企业风险、产权性质与高管薪酬粘性述评

唐盈

企业风险、产权性质与高管薪酬粘性述评

唐盈

高管薪酬激励问题一直是理论界和企业界研究的焦点，国内外学者在此方面也已经有了较为丰富的成果。本文从现有研究的基础上，首先分析高管薪酬与公司业绩的关系，然后叙述了高管薪酬粘性的研究现状，并从企业风险的角度探究了高管薪酬粘性的变化，然后探讨了不同产权形之下企业风险对高管薪酬粘性影响的差异，最后对研究现状进行评述。

高管薪酬粘性；企业风险；产权性质

一、引言

高管薪酬激励问题一直是理论界和企业界的研究焦点，高管薪酬契约又是激励问题的核心部分。以2008年中国平安高管“天价薪酬”事件为导火索，随着金融危机的深化蔓延，高管薪酬遭到了公众的广泛质疑，2008年中国国内上市公司利润增长率低于高管薪酬增长率，甚至存在部分公司利润下降，但公司高管薪酬不降反增的现象，这不禁使得社会民众怀疑高管的薪酬是否与公司绩效相匹配。

现有研究中许多学者从实证的角度证明了我国上市公司高管薪酬存在“粘性”特征。Jackson(2008)将高管薪酬粘性定义为：公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于业绩下降时薪酬的边际减少量，即高管薪酬随企业业绩上升而增加的幅度大于随企业业绩下降而降低的幅度。

二、国内外研究现状

（一）高层管理者薪酬与公司业绩关系

为了解决现代企业中的“委托代理问题”，将高层管理者的薪酬与公司业绩挂钩的业绩型薪酬是一个好的选择(Jensen and Murphy，1990)，业绩型薪酬可以促使高层管理者在追求个人报酬最大化的同时实现公司业绩、股东财富的最大化。

目前，国外已有大量文献证实了上市公司总经理的报酬与公司业绩存在显著的正相关关系（Murphy，1985；Leone et al.，2006；Jackson et al.，2008），这在一定程度上说明了经理薪酬制度的合理性。

自2004年之后我国在薪酬制度方面出台了许多新政策将高管薪酬与公司绩效挂钩，大量研究发现高管薪酬与公司绩效呈显著正相关关系（方军雄，2009；步丹璐等，2012；钟夏，2013）。同时，大量研究表明高管薪酬存在着业绩敏感性特征（周嘉南、黄登仕，2006；陈震，2008；卢锐、柳建华、许宁，2011），但是这仅仅证明了二者的相关关系，并未指出这种变化具有线性特征、非线性特征或者是非对称效应。

（二）高层管理者薪酬粘性内涵及其主要影响因素的研究

国外对薪酬粘性的研究起源于1998年，Gaver and Gaver（1998）发现美国上市公司高管在业绩上升时可以获得额外奖励，而业绩下滑时却没有受到惩罚。这种高管薪酬——业绩敏感度的不对称性后来被 Jackson（2008）定义为高管薪酬粘性，即高管薪酬业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。随着金融危机的深化，高管薪酬的粘性特征受到了公众的强烈质疑。

国内对于薪酬粘性的研究开始的较晚，直到2009年，方军雄才首次证明了我国高管薪酬具有粘性特征。高管薪酬存在粘性的原因主要有以下几方面。从国家政策规定方面来看，我国国资委在2007年出台的《关于加强中央企业负责人第二业绩考核人气薪酬管理的意见》隐含了一个含义，即业绩上升时，高管薪酬“与企业效益增长相一致”，但是业绩下降时，高管薪酬却是“适当调减”，这是造成企业高层管理人员薪酬业绩不对称的重要动因。从资本市场风险角度来看，罗飞、赵纯祥（2013）在研究市场竞争与高管薪酬粘性的关系时发现，随着市场竞争压力的增大，企业融资能力受到约束，主要依靠债务融资来补充资金来源，从而加大了财务风险，这使得企业因为较大的固定性财务费用而大大降低了利润，高管薪酬粘性也显著增大。从经理人个人效用角度出发，货币薪酬是“保健因素”，管理者损失一块钱所带来的负效用显著超过增加一块钱所带来的正效用，因此，管理者通常不愿意降低薪酬（Jensen and Murphy，1990）。

