企业员工离职原因与防范措施研究

2014-03-31庞敏

经济师 2014年2期

关键词：岗位企业

●庞敏

企业员工离职原因与防范措施研究

●庞敏

员工离职是目前企业中普遍存在的问题，不利于企业的长远发展。文章深入调查了员工离职的现状，剖析了员工离职的原因，提出了防范员工离职的应对措施，目的在于降低员工离职率，实现企业稳定长久的发展。

企业员工离职原因防范措施

一、引言

随着经济和社会的迅猛发展，企业之间激烈的竞争以及人们择业观念的转变，员工离职已经成为目前我国乃至全世界企业普遍面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2010年对中国的深圳市300多家企业进行了人员流失调查，结果显示，被调查企业中有大约15%的企业的员工流失率处于10%～20%的高度危险区。美国有关研究也表明，有2/3员工是在入职后的前3年内离职。员工离职增加了企业的人力资本成本，也影响在职员工情绪，成为企业管理者最头疼的问题。只有深入调查员工离职的原因，才能对症下药，降低员工离职率，企业才能稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。

二、员工离职现状与离职原因分析

“员工离职”的英文名称是“Employee turnover”，我国早期学者把他译为“流失”，后来才逐渐译成“离职”。离职这个概念有广义和狭义之分。广义上一般采用Price给出的定义：“个体作为组织成员状态的改变”，即员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴。狭义上一般采用Mobley给出的定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。理论界大多以Mobley的定义为基础，因此本文也采用这个定义。员工离职分为两种类型：主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决定由员工作出，包括辞职的所有形式；被动离职是指离职的决策主要由企业作出，包括解雇、开除等形式。由此可见，员工的被动离职相对来说比较确定，而主动离职具有不可预见性，大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。本文中如无特别说明，“离职”均指“主动离职”。

（一）员工离职现状

笔者对A企业近年来招聘的大学毕业生情况进行了调查，对不同工作年限、不同职位类别员工的离职率进行了分析，主要得出以下结果。

1.不同工作年限员工离职分析。员工离职集中在几个特定的时间。第一个离职高峰出现在刚就业的前两周内，大学生大都抱着“先就业，再择业”的想法，上岗前两周内，如果他们发现企业并不像当初描述的那样，很有可能两周内就选择辞职。第二个离职高峰期是3个月。企业的试用期一般都是3个月，3个月后，他们可能发现企业的环境、文化与自己理想有差距，选择离职的可能性大。第三个离职高峰期是在2年。员工在一个企业工作两年后，一般就会考虑企业有无晋升、发展的空间，根据马斯洛需求层次理论得知，人都有自我实现的需要，有被社会尊重和认可的需要。如果企业不能提供给员工发展的平台，员工离职的可能性就很大。综上所述，企业要在这三个节点上注意员工动态，防止员工流失。

2.不同职位类别员工离职分析。市场经济下，科技研发人员和营销人员成为企业竞相争抢的对象。因此，与之配套的“技术服务”和“营销策划”岗位由于工作难度大，可替代性低，近年来也成为“抢手货”。据调查，目前我国研发人员和营销人员的流失率占我国总流失率的62%，不仅容易造成岗位的空缺、关键技术或商业秘密的泄露，而且影响企业的技术革新和营销创新。从人才需求来看，核心员工的稳定直接关系企业效益的稳定。目前，猎头公司捕获核心员工的现象也很常见，企业稍不留神，精英可能就会被别的企业所挖走。综上，企业要注意容易离职的岗位和人员。

