公司高管薪酬合理性判定标准——域外实践与启示

李荣，赵建，段莉，马昌礼

（1.四川师范大学经济与管理学院，四川 成都 610068；2.四川省社会科学院，四川 成都 610064）

公司高管薪酬合理性判定标准
——域外实践与启示

李荣1，赵建1，段莉2，马昌礼2

（1.四川师范大学经济与管理学院，四川 成都 610068；2.四川省社会科学院，四川 成都 610064）

法院介入公司高管薪酬合理性评判的前提之一是立法提供薪酬合理性判定标准。德国公司法的业绩与通常标准、日本税法中的形式与实质标准、美国法院判例中的浪费理论（均衡原则和经营判断原则）为各国确立薪酬合理性标准提供了参考。我国立法与理论有所涉及，税法确立了合理性标准但未对内涵进行阐释，学术界尝试对其影响因素进行了分析。为更好地解决高管薪酬合理性问题，需要结合我国公司治理实践，以薪酬真实地反映高管业绩与公司状况为核心，通过立法明确薪酬合理性判断标准。

高管薪酬；合理性；判定标准

URI：http://www.cnki.net/kcms/detail/65.1210.C.20141121.1555.006.html

【法律研究】

公司支付给高管的薪酬是否合理，通常会因为薪酬决定属于董事会的自由裁量范围而受到经营判断原则的保护，法律无从干预。但是，在过高薪酬支付成为社会问题受到广泛关注、个别国家的法院开始介入薪酬合理性评判的情况下，薪酬合理性的判断标准就成为一个非常重要的问题，部分国家开始尝试建立薪酬合理性评定标准。德国《股份公司法》、《董事薪酬合理性法案》中确立的业绩与通常标准、日本税法中确立的形式与实质标准、美国法院判例中确立的浪费理论（均衡原则和经营判断原则）为各国确立薪酬合理性标准提供了重要的参考价值，在我国高管薪酬过高成为社会问题、需要规范和约束高管薪酬的背景下梳理域外经验亦对我国相关法制的建立与完善具有重要意义。

一、德国公司法上的薪酬合理性判定标准

（一）业绩标准

德国立法对薪酬合理性判定标准的响应历史比较久远，早在1937年《股份公司法》就确立了业绩标准。1937年《股份公司法》第78条规定，监事会需要注意董事的总收入与董事的职务、公司状况之间具有相应的关系。根据该条，董事薪酬是否合理，关键是看董事薪酬与董事职务、公司经营状况两个标准之间是否存在恰当关系，如果薪酬数额与职务、公司状况相当，就应当判定为合理薪酬。若薪酬与董事职务、公司经营状况不相当，则薪酬不合理。此后德国《股份公司法》虽经历若干次修改，但这一规定仍然得以保留，成为现行德国《股份公司法》第87条的内容。该条规定，监事会有责任保证，每个董事的薪酬水平必须与其承担的工作和公司的经营状况保持一定的比例关系，如果支付董事薪酬后，公司的经营状况严重恶化，监事会有权适当降低董事的薪酬[1]。从法条上可以看出，第87条除了表述上稍有区别外，并未根本改变第78条确立的业绩标准。这一业绩中既包含了董事工作业绩——承担的工作，又包含了公司发展的业绩——公司的经营状况。换句话说，董事获得的薪酬合不合理，关键就是看是否与其工作努力程度以及由此带给公司的发展相对应，如果对应，则薪酬就合理。应该说德国《股份公司法》确立的业绩标准是与德国社会普遍观点相适应的，德国社会普遍认为，董事给公司带来了业绩，也就可以获得相对应的功劳奖励[2]。同时，德国法院的判决书从另一个角度阐释了业绩标准，认为支付给董事的功劳奖励若具有进一步给付工资的特性且不能给企业未来带来任何利益，则不合法。也就是说，董事要想获得更高的薪酬，就必须做出比同类职务通常人更多的努力，给公司未来带来更多收益。不过，由于法律条文要求考虑的是每个董事的业绩，鉴于公司日常经营活动中董事往往作为一个团体开展活动，如何区分每个董事在团体中的贡献成为合理评价董事业绩的关键。另外，单纯考虑每个董事的业绩而不考虑其在团队协作中的努力状况，有可能会削弱董事团队凝聚力而降低全体董事的业绩，给公司带来不利影响。

