岗位设计在临床护理岗位设置中的应用与研究进展

刘丽梅，黄丽华

(浙江大学医学院附属第一医院，浙江杭州 310003)

岗位设计又称工作设计，是指为有效地达到组织目标、提高工作绩效、满足个人需要而在工作内容、工作职能和工作关系等方面进行的变革与设计[1]。岗位设计是人力资源管理的基础，岗位设计是否得当直接关系人力资源管理的成败。近年来，岗位设计管理在国外护理岗位管理中已经得到较多应用。在国内，自卫生部颁布《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2]以来，如何运用岗位设计管理的理论与方法科学设置临床护理岗位，已经成为护理管理者们讨论的热点话题。本文对岗位设计的理论基础、基本方法、常用测评工具及在临床护理岗位设置中的应用现状和临床护理岗位设计中存在不足与展望综述如下。

1 岗位设计的理论基础

1.1 激励-保健理论 于晶晶和Herzberg[3]认为，激励-保健理论中激发员工工作动机的因素可分为两类，一类与工作性质和内容相关，如员工的成就感、认同感、成长空间等，即激励因素，另一类与工作条件和环境相关，如企业的管理策略、员工的工作环境、工资待遇等，即保健因素。激励因素和保健因素是相互独立并以不同方式影响人们的工作行为，只有两者兼顾，才能充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大潜能。

1.2 社会一技术系统理论 Hackman等[4]认为，社会-技术系统理论中企业组织既是一个社会系统，又是一个技术系统，即由包括正式组织、非正式组织、技术系统、员工素质等多因素构成的复合系统，两个系统既相对独立又相互作用、相互影响。进行岗位设计时必须统筹兼顾，既要满足企业发展战略，又要兼顾员工本能需求，做到社会系统和技术系统的综合优化。

1.3 工作特性理论 Hackman等[4]、彭文涛和李继平[5]认为，工作特性理论中工作岗位设计必须以个人的不同需求为前提，工作中一些可测量特征可以激发员工的工作热情，提高内在工作激励，增加工作满足感。该理论提出了6种工作特性，即变化性、自主性、完整性、回馈性、合作性及友谊性。1975年Hackman在该理论基础上进一步设计形成了“工作特征模型”，目前，工作特征模型已成为最著名、影响最大的岗位设计模式。

1.4 跨学科理论 跨学科理论[6]将现有的岗位设计方法归为机械型方法、激励型方法、生物型方法和认知运动型方法4类。该理论认为，每类岗位设计方法都有侧重点，如机械型方法与激励型方法强调工作内容本身的设计，生物型方法与认知运动型方法更注重工作设备和环境的设计。进行岗位设计时根据具体情况综合选择岗位设计方法，任何一种方法都不可能成为岗位设计的唯一方法。

2 岗位设计的基本方法

工作专业化：对工作岗位进行细化分解，使分工更加细致，工作内容更为简单；工作扩大化：通过扩大工作范围，增加员工的工作项目，减少工作任务单调循环的频率来提高员工的工作兴趣；工作丰富化：通过增加工作深度，如授权员工去做一些通常由管理者完成的计划考核等，让工作更具有挑战性，使员工拥有更多的自主权和控制权，获得更多实现个人成就、发展才能的机会；岗位轮换：为避免员工对本岗位工作产生疲劳，将员工定期从一个岗位换到另一个同等水平、技术接近的岗位。

3 岗位设计常用测评工具

3.1 工作诊断调查表(job diagnositic survey, JDS) 由Hackman等[4，7]根据工作特性理论编制而成。调查表通过对工作特征的测量，得到一个具有预测性质的指标—激励潜能分数，进而了解员工的激励水平、内在工作动机及流程创新的驱动因子，以此决定岗位再设计的时机。目前工作诊断调查表已经成为岗位设计中最为广泛使用的心理学测量工具[8]。

3.2 职位分析问卷(position analysis questionire, PAQ) 是一种高度结构化的岗位分析问卷，包括6类信息、194项岗位要素。问卷拥有较好的信度和效度，被认为是最标准、最可靠、应用性最强的工作分析工具[9]。但由于问卷项目繁多、可读性差，且花费的时间成本大，因此在国内的应用不是很广[10]。

