.我们需要什么样的劳动力市场制度[J].吉林大学社会科学学报,2005(5).

[3]曹晶.我国劳务派遣制度下的同工同酬问题研究[D].上海:华东政法大学,2011.

D922.5

A

1673―2391(2014)01―0102―02

2013-07-31责任编校：王欢