激励理论在电网企业的应用

肖辉旭，郭锦艳，宋 寒

（国网吉林省电力有限公司，吉林 长春 130021）

一、激励理论概述

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

有关激励的理论很多，概括来说，在管理实践上应用比较广泛的理论主要有以下几种：需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、公平理论、期望理论、目标理论和强化理论。

马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。这五个层次，是由低级到高级依次排列的。前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要。

赫茨伯格的双因素理论又称为激励因素—保健因素理论。激励因素往往与工作本身或工作内容有关，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长六方面。具备这些因素可以令员工满意。保健因素往往与工作环境与工作条件有关，包括公司政策和管理、监督、人际关系、工作条件、薪酬、地位及安全感等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，不能起到激励作用。

麦克利兰的成就激励理论认为，人在生理需求得到满足的前提下，还有权力需求、归属需求和成就需求。不同的人对上述需求的排列层次和所占比重是不同的。所以，不同需求的人需要采取不同的激励方式。

亚当斯的公平理论认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值，也就是说，员工倾向于将自己获得的报酬和投入的比率同其他人或自己过去的报酬与投入的比率相比较，来进行公平判断。当人们受到不公平待遇时，心里会产生苦恼情绪，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

弗洛姆认为，激励力是两种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），这就是著名的期望理论：即激励力＝效价X期望值。

期望理论的特色是许多管理者都认为高奖励能够控制员工的行为，然而这种想法并不总能奏效。因为只有在员工重视奖赏，知道达到目标的可能性和知道怎样做才达到目标时，以及达到目标和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高工作动机，愿意付出努力。

洛克的目标理论认为，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用。激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。

斯金纳的强化理论特别重视环境对个人行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。可以通过正强化、负强化、惩罚和撤销四种方法，对行为进行改变。

上述激励理论都是从不同角度出发来研究激励问题的，因此不可避免地存在这样或那样的问题。在实际工作中，更应注重将这些激励理论整合起来，做到灵活应用，从而发挥更大的作用。

二、电网企业特点

电网企业作为国家战略基础性能源企业之一，在国民经济社会发展中具有很重要的地位和作用。电网企业管理即对电力系统（电网）及其组成部分（输电、变电和配电）的电力生产和供应过程的生产经营管理。

电网企业管理的主要特点是：（1）产、供、销的同时性，即电能不能大量储存，产、供、销、用在瞬间同时进行。（2）生产发展的先行性，即电能是现代化的一种优质能源，具有其他能源不可比拟的优势。（3）知识技术密集性，即电网企业需要依靠大量人才、高度自动化的、庞大的输电、供电设备、技术和管理。（4）公益服务性，即电力广泛用于社会经济和人民生活，是生产和生活不可缺少的能源和动力，对社会的经济建设和人民生活有着重大的直接和间接影响。（5）安全可靠性，即电力工业关系到国计民生和经济全局，必须保障电网安全稳定经济运行。（6）高度集中性，即实行高度集中统一管理，有利于电力工业的合理布局，有利于电网的安全运行和经济调度，有利于电力的合理分配使用，使大电网的经济性能得到充分发挥。

尽管电网企业管理具有其特殊性，但它仍具有企业的一般性。人是企业中的主体，是企业管理的主要对象。开发人力资源是管理中的重中之重。因此激励作为开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动性和创造性的重要手段，对电网企业管理同样适用，并且具有重要作用和意义。

三、激励理论在电网企业的应用

近年来，电网企业大力实施“人才强企”战略，不断改进人力资源管理工作，加强薪酬福利管理，开展全员绩效考核，开展员工职业生涯设计，加强员工培训，推行员工岗位竞聘、上岗，出台员工奖惩规定，充分应用了物质激励、精神激励、目标激励、培训激励等多种激励方式，不断提高了企业员工工作的积极性、创造性，提升了电网企业的核心竞争力。