3.3 工作要素调查表(job element inventory,JEI) 是一种典型的开放式分析系统，主题专家通过对工作要素进行评估，最终确定对被评价工作有效实施确实有影响的特征要素。JEI的最大优点是使用简单，由于只请任职者完成而不是由专业人员进行，因此可以大幅节省费用[11]。

3.4 O*NET系统(occupational information network, O*NET) 是由美国劳工部组织开发的工作分析系统。其核心是O*NET数据库，包含几百个专业岗位的标准描述。O*NET 系统综合了问卷法和专家访谈法等多种工作分析方法，能够将工作信息与工作者特征等综合在一起，是“工作导向”工作分析与“任职者导向”工作分析的有机结合。在国内，一些学者已将O*NET引用到人力资源管理的职位分析中，并经研究证实该分析系统具有较好的信效度[12]。

4 岗位设计在临床护理岗位设置中的应用现状

4.1 关于岗位设计理论的应用研究

4.1.1 岗位设计理论在国外临床护理中的应用研究 岗位设计理论应用于临床护理开始于美国，20世纪80年代以来，随着美国医院机构重组及医疗成本缩减政策的出台，护理模式及护理人员角色发生了很大改变，岗位设计的理论和方法开始纳入到护理岗位设置的战略管理中。Crabtree[13]曾有深刻的阐述：“护理工作可以被视为一个生产过程，工作再设计的方法在护理工作中可适当应用。”随着护理学科的飞速发展，护理分工越来越细，专业需求促使医院管理者们不断进行护理岗位的设计与再设计，在这一过程中，涌现了大量全新的护理岗位设计相关理论，如职业锚理论[14]、结构授能理论[15]、胜任力理论[16]等，丰富了护理理论内涵，形成了更为成熟和系统的护理岗位设计理论体系。

4.1.2 岗位设计理论在国内临床护理中的应用研究 随着对国外先进管理思想、管理理论的探索与引进，岗位设计理论在国内护理岗位管理中被逐步应用和推广，同时也衍生出了一些新的管理理念和管理方法。彭文涛等[17]应用工作特征理论，对护理人员工作特征与工作满意度进行了相关性分析，综合应用工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、开通反馈渠道等多种岗位设计方法，促进了护理人员与工作岗位的最佳匹配；马慧等[18]应用双因素理论，提出进行护理岗位设计时不仅要充分发挥保健因素的作用(如改善护理人员工作环境、提高岗位工资水平与津贴额度)，更应重视激励因素的作用(如为护士提供进修机会、搭建合理的岗位晋升平台等)，实现护理岗位的科学管理；易秀英等[19]认为公平理论是提高护士组织公平感与工作满意度的理论基础，进行岗位设计时应加强公平意识，破除身份管理，树立“以人为本、岗位用人、合同管理”的管理理念；柔性管理是一种“以人为本”的权变管理模式，王芝和姜梅[20]将柔性管理理论引用于急诊护理管理中，通过实施岗位轮换、工作丰富化等多种岗位设计方法，建立了柔性激励机制，充分调动了护士的工作积极性、主动性与创造性。岗位设计理论的研究具有重要的指导意义，可使我国护理岗位设计实践研究更加有章可循、有据可依。然而，国内关于护理岗位设计的理论研究仍然相对较少，还没有形成完善的理论框架。

4.2 关于临床护理岗位结构的研究

4.2.1 国外临床护理岗位结构的研究 目前，国外医院普遍实施的是以“临床专业能力进阶模式”[21]为主要特征的护理岗位等级制度，根据岗位等级设定“级别特异性能力”，即根据设计好的岗位等级标准来塑造不同级别护理人员的工作能力。在美国，临床护理岗位分为4个等级，自下而上分别为助理护士岗、执业护士岗、注册护士岗、高级实践护士岗,其中高级实践护士岗又可细分为临床护理专家岗、开业护士岗、高级助产士岗、高级麻醉护士岗等几十个亚类。在英国，传统的临床护理岗位设置是依据护士的资格证书和工作经验来划分的，共分9个等级，其中1～4级由非注册护士担任，5～9级由注册护士担任。日本临床护理岗位则分为5级，自下而上分别为护理员岗、准护师岗、认定护师岗、临床指导护师岗、主任护师岗。澳大利亚临床护理岗位设置最为详细，如在昆士兰临床护理岗位分为12个级别，不同级别的护理岗位均有明确的岗位职责与岗位要求,护士分工很明确，人员各司其职，业务范围界限清晰。