（二）通常标准

由于近年来德国国内高管薪酬快速上涨，多数国民期待立法机构介入经营者报酬的规范，2009年德国议会制定通过了《董事薪酬合理性法案》。法案明确规定，监事会决定董事薪酬之际，负有注意薪酬与每个董事职务、业绩、公司状况具有恰当关系的义务，并且没有特别理由不得高于通常报酬。对照第87条的规定可见，法案是在该条基础上，对薪酬合理性判定标准作出调整，在业绩标准基础上新增了通常标准。

从法案“没有特别理由不得高于通常报酬”的规定可以看出，通常报酬成为了薪酬的上限。即董事获得的薪酬在通常范围内属于合理薪酬，高于通常薪酬且又无合理理由，则薪酬数额不合理，因而通常报酬的数额确定就成为通常标准的重要问题。然而法案与之前的法案草案并未对这一概念进行界定，不过在法案草案的修改理由中曾提出，通常报酬应是外在的理性人在充分考虑公司所处行业、规模、国内薪酬水平等横向比较因素以及公司的工资与薪酬支付体系等纵向比较因素后确定的一定金额。不过这一理解受到质疑，有学者认为，考虑到全球化交易活动的广泛存在，横向比较因素中仅考虑国内薪酬水平过于狭隘，还有必要加入国际性薪酬结构与金额这一要素[2]。

需要强调的是，通常标准并非一个绝对标准，只要有合理的特别理由，董事薪酬就可以高于通常标准。从这一柔性的规定可以看出，立法者试图通过通常标准的设定为薪酬合理性提供一个标准，但又担心将其设定为绝对上限可能无法照顾到现实需要，故而柔性化处理。不过法案也没有明确特别理由的范围，学界根据业绩标准的理解，认为特别理由可以包含董事业绩、公司经营状况、企业的可持续发展等等。

另外，还存在业绩标准与通常标准的协调问题。当某个董事的薪酬仅满足其中一个标准时，两个标准孰先孰后，在实务处理中必须明确。笔者认为，从法案规定的先后顺序以及上文分析的通常标准的柔性化处理来看，业绩标准优先于通常标准。即首先考虑业绩与薪酬的关系，如果薪酬与业绩具有合理关系，再看薪酬是否符合通常标准，如在通常标准范围内则是合理的；如果超过通常标准且又有特别理由也可认定为合理，仅在超过通常标准又无特别理由时方可认定为不合理。并且，通常标准本身不具有确定薪酬合理的特质也限制了其无法成为首要标准。这是因为，通常标准的薪酬只有在满足业绩判断标准的情况下才可能是合理的薪酬。实际中可能存在所有董事薪酬都出现问题的情形，在这种情况下确定的通常报酬也就会过高，即使通过前述横向与纵向因素考虑后得出的通常薪酬，从业绩标准的角度来看也是不合理的。以至于有学者认为，法案确定薪酬合理性业绩标准和通常标准，“并非是规定董事薪酬的绝对性最高限额，除了董事薪酬明显不合理的情况外，不存在可以客观化、一般化的标准。”[3]

同时，尽管德国法上对薪酬合理性判定标准进行了较长时间的尝试，但这一尝试尚未细化深入到薪酬内部，业绩标准和通常标准仅仅属于薪酬水平合理性的判定标准，而薪酬结构合理性的判定标准尚未涉及。在股票期权大量采用、注重中长期激励的当下，这不能不说是一大遗憾。

二、日本税法上的薪酬合理性判定标准

日本2005年公司法并未明确规定董事薪酬数额的合理性，有学者从解释论的角度出发，认为董事会的监督权限应当包含决定合理薪酬的内容，如果董事决定了不当薪酬，则负有任务懈怠责任[4]。但是，在不披露董事个别薪酬的情况下无从获得判断薪酬合理与否的信息[5]，即使认可解释论的观点，解释论也并未提供薪酬合理性的判断标准。