（一）物质激励

按照马斯洛需求层次论，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物质激励即通过物质刺激的手段，满足员工的基本需求，鼓励员工工作。电网企业也普遍采用物质激励方式，对员工进行正激励，如发放工资、奖金、提高福利、带薪休假等。

物质激励在电网企业经营管理实践中具体应用时，包括三个主要方面：一是建立科学、规范的全员绩效管理体系。通过对企业战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序和方法对各级组织和员工进行考核评价，员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与收入、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，员工报酬依照其工作的绩效而定，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的，充分调动了员工的积极性。二是开展企业负责人年度业绩考核管理，对所属企业负责人进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式，同时也引导各单位持续提升经营业绩和管理水平。考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额分配等挂钩，充分调动企业负责人的积极性。三是加强薪酬分配管理，推行岗位绩效工资制度，把员工的工资收入与其工作岗位和实际贡献挂钩，实行以岗定薪、一岗多薪、岗变薪变、重业绩、讲贡献的工资分配制度。同时，电网企业注重以优厚的报酬和待遇来吸引人才。如电网企业为增强其核心竞争力，非常重视吸引人才，多次面向全球招贤纳士。

全员绩效管理和企业负责人业绩考核，都属于目标激励，完成目标有奖励，否则进行处罚。

（二）精神激励

电网企业注重物质激励与精神激励的科学、有机结合，重视不同员工发展的不同需要，从而保证实现激励效应动态化、最大化。一是出台《员工奖惩规定》，对于符合奖励条件的员工进行通报表扬、表彰并授予荣誉称号，满足部分员工精神需求。二是重视员工的工作与发展需要，通过工作轮换或公开招聘的方式进行岗位交流，对技术、管理、技能优秀人才进行分类、分级管理，建立后备干部制度，开展员工职业生涯设计，使相同级别的人员享有同样的地位、报酬和奖励回报。三是推行统一企业文化，积极践行“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观和“努力超越、追求卓越”的企业精神，从而形成积极向上的文化氛围、良好的员工沟通机制、知识共享以及团队精神，引导个人目标与企业目标相一致，保证了员工的积极性、创造性和对企业的忠诚度。

（三）培训激励

电网企业重视对员工的培训。通过建立有效的培训激励机制，针对不同的岗位职责和岗位技能需求，开展有针对性的培训，促使员工能主动学习以适应岗位需求。同时出台相关政策，与高校合作开展联合办学，鼓励员工开展第二学历教育，不仅增强了员工的职业素养，提高了员工的专业技能力水平，同时调动了员工的工作积极性。按照马斯洛需求层次理论，个人的发展和自我价值的实现是需求的最高层次。企业通过培训帮助和引导员工实现需求的最高层次，就会让员工有成就感，进而提高工作热情，让员工感受到培训的激励作用。

（四）负强化激励

目前，电网企业的激励并不全是正强化激励，也包括许多负强化激励。一是制定了《员工奖惩规定》，对员工的惩处主要包括纪律处分、经济处罚和组织处理三种方式：纪律处分包括警告、记过、记大过、降级（降职）、撤职、留用察看、解除劳动合同；经济处罚包括扣减薪金或赔偿经济损失。组织处理包括通报批评、调整岗位、待岗、诫勉谈话、停职（检查）、责令辞职等。二是在全员绩效年度考核中，将员工考核结果分为A、B、C、D四个等级，对年度考核为D级的员工进行技术培训或转岗。三是对员工实行岗位竞聘，实行末位淘汰机制。通过上述一些措施，打破了国有企业“铁饭碗”的惯例，使员工增强了工作压力，从而更加珍惜自身岗位、积极努力工作。

四、结语

综上所述，由于激励涉及企业的方方面面，如何建立有效的企业激励机制，需要管理者从各个角度进行深入的研究。随着电网企业“三集五大”体系建设的不断深入，更应加强对激励机制的研究和实践，把先进的激励理论与实践有机结合，努力营造和谐向上的工作环境，最大限度提高员工的积极性和工作绩效，从而早日实现“一强三优”现代公司。

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