4.2.2 国内临床护理岗位结构的研究 台湾及香港地区在1990年初就引入“能力进阶模式”进行岗位设置，台湾地区根据全责照护的护理模式将临床护理岗位分为N1～N4共4个层级，香港医院则根据专责护理模式将临床护理岗位分为健康服务助理护士岗、登记护士岗、注册护士岗、专科护士岗、资深护士岗共5级。在内陆地区，随着卫生部关于护士岗位管理一系列政策文件的出台，公立医院陆续展开了关于护士岗位管理的探索与研究。青华等[22]对国内外临床护理岗位设置的现状进行了调查，对岗位设置中存在的问题进行了分析讨论，并提出了相应对策。陈杰和张海燕[23]对病区护理岗位进行了概括分类，详细介绍了各类岗位工作职责与上岗条件，为构建护理岗位体系提供了参考依据。周慧君等[24]在普外科病区探讨使用护士4级负责制护理模式，根据护士护龄、职称、工作能力等条件设置了责任组长、责任护士、执行护士、助理护士4个护理岗位，增加了护理岗位阶梯，激发了护士工作热情。张缀琴和吴丽萍[25]在院内大胆实施以岗位职责分级为主要特征的护理能级管理模式，实现了岗位能级对应，促进了护理人岗匹配。然而，虽然有很多医院在积极探索护理岗位设计管理的有效办法，但是部分医院仍然存在着不同职称的护士工作内容交叉重复的现象，护理职责不明，岗位界限不清，各级岗位缺少明确的界定。正如李丽等[26]所指出的“我国内陆地区病区护理岗位的设置相对不成熟，尚未形成统一的规范和标准。”

5 临床护理岗位设计中存在不足与展望

5.1 临床护理岗位设计中存在不足 护理岗位设计是医院人力资源管理近年来的研究重点之一，国外对此已经做了大量实证研究，然而在国内，由于护理领域关于岗位设计的研究起步较晚，还没有形成较完善的岗位管理体系，在研究过程中仍然存在诸多不足。例如：护理岗位设计大多偏重于传统的刚性管理模式，即临床护理岗位仅有管理岗和普通岗两类，护士晋升路径单一，晋升机会少，发展空间狭窄；护理岗位缺少明确的分级和分类，岗位梯度小、层级少，护理技术档次拉不开，岗位不能人尽其才；不同科室的同级护理岗位因工作内容和性质不同，其重要性也不同，岗位分层纳入时没有体现；有的医院岗位设计只注重眼前利益，未能将科学设岗与医院的战略发展目标相结合，缺乏导向性和前瞻性。

5.2 对临床护理岗位设计的展望 岗位调查是岗位设计的基础和前提，笔者认为有必要对目前护理岗位设置现状、护士对护理岗位及岗位胜任力的认知等做全方位调查，为岗位分类、分级提供参考依据。制定详细的护理岗位说明书，应包括护士工作内容、工作职责、知识技能结构、工作经验、从业经历等详细资料，使各级岗位职责更加明确，工作权限更为清晰，岗位任职要求更加清楚，说明书更具规范性与可操作性。

6 结 语

随着卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件的出台，实施护士岗位管理、科学设置护理岗位已经成为医院管理者们亟待解决的重要课题。根据国家政策，结合我国国情及临床护理工作特点，以护理岗位设计相关理论为指导，根据工作性质、工作任务、责任轻重、技术难度等要素，对临床护理岗位进行分类、分级，明确岗位工作标准与准入资质，促进护理人员与工作岗位的合理匹配，为临床护理岗位培训、岗位评价、绩效考核打好基础，同时也为医院各医技科室岗位设置管理实践提供参考依据。

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