你是新时代的最佳雇主吗？

文/庄文静

你是新时代的最佳雇主吗？

文/庄文静

雇主们该如何赢得员工和外部人才的青睐？不妨与最佳雇主“对标”，进而有针对性的改进。

早在12年前，“最佳雇主”评选在中国兴起，一度被视为“企业界奥斯卡”，备受瞩目。但一个轮回过去，曾经成就最佳雇主的特质也在伴随时代而变化，在今天如何做最佳雇主？看看而今的新趋势吧。

2013年，全球最早从事人力资源咨询的怡安翰威特公司，在中国最佳雇主评选调查中发现：如今最佳雇主的“软实力”是——高敬业度（不同于以往常提的忠诚度）、良好的内部及外部雇主品牌、有效的领导力，以及高绩效文化。

从忠诚度到敬业度

以往，员工忠诚度无疑是衡量企业是否是最佳雇主的一个重要标准。但现在不同了，员工忠诚度已被员工高敬业度取代。

这看似不大的变化，却实现了由物理状态的“留下”到精神状态“全情投入”的跨跃。员工的敬业度到底从何而来？它取决于员工在情感和理智上对公司的承诺和投入，以及公司赢得员工内心归属感的程度。

了解员工敬业度，可以通过员工的三个关键行为进行判断。

第一，宣传。员工常常会向同事、公司潜在的雇员以及客户表达对公司的积极评价；第二，留任。员工对于成为公司一员保持强烈的愿望；第三，努力。员工乐于对有利于公司成功的工作投入额外的努力。

据怡安翰威特调查，拥有高敬业度员工的企业相较于其他企业，客户满意度高出30％；获得高绩效的概率增加38％；能创造高达186％的利润；招聘成本降低55％；员工离职率降低26％。

“可见，这几个行为标准看似游离于绩效考核指标之外，可能还会被领导者忽略，但其产生的价值却是相当可观的。”怡安翰威特2013最佳雇主研究负责人邵宇对记者说。

有意思的是，在那些“最佳雇主”企业中，80、90后员工在敬业度方面的表现通常更加抢眼。那它们是怎么激励这些有“颠覆需求层次理论”倾向的新生代员工的呢？大家通常认为新生代员工更看重职业发展，但调研结果却让人大有颠覆感。实际上，新生代员工最希望提升的领域依次是：薪酬、福利、职业发展机会。特别是当人们在考虑选择下一份工作时，往往最先考虑的依然是薪酬的竞争力，职业发展平台和福利的实用性。这也在一定程度上提醒所有企业，物质基础依然是第一位的，然后才是要兼顾员工更多元化的诉求。

当然，想要提高员工的敬业度，并非简单地提升薪酬福利就可以做到的。真正实现这一点的企业，在员工敬业度方面无不有专门的人员来操办。这通常由HR部门和业务部门的经理人来共同负责，在不少优秀的企业，还会由更高层领导亲自参与。

尤其需要强调的是，企业对继任者规划的重视程度，也在很大程度上影响着员工敬业度的高低。看上去二者之间似乎并无太大关联，但现实中，那些优秀的企业无不对此格外重视，甚至，管理者在上任的第一天，就已经开始物色“下一任”。这是因为，稳定领导队伍，能给员工带来安全感。同时，如果企业可以更多地使用多样化的工具和手段，像培训、作业、自学、教授和指导，与高级管理人员互动，当员工能看到高层领导展现出来的有效领导技能，都将提升员工的敬业度。

从好领导到精神领袖

一个成功的企业，离不开优秀的领导人。以往的调研显示，员工对领导的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但时代变迁，这一点也与以往不同了。

今天的员工，希望在彼此信任的前提下，能够经常和领导有交流、互动的机会，希望获得理解和尊重。这种诉求也说明，领导者不仅仅是在业务上有领导能力，更要成为员工的精神领袖。

像马云与阿里巴巴的品牌“绑定”就非常成功，其个人品牌与企业品牌相当契合。“领导者本身的执行能力直接影响雇主品牌。”邵宇总结道，“公司上下对领导有没有信心，一方面取决于他的社会资源、号召能力；另一方面，取决于他能否说到并做到。”

拥有高绩效文化的企业，对企业的战略目标通常有清晰的“问责制”。因此，员工会关心如何帮企业成功，同时希望得到直接上司的支持。此外，这些拥有高绩效文化的企业，不仅仅奖励并认同员工，还能为员工提供符合企业利益的发展机会。企业在问责制、奖励和成长三方面的表现，都是影响企业能否成为最佳雇主的关键因素。

在怡安翰威特的相关调研中发现，最佳雇主特别是在奖励方面，高于市场水平21％。其中，有47％的最佳雇主，每半年就会进行一次绩效评估和反馈，高出一般企业19个百分点。这种更为即时的评估和反馈，能使员工尽更大的努力。

最后，不得不再次强调直接上司对于员工的重要性。本次怡安翰威特的调查显示，有88％的最佳雇主企业的员工认为，直接上级的激励、支持，能帮助员工获得更高的绩效。可见，上司的领导力依然是员工绩效提升的源动力。

“雇主品牌不是一句广告式的言论，应该是企业的一种内功修炼，所有的人力资源政策应当与之相一致，支撑品牌的落地。”邵宇如是说。