不过日本税法在解决税收优惠问题时对薪酬合理性标准作出了立法探索。日本《企业所得税法实施细则》第69条第1款、第2款分别规定了不当薪酬的实质标准和形式标准，依任何一个标准所产生的不当薪酬部分均不能税前扣除。《实施细则》69条第2款的形式标准规定，公司章程或股东大会若确定了薪酬支付的限额，每一营业年度支付的薪酬总额超过该薪酬支付限额时，超出部分的金额则不能税前扣除。商法上一般认为，超过限度额支付的金额不是职务执行的对价，符合自定薪酬的自肥结果而不恰当，税法的形式标准沿袭了这一理念。《实施细则》69条第1款的实质标准规定，综合高管的职务内容（职务、经验、年数）、公司的收益情况、公司员工的工资支付情况、同类规模相当的公司高管薪酬支付情况等要素，确定与该职务相对应的薪酬金额，超过该金额的薪酬部分构成不当薪酬，不能进行税前扣除。

形式标准强调公司章程规定的限额和股东会的限额，其本质是关注股东对薪酬的控制，只要经过股东控制的薪酬金额，法律推定其符合股东意志，属于合理范畴。实质标准综合诸多要素，既考虑了不同行业、不同贡献的区别，也能及时适应社会经济发展的需要，能较好体现薪酬与业绩的关系，但它的判断相对耗时，成本较高，对评判者的能力要求较高，并且薪酬是否合理的信息在实务中通常隐藏在公开性远不如法律法规的法院判决和行政决定中，公众及时知晓的可能性小得多，舆论对高管薪酬的压力相应降低，消解了税法对高管薪酬的规制效力。鉴于此，为降低合理性的评判难度，有学者认为，税法不允许不当高薪税前扣除主要是为了防止高管的自肥行为，因此高管薪酬合理性的实质标准可只考虑高管职务执行情况，如果高管获得的薪酬作为其职务执行对价是恰当的，则属于合理范畴，超过职务执行对价范围则属于不当高薪[6]。

三、美国判例中的薪酬合理性判定原则

美国法院在秉承尽量不介入公司经营决策的理念下，发展出浪费公司财产的合理性审查标准。浪费理论经历了较为漫长的历史演变，从均衡原则转换到商业经营判断原则，丰富的判例实践为各国立法提供了借鉴素材。

（一）均衡原则

美国1933年的著名判例Rogers v·Hill案认为，如果一项额外报酬与它为之给付的贡献没有联系，在一定程度上，它就是一种事实上的赠送，并且大多数股东无权不顾少数股东的反对赠送公司财产[7]。如果“奖金实质上和结果上构成对公司财产的掠夺和浪费，则奖金是不合理的。”[8]这一判例受到高度关注在于其首先在高管薪酬审查中使用了浪费标准，也是法院首次直接以薪酬不合理为由取消了高管的薪酬，这在美国判例中非常少见，因此备受关注。不过Rogers v·Hill案发生在美国经济大萧条时期，公司高管领取的高额薪酬与社会成员的收入相比无异于是天文数字，并且当时社会上大多数人尚在死亡线上苦苦挣扎，这一高薪受到社会广泛批评，法院认定高管薪酬不合理具有深刻的社会背景。而且，判例仅仅确定了浪费标准，并未明确判断浪费的标准。

随着合同法对价理论的发展，均衡观点开始引入到高管薪酬合理性的判断中。法院在高管薪酬与公司从高管职务执行中获得的对价两要素上进行均衡，认为高管薪酬合理性需要满足两个要件：一是能够合理地预测薪酬与对价存在着均衡状态，二是公司高管接受的薪酬与公司接受的对价之间存有合理性关系。这一观点在1952年特拉华州最高法院Krebsv.California Eastern Airways案中得到详细解说。该案的原告股东以期权计划被具有利害关系的董事会承认、期权交付是无效的赠与、利益分配与董事提供劳务之间没有合理关系为由提出诉讼。法院的判决理由认为，既然股东大会已经追认了该期权计划，如果不是因为该计划符合公司财产的赠与、超出能力之外、违法或者欺诈等理由，则不能对该计划产生争议。“董事会行为中包含的可能被取消的瑕疵因股东大会过半数承认而治愈，有关期权计划的对被告的攻击也就限定在是否构成对高管的公司资产赠送上，如果是资产赠送，则该瑕疵若没有全体股东一致同意就不能治愈。期权计划的有效性直接依赖公司对价的存在，依赖期权计划中能否保证公司获得这一对价的现实期待……对价的充分性可依特定事实和状况确定，诸如从业人员职务保持、取得新的从业人员的职务等等，但是，从业人员提供的职务价值与作为薪酬支付的期权价值之间必须具有合理的关系。”[4]换言之，法院将股东可以主张的理由限定在“公司财产的浪费”上，判断是否构成“公司财产的浪费”，需要接受两个测试：一是价值测试（value test），即判断公司是否接受了充分的对价，二是利益测试（benefit test），即判断保障公司现实地获得股票期权中设想的对价这一前提条件是否存在，或者说必须存在公司可以期待这一对价的状况。并且，即使股票期权获得了拥有充分信息股东的同意，为使其具有效力也必须接受测试。价值测试和利益测试任何一个不满足都构成公司财产的浪费。在这一标准之下，法院只要认为期权支付没有充分的对价或没有确保公司合理期待对价，薪酬支付就会构成对公司财产的浪费，董事会的决议很可能就会被否决。