（三）企业风险与高管薪酬粘性的研究

现有研究中对于企业风险与高管薪酬粘性关系的研究较少，Jensen&Melkling（1976）指出管理者薪酬结构受到了公司业务性质（如企业风险、实资产的到期、现金流量的模式和公司规模）的影响。高管人员的报酬包括固定报酬和变动报酬，变动报酬与高管人员的“风险业绩”和“实际努力业绩”相关。当业绩风险程度很高时，高管人员的高努力不一定会给公司带来好的业绩（陈震，2008），那么较高的薪酬业绩敏感度意味着管理者自身将会承担更多地风险，这将给高层管理者带来巨大的负效用，并且公司的业绩与风险之间的负相关关系企业薪酬业绩敏感度较高的公司比在薪酬业绩敏感度较低的公司中的绝对值更大（Mishra,McConaughy&Gobeli，2000），而报酬在报酬契约制定后，短期内不能改变薪酬业绩的紧密程度，当企业面临风险较高导致企业业绩下降的同时，高的薪酬业绩敏感性企业会使得高管薪酬下降的更快，此时，高管的薪酬粘性将大大增加（赵纯祥、罗飞，2013）。

而从长远来看，股东必须在激励与风险之间做出权衡，在企业面临高风险的时候，降低薪酬与业绩的敏感性。因此，薪酬业绩敏感度会随着公司风险的增大而减小（周嘉南，2006；陈震，2008；洪峰，2013）由于薪酬业绩敏感性的降低，自利的管理者可能会增加规模等可控因素在薪酬契约中的权重（陈震、丁忠明，2011）来提高自身的薪酬粘性。

（四）关于企业风险、所有权性质与高管薪酬粘性的研究

一方面，作为所有权代理人的国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的倾向，2007年国资委提出了“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的负责人考核制度，但是并没有规定业绩下降时薪酬下降的幅度，这就使得国有企业高管薪酬粘性高于民营企业成为了可能。行政干预的存在使得国有企业承担着诸如扩大就业等政策目标，导致国有企业经营绩效和企业负责人的努力和才能之间的因果关系较为模糊，从而削弱了以业绩为基础的薪酬机制的有效性，这导致国有企业高管相对更低的薪酬业绩敏感度，同时具有更高的薪酬粘性（Jensen and Murphy，1990；方军雄，2009；步丹璐，2012）。同时，国有企业比非国有企业更加注重社会和政治目标，而对企业的经营效率关注不足（boycko et al.，1996；方军雄，2011），国有企业相比非国有企业可能享有更多的政策优势，拥有更多正式的官方的“关系”（Peng and Luo，2000），其能利用政治关系获得更多的政治支持来降低风险，在市场风险较高时，政府的支持可以缓解国有企业面临的不确定性，因此，国有企业的高管薪酬对于风险的敏感度较低，在相同的风险下，国有企业高管的薪酬具有较高的粘性。

但是，另一方面，由于薪酬管制的存在，国有企业高管的货币报酬普遍偏低，由此导致经理自我激励泛滥，有研究表明，国有企业管理者更加热衷于追求在职消费（颜剑英，2002；陈冬华，2005）。并且国有企业高管存在声誉、职业升迁激励的异化的现象，在“商而优则仕”的晋升机制下，相对于薪酬激励而言，政治前途更加受到管理者的青睐，风险对国有企业高管薪酬粘性影响较弱，高管薪酬粘性较高（步丹璐、张晨宇，2012；赵纯祥、罗飞，2013）。

三、总结

通过以上对于高管薪酬粘性的文献的梳理可以看出，国内外学者从各个不同的角度研究了高管薪酬与业绩敏感的相关性及敏感性，但是并没有说明二者变化的关系，这使得很多学者开始关注两者敏感性的非对称关系——高管薪酬粘性。继Jackson（2008）正式提出“薪酬粘性”开始，国内以方军雄为代表的一批学者对这方面研究产生兴趣，他们分别从不同的角度对高管薪酬粘性特征进行了研究。在我国特殊的制度环境下，由于上市公司产权性质的不同，企业风险对其业绩的影响也表现出明显的差异，进而使得高管薪酬粘性也呈现出不同的特征。但是由于目前对于薪酬粘性的研究相对较少，并且已有的研究也尚未取得一致的观点，在这方面的研究空间较大，并且也值得国内外学者进一步探讨。

[1]步丹璐,张晨宇.产权性质、风险业绩和薪酬粘性.《中国会计评论》，2012年第10卷第3期.

[2]陈震，张鸣.业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性.《会计研究》，2008年第3期.

[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？《经济研究》，2009年第3期.

[4]钟夏.上市公司高管薪酬粘性研究——基于产权性质的比较.《财会通讯》，2013年第2期下.

[5]周嘉南.黄登仕.上市公司高级管理层报酬业绩敏感度与风险之间关系的实证检验.《会计研究》，2006年第4期.

[6]Gaver,J.,Gaver,K.,1998,The Relation between Nonrecurring Accounting Transactions and CEO Cash Compensation, Accounting Review,1998.

[7]Jackson,S.,Lopez,T.,Reitenga A.,Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation,Journal of Accounting and Public Policy,2008.

[8]Jensen,M.,W.Meckling,Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs,and Ownership Structure,Journal of Financial Economics,1976.

（作者单位：中南财经政法大学会计学院）