（二）员工离职原因分析

根据上述目前员工离职现状的分析，结合离职的相关理论，笔者认为离职原因有以下几点。

1.外部原因。（1）资源配置方式的影响。市场经济方式下，主要通过自由竞争进行优胜劣汰，进而实现资源的优化配置。市场经济下资源配置的手段是价格机制。员工在人才市场上处于游离状态，竞争对手之间通过高薪资去吸引员工，这也是构成员工离职的一个重要因素。一般来说，春节过后是企业员工离职的高峰期。员工一般不会选择在春节前离职，他们还在等年底分红，等拿到年终奖之后，一旦有更合适的单位，他们就会毫不犹豫地选择离开现在的单位。因此，企业要根据不同的员工实行差异化薪酬策略。对于公司核心人员，可给予高于同行业的薪资待遇以留住人才；对于公司一般职员，可选择与同行业相近的工资水平，使公司资金有效利用，同时留住了人才。（2）就业观念的影响。目前大学生就业普遍存在一种“高不成，低不就”的现象。学历越高，挑选单位的标准也就越高，工作就越难找。铁饭碗时代已经过去，人们会随时根据自身的需求去调换工作，工作对大多数员工来说仅仅是生存的工具。许多人在择业时只看重工资高低、待遇好坏这一点。特别是对于大学生来说找工作很盲目，不知道自己要做什么。另外，年轻人思维变化的不稳定性使他们很难长久待在一个地方一直工作下去，这也加速了员工的离职。

2.内部原因。（1）管理者对企业的人力资源管理重视程度不够。目前，很多公司仍然将人力资源看作成本而非资源。而人本管理理论告诉我们，人力资源不同于物力、财力资源，它是一种特殊的、能动的资源，是具有创造力的资源。作为管理者应该开发人力资源，使合适的人放在合适的岗位上。由于没有专人管理，致使员工离职率高。有研究表明，员工流失后，重新招聘和培训员工的费用是维持原有员工所需薪酬额的2.8倍以上。（2）企业缺乏科学的激励机制。激励是激发人才和留住人才的重要手段之一。而目前企业在激励方面普遍存在以下问题：一是激励方式单一，仅仅以物质激励为主，忽视了员工的荣誉感、自豪感的需求；二是激励没有与员工的真实需要相挂钩，缺乏对员工真实需要的调查，盲目发福利，起不到任何激励作用；三是没有详细的激励考核体系，不能明确考核，也就不能明确区分员工业绩，导致产生“平均主义”、“大锅饭”的现象。（3）薪酬管理方面的问题。薪酬是组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报的总和。在组织中，最直观体现人力资源价值量大小的指标就是薪酬。薪酬是员工最关心、最敏感的一个问题。就我国目前大多数企业来看，导致员工离职的内部因素中，对薪资待遇不满已经成为员工离职的最重要因素之一。如薪酬水平低，薪酬机制有失公平等都是导致员工离职的重要原因。（4）员工个人因素。员工离职可能有如下原因：把公司当成一个跳板；对所从事工作本身不感兴趣；家庭原因被迫离职，如离单位太远、需要照顾老人和小孩等。

三、防范员工离职的应对措施

根据上述员工离职原因的剖析结果，笔者认为应该从以下几个方面来防止员工流失。

1.把好招聘这一关。随着经济发展，各企业对人才的需求越来越多，组织要根据自身发展不断地招纳新的员工。招聘是为组织的空缺职位甄选符合某岗位要求的人才的过程。招聘一个正确的员工远比招聘进员工之后再去改变他要容易得多。所以，企业招聘最终要实现“适才适岗，适岗适薪”，这样才能从源头上减少员工的离职。为防止员工离职，企业在招聘时要做到以下几点：（1）招聘到公司真正需要的人。这就需要企业招聘时要注意能岗匹配，而不是一味追求高学历。能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某人的能力完全能够胜任该岗位，即所谓人得其职；二是指这个人完全具备岗位所要求的能力，即所谓职得其人。匹配原则为招聘的黄金法则，即录用的人是不是最好并不重要，最关键的是最匹配。（2）招聘过程应该遵循公开、平等的原则。只有做到招聘内容公开、招聘过程公开，才有可能招到最适合的人选，这样员工适合这个岗位，他离职的风险就会降低。（3）要招聘德才兼备的员工。有研究表明，员工的思想品德和素质对员工本身的绩效有很大影响。因此，在招聘时要全面考察员工，不仅注重他的技术、能力，也要考核他的素质怎样。这样，在关键时刻，员工能够为企业拼搏，而不是为了一己私利弃公司而去。（4）在招聘过程中，要注意排除跳槽倾向性大的应聘者。如，招聘人员在看求职者履历时，求职者经常跳槽，已经换过好几家公司，那么招聘人员就应该考虑这个人能否录用；面试时，通过与求职者交流，也能反映出其是否有暂时待在这个公司的想法，再考虑求职者技能的同时，这些细节也是不能忽略的。（5）招聘时要选择与企业战略目标相一致的员工。只有招聘到一个与公司使命、公司目标和公司文化相一致的员工，他才可能尽心尽力并愿意待在企业，为企业效劳，也才能降低其离职风险。