1960年的Beard v.Elster案进一步明确和修正了这一合理性判断规则。判例依然认为是否构成浪费需要进行前述两个测试，只是对两个测试的内涵作了变动。价值测试是判断公司得到的利益与支付的期权价值之间是否存在“合理的关系”，而利益测试则判断公司能够合理期待得到股票期权中设想的利益这一前提条件是否存在。这里作了两个大的调整，一个是将原来的非常模糊的“充分对价”修改为“公司得到的利益与支付的期权价值之间的合理关系”，一个是将“对价”修改为“利益”。特拉华州最高法院认为，两个测试中将公司接受的利益称为对价是错误的，对价这个术语容易给人以其应该作为审查对象的误会，公司从股票期权中获得的利益由于不能测定，因此绝不可能成为法院审理的对象[9]。并且法院认为，只要有证据证明期权是为主要高管设计且在实现这一目的上有实效，就可认定期权计划满足利益测试，只要期权行使期内高管向公司提供的职务与交付的期权价值具有合理的关系，就可认定满足价值测试。1968年的Olson Bros v.Englehart判例同样沿袭了前述的合理性判断规则，法院同样认为股票期权的有效要件包括：公司因期权交付而获得相应利益，交付的期权价值与公司获得的利益之间存在合理关系。两个判例的标准相较1952年判例标准，法院已经不再关注对价充分与否，只要认为薪酬支付具有合理关系且公司可以合理期待，该薪酬支付就是合理的。薪酬合理性标准的调整表明法院的天平已经逐渐向董事会偏移。

至此，特拉华州法院判例基本确立了均衡原则这一理念。均衡原则以对价作为理论基础，价值测试中使用的是充分对价或合理利益，法院审查仅仅是衡量相互进行交换的对价价值，并没有直接看到浪费基准，而利益测试想要实现的是公司谋求对价利益的充分性保障，也与浪费的实质相去甚远。所以特拉华州衡平法院首席法官Allen认为，初期特拉华州法院所使用的浪费基准实际上并不是浪费基准，而是某种合理性或均衡性审查，这种测试现在常常被称为中间性审查或均衡性审查。Allen将其称之为“传统的浪费基准”，并且认为在机构投资者力量强大、信息更容易传递的时代，股东大会的承认比法院评判对价的充分性或公正性更为恰当，这一传统的浪费基准仅仅只是在脱法事件或拟制欺诈的角度提供某种程度的保护而已[4]。

（二）经营判断原则

由于评价股票期权的价值极其困难，也不存在客观的事前测定期权激励董事效果的方法，价值测试存在较大困难，特拉华州法院在1979年Michelson v.Duncan判例中改变原来的均衡原则，采用一种全新的浪费理论。新的浪费理论不再要求均衡原则中公司高管接受的报酬与公司获得对价之间的均衡，而是认为具有通常的健全经营判断能力的人全体认定公司接受的对价不具有与公司支付的报酬相当的价值，该报酬才是公司财产的浪费。如果参与薪酬决策的人有一人赞同该薪酬支付，其也不符合公司财产浪费。Allen在1995年Steiner v.Meyerson案中将其进行归纳整理，认为公司的浪费就是公司在拥有通常健全经营判断能力的人不能得出公正交换条件下进行交易所产生的不良后果。在这种条件下，如果有合理的人认为该交易是有价值的，法院的审查就终止。换言之，原告要想证明董事会的薪酬支付是浪费公司财产，则必须提供所有的具有通常经营判断能力的人都认为不合理的证明，法院也只有在满足这一要件情况下才会认定浪费公司财产。这一新的合理性判定标准其实就是公司法理论中的经营判断原则。由于满足这一测试的原告极其稀少，董事会薪酬合理性判断标准改采用经营判断原则实质上放松了对薪酬合理性的认定，股东要想以薪酬不合理推翻董事会的薪酬决议更难，董事被追究责任的可能性进一步降低。事实上，这一判例之后，法院几乎不审理薪酬的合理性，而是充分尊重董事会或薪酬委员会的决定，1952年判例中严格的浪费基准适用的可能性已经几乎不存在了。

此后，特拉华州判例基本沿袭了这一经营判断原则，但衡平法院又采用了更为宽松的薪酬合理性认定标准。1997年Lewis v.Vogelstein判例中，原告股东以股票期权与高管职务相比过大为由提起诉讼，衡平法院认为，“原告主张公司财产浪费，则必须证明基于自由意思表示的合理的人不会同意该期权支付条件。”这一标准采用自由意思表示的合理人的判断同意，而非之前判例中所有通常的健全经营判断能力人的判断同意，原告需要证明的范围进一步扩大，董事被追责的可能性更低，天平进一步向董事倾斜。本案的审理法官Allen也认为，与司法审查公正性或对价的充分性相比，这一浪费原则（经营判断原则）是更为合理的薪酬控制手段。

2003年迪斯尼股东代表诉讼则更进一步调整了薪酬合理性判断基准。法院在审理该案件过程中始终坚持以董事的职务为前提，从两方面审查高管是否存在义务违反：董事决策是否合理获得重要信息、是否不诚实地实施行为。判例根据经营判断原则，推定董事基于信息、诚实正直地相信其行为符合公司最佳利益而实施的行为是诚实的，质疑这一经营决定的原告必须拥有更为优越的证据方能推翻这一诚实行为的推定。也就是说，董事只要没有利害关系、合理地获得所有可能的重要信息，就可以得到经营判断原则的保护。法院的审查集中在信息的获得和诚实性要件上，并不对董事决定的内容作实质审查。作为经营判断原则的例外，如果判断董事的决定对公司所有事业目的都无用时，法院介入决定的实质性审查，这一审查基于董事决定过分超过合理判断范围、以致用不诚实以外的理由不能本质性地说明观点实施。换言之，董事过分超过合理判断范围的不相当决定如果只能用不诚实的行为加以本质理解时，董事的决定行为受到法院的审查。不过，由于这一不相当标准本身是均衡原则的等价物，不相当的决定表明决定行为没有诚实进行，这一审查也只能与前述均衡原则作同样程度的审查，可以说与均衡原则的审查具有同样的机能[4]。

从均衡原则到经营判断原则的演变过程可以看出，由于高管薪酬涉及影响因素太多，确定一个合理性判断标准相当困难，美国法院尽管在合理性审查标准上一再退让，但依然在合理性的实质内容审查上努力，只是现在这一实质性审查标准——意思自由的合理的人不会同意，几乎没有实现的可能，因此美国判例采纳迪斯尼案的理念，注重薪酬决定程序是否公正。法院倾向认为，只要薪酬合同得到董事会的批准并且没有董事间的冲突、恶意或欺诈的证据，它就是公平的或合理的[7]。反过来讲，法院首先推定高管薪酬决策直接适用经营判断原则，薪酬决定本身是合理的，除非有证据证明这一薪酬决定程序存有重大瑕疵，如未经董事会同意且存有董事的利益冲突（诸如自我交易等情形）、董事主观恶意或存有欺诈等情形，方可认定薪酬的不合理性。据此可以认为，法院事实上选择了站在高管方面的立场，基本放弃了薪酬合理性审查。不过，从美国公司治理的发展变迁来看，高管薪酬合理性判定标准从均衡原则到经营判断原则的逐渐减少干预的趋势，正好与董事会中心主义的公司治理机能逐步完善相吻合。随着经理人市场的发展与完善、信息披露更加全面、薪酬委员会的建立以及独立性进一步提升、税法优惠引导下许多薪酬计划得到股东大会事前或事后承认等公司治理措施的发展，高管薪酬数额的合理性由市场进行判断是最好的方式，法院基于对市场机制的信任逐步减少干预是再正常不过的事情。