2.做好员工的职业生涯规划。每个员工进入企业，除了需要维持基本的生存外，还有自我实现的需要。企业要想开发出员工的潜能，使员工最大限度地发挥自己能力为企业效劳，就必须重视员工的职业生涯发展，使员工在为企业做贡献的同时，也为自己的未来做好科学规划，这样可以充分调动员工的积极性，提高员工对公司的依附力，从而降低员工离职的成本，增强企业竞争力。做好员工职业生涯规划要注意以下几点：（1）员工职业发展目标应与企业目标一致。在激烈的市场竞争中，一个企业能否在复杂多变的市场中站稳脚跟，很大程度上取决于员工职业发展目标是否与企业的战略目标相一致，二者契合度越大，企业发展就越好，竞争力就越强。管理者要树立“让员工和公司一起成长”的意识，这样员工才能把公司发展作为己任，只有和公司同患难，才能和公司共成长。如果员工职业发展目标与公司目标相背离，公司发展会受制约，员工自己也会逐渐被淘汰。（2）要建立多途径的晋升渠道。每个企业都有一个岗位结构图，但是对于每个岗位的工作要求，职责以及衡量标准很多企业并没有清晰地表示出来。这样员工就会感觉未来很迷茫，不知道做到什么程度就可以晋升到什么岗位，不利于调动员工的工作积极性。如果公司明确了每个岗位的具体要求、职责、晋升办法等，员工就有了努力的方向，从而提高了员工的绩效，进而提升企业效益。如，在某个企业里，技术研发人员所占比例很大，而且技术人员的离职率也高，企业给员工设立晋升的渠道，这样就可以提高员工对企业的忠诚度和满意度，减少员工离职。在具体设置晋升渠道时，要遵循下面三个原则：①能力导向原则。即对员工的专业知识、技能等多方面进行考察。②能升能降的原则。岗位不能只升不降，这样容易使人产生惰性，最好的结果是让职务高的员工有一定危机感，让职务低的人有工作动力，能看到晋升的希望。③德才兼备原则。员工在做出优秀业绩的同时要有良好的职业道德和思想素质。

3.建立研发与技术团队。企业在可能的情况下，不要过度依赖某个或少数几个技术人员。如果一项技术是多人发明的，申请专利时应把尽可能多的名字写上，从而使专利权不要集中在一人身上，为大家所有。对于关键人才，企业可实行“竞业禁止”规定，即掌握企业技术（尤其是核心技术）的员工，在本企业任职期间不得给竞争性企业兼营各项业务，这就防止了技术泄露，防止员工离职后的一系列风险。

4.建立科学的激励机制。员工离职的原因很大程度上是因为工作没有动力，看不到发展的希望，而这是因为缺少一定的激励。激励的手段和方式有多种，有物质激励和精神激励。物质激励如奖金、加薪、旅游等项目。精神激励如赞扬、荣誉等。有时员工需要的并不全都是物质激励，也许上司一句表扬的话比奖金对他的激励作用更强。因此，企业应在平时的工作过程中多与员工沟通、交流，从侧面了解他们的诉求，了解他们真正需要的是什么，对症下药，在企业的能力范围内将激励最大化。这样才能够调动员工的工作积极性，提高员工的满意度，从而降低离职率。

5.在力所能及的范围内解决员工的个人困难。如前文所述，有的员工辞职并不是因为公司不好，而是因为家庭原因。如家离单位太远，需要照顾家人等个人因素。因此，公司对于员工，尤其是公司的骨干技术人员，要在公司的能力范围内帮助其解决这些外围困难，比如给员工一套公司的安置房等等，这种手段对于留住核心人才非常值得也是非常必要的。