四、我国可资借鉴的经验

为有效解决我国高管高薪问题，回应社会公众对法律介入高管薪酬的呼声，立法与司法对高管薪酬合理性判定标准作出应对也是必然的事情。事实上，我国立法也已开始响应。《企业所得税法实施条例》第34条规定，企业发生的支付给员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出中合理的工资薪金均准予扣除。实施条例设立了合理标准，不过并未明确合理的内涵。根据学者的理解，判断合理性的标准应是市场工资水平，具体应综合以下因素评价和判断：职员提供的劳动，包括岗位责任的性质、工作时间、工作质量和数量以及复杂程度、工作条件；与其他职员的比较，包括通行市场情况、可比工资、职员与所有者关系、职员能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责；投资者的分配和所有权，包括企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额的比例。这些合理性分析因素所指向的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润；二是防止企业的经营者不适当地为自己支付高工资[10]。同时，部分学者也在公司法领域展开了相应的研究。朱羿锟教授认为，高管薪酬激励的目标在于促进企业价值最大化，因此检验其合理性的根本标准就是是否与该目标一致，是否有利于实现该目标的相对合理性。在此基础上，评价和判断高管薪酬合理性可参照下列因素：薪酬是否与企业业绩挂钩、是否与股东和利益相关者利益相平衡、风险的合理性、激励标准是否与时俱进[11]。

总体而言，我国有关高管薪酬合理性判定标准的立法实践极其缺乏，理论探讨也非常薄弱，有必要借鉴域外丰富的立法与司法实践，逐步建立适合我国公司治理实践需要的高管薪酬合理性判定标准。笔者认为，德国、日本、美国的做法至少给我们以下启发：

（一）立法确立薪酬合理性判定标准不仅必要，而且可行

无论是德国、日本立法上对薪酬合理性判定标准的探索，还是美国司法实践对薪酬合理性判定标准的尝试，都为薪酬决策参与各方提供了依据。薪酬决策人据此判定薪酬决策行为的社会接受程度，股东据此评定薪酬决策人行为的合理性以及薪酬领受人的薪酬合理性，进而维护公司与自己的合法利益，法院据此判断薪酬是否恰当。尽管这些标准尚显得粗糙模糊，但毕竟为薪酬合理性评定确立了基本方向，也为世人确立了一个基本的行为指引。笔者认为，为发挥法律对人们行为的指引作用，亦为法院介入高管薪酬合理性判断提供评判标准，有必要在未来的公司法实施条例或公司法司法解释中明确薪酬合理性判定标准。

（二）薪酬合理与否的关键在于薪酬是否真实反映高管业绩与公司状况

纵观德国和日本的探索，薪酬合理性的标准重点集中在薪酬与高管个人努力、公司状况的联系上。即薪酬如果真实体现和反映了高管的个人努力、公司的经营状况，则薪酬是合理的，如果薪酬与高管个人努力、公司经营状况没有联系，则是不合理的。美国的司法标准虽然没有直接提及业绩，但是“意思自由的合理人不会同意”这一标准本身就隐含着市场机制正常发挥作用条件下理性人的理性评判，理性人的理性评判本身就蕴含着薪酬以业绩为基础、薪酬真实反映高管业绩和公司状况的要求。实践中质疑高管高薪不合理的主要理由也在于高管薪酬脱离业绩，无法真实反映高管个人努力和公司状况。薪酬真实反映高管努力状况和公司经营状况这一要求亦应是我国公司高管薪酬合理性判定标准的核心。

（三）薪酬合理性标准的确定需要结合本国公司治理实情加以修正

诚如前述那样，美国由于经理人市场机制发达，利用市场机制中的理性人判定标准评判薪酬的合理性；德国的经理人市场不够发达，且受“社会利益优先于个人利益”的国家社会主义思想影响，立法者主要借助法律确立业绩标准和通常标准以此衡量薪酬合理性；日本特有的企业文化以及年功序列制薪酬制度的实施，高管与普通员工的薪酬差异不大，高管不当薪酬的情况不多，法律的重心在于防止高管自肥机会的滥用，因此重点加强薪酬决定程序建设，而在薪酬合理性标准的判定上则几乎没有涉及，仅在企业所得税法中作了些许探索。笔者认为，考虑到我国的市场化改革方向，我们可以借鉴美国的经验，加强经理市场机制的建设与完善，发挥市场机制的约束力采用业绩标准约束高管薪酬。但是考虑到我国当前经理市场不发达，市场机制尚未完全建立，无法完全期待利用市场机制约束高管薪酬，且我国不少上市公司依然拥有垄断红利。笔者认为，仅仅采用业绩标准很难认定薪酬的合理性，薪酬合理不仅要与业绩挂钩，还要剔除当中的垄断因素带来的效应，才能较为准确地反映高管的努力程度。同时，考虑到当前社会贫富差距较大的现实，既需要一定程度调整管理、资本等生产要素在分配制度中的比重，又要考虑当前发展经济的需求，可以借鉴德国新引进的通常标准的作法，适当限缩高管因业绩带来的过高收益。

[1][德]托马斯·莱塞尔，吕迪格·法伊尔.德国资合公司法[M].北京：法律出版社，2005：154；德国股份公司法[Z].北京：法律出版社，1999：71.

[2][日]正井章筰.「ドイツにおけるコーポレート·ガバナンス強化への取組み(上)——『取締役報酬の適切性に関する法律』を中心として」月刊監査役564号（2009年）.

[3][日]伊藤靖史.「ドイツにおける取締役報酬に関する規律——近年の動向」同志社法学62巻2号（2010年）.

[4][日]伊藤靖史.「取締役·執行役報酬の相当性に関する審査について」同志社法学58卷5号（2006年）.

[5][日]正井章筰.「ドイツにおけるコーポレート·ガバナンス強化への取組み(下)——『取締役報酬の適切性に関する法律』を中心として」月刊監査役565号（2010年）.

[6][日]三上二郎,坂本英之.「役員報酬、ストック·オプション」商事法務1776号（2006年）.

[7][美]罗伯特·C·克拉克.公司法则[M].北京：工商出版社，1999：162.

[8]朱伟一.高管薪酬问题的美国经验[J].决策探索，2009，（5）.

[9][日]四竈丈夫.「会社役員報酬の対価性と合理性（二·完）——米国デラウェア州判決を中心に」早稲田大学大学院法研論集108号（2003年）.

[10]《中华人民共和国企业所得税法实施条例》立法起草小组.中华人民共和国企业所得税法实施条例释义及适用指南[M].北京：中国财政经济出版社，2007：155.

[11]朱羿锟.论高管“问题薪酬”的董事问责[J].现代法学，2010，（4）.

(责任编辑：任屹立)

Criteria of the Rationality of Top-manager Compensation:Extraterritorial Practice and Enlightenment

LI Rong1，ZHAO Jian1，DUAN Li2，MA Chang-li2
(1.School of Economics and Management,Sichuan Normal University,Chengdu 610068,Sichuan,China; 2.Sichuan Academy of Social Sciences,Chengdu 610064,Sichuan,China)

One of the premises of the court intervening in the judgment of the rationality of top-manager compensation is that legislation provides a criterion of rationality of the compensation.Many positive attempts have been made,for example,the performance and normal standards of the German company law, the formal and substantive standards of Japanese law and the waste theory(the equilibrium principle and the business judgment rule)in American court cases.The legislation and theory in China have involved that the tax law has established a reasonable standard but has not explained its connotation,and the academia tries to analyze its factors.In order to solve the problem of the rationality of top-manager compensation, we need to set a clear criterion of the rationality of compensation through the legislation combining with the practice of corporate governance in China and taking compensation truly reflecting the top-manager performance and the health of company as the core.

top-manager compensation;rationality;criterion

D922.291.91

A

1671-0304(2014)06-0057-07

10.13880/j.cnki.cn65-1210/c.2014.06.006

2014-05-20

时间］2014-11-21 15:55

［收稿日期］李荣（1973-），男，四川犍为人，四川师范大学经济与管理学院教授，主要从事公司法研究。