高校图书馆人才危机与危机管理
2014-03-30师宇明
师宇明
(中北大学,太原030051)
在网络技术和信息科技高速发展的21世纪,中国的高校图书馆不仅遇到了千载难逢的机遇,正与时俱进,逐渐走上网络化、信息化的发展轨道,而且遭遇着更为迫切的、艰难的各种危机,如信息危机、人才危机、服务危机、经费风险等。高校图书馆的危机多种多样,随着时间的变化,新的危机随时可能发生。就目前情况而言,人才危机是一个比较棘手的问题,高素质人才的流失,不仅影响了高校图书馆的现代化发展,而且严重影响到图书馆学专业的生存与发展。
1 高校图书馆人才危机的现状
1.1 高学历年轻馆员的去职业化,影响图书馆工作梯队的年龄结构
“去职业化”指的是由于劳动组织和劳工关系的市场化,工作从职业导向转为过程导向,工作内容不再取决于职业,而取决于任务,从而打破了传统职业的界限划分,为完成任务,可以跨越职业的门槛。[1]高校图书馆员的“去职业化”是目前图书馆界讨论的热门问题,对高校图书馆工作的开展构成巨大的障碍。究其原因,主要是因为高校图书馆为了适应数字化图书馆的建设,大量聘用非图书馆专业的人员,如信息技术、电子工程等学科的毕业生,甚至为了扩充学科馆员的队伍,引进了一批文科与理科的学生来图书馆工作,从而导致图书馆学专业出身的馆员(尤其是年轻馆员)被迫放弃本职工作,去另谋出路。高校图书馆高素质年轻馆员的去职业化,直接导致图书馆自身科研能力的降低,并影响到其工作梯队的年龄结构,如年轻员工紧缺、馆员老龄化现象严重等。
1.2 专业化馆员的大量流失,严重影响了高校图书馆的核心竞争力
高校图书馆的发展壮大不仅需要满足基本的借阅工作,而且应该建立起自身的特色馆藏和数字化平台,以增强其服务质量和核心竞争力。然而,高校图书馆正面临着人才危机,许多专业化的年轻馆员跳槽现象严重,造成了馆内核心竞争力的不足。他们或者怀着以高校图书馆为跳板的动机进入图书馆,再调动到高校的其他部门工作;或者不满图书馆内“论资排辈”的晋升制度和没有合理奖励的竞争机制而不得已调出图书馆。如中北大学图书馆,从2002到2013这十多年来,共有15人调离。尤其是2007年以来,几乎每年都有4-6个年轻馆员调离。高校图书馆面对这样情况,只好把大量工作外包,或廉价雇佣临时工来缓解馆员的工作压力。然而,如此现状如果得不到改变,势必造成图书馆无法正常工作,信息服务水平降低,从而直接影响到图书馆职能的实现,影响到图书馆优势的发挥,最终导致其核心竞争力逐渐丧失。[2]
1.3 馆领导分工不合理,任人唯亲,导致多数有志馆员消极工作
导致高校图书馆人才危机的原因还由于馆领导安排馆员的工作岗位不合理,没有达到知人善任、人尽其才的高度。从而使有志向的年轻馆员在工作时产生消极心理、职业倦怠心理。再者,一些高校图书馆领导凭借手里的职权将馆内的优势部门和科级职务留给自己喜欢的人,任人唯亲,公私不分,从而造成馆内人才结构不合理。馆员之间经常产生冲突与摩擦,最终导致一些岗位人员大量过剩,造成人浮于事、工作效率低下、人力资源浪费。[3]由于高校图书馆领导的管理不善,高校图书馆员,尤其是男性年轻馆员或者消极工作,得过且过,严重影响图书馆在高校师生中的良好形象;或者主动要求外调,另谋发展,造成高校图书馆人员的内耗和损失,直接影响到图书馆现代化建设的步伐。
1.4 高校拨给图书馆的科研经费不多,促使大部分馆员产生职业倦怠心理
高校图书馆的工作主要分为两部分:第一部分是基础工作,即传统的图书与期刊的借阅工作,主要服务对象是高校的所有老师与学生。第二部分是科研工作,即关于图书情报学专业的学术研究,主要工作对象是图书情报学科毕业的馆员自己理论与实践相结合的研究课题。然而,在目前的中国高校,大部分图书馆都缺乏科研经费。或许因校领导观念陈旧,对图书馆的定位仍停留在二十世纪八、九十年代;或者希望图书馆员只要把服务工作做好就行。导致一部分年轻馆员不思进取。“高校图书馆员的专业背景吻合度与其他领域相比相对低,因此高校图书馆员职业倦怠感较高。”[4]由于高校图书馆不重视馆内的科研工作,不仅丧失了核心竞争力,而且导致具有扎实理论基础、一定科研能力的馆员产生职业倦怠心理,出现人才危机现象。
2 高校图书馆人才危机管理策略
人类不可能完全摆脱危机。正是在危机的紧迫督促下,人们才采取创新、改革和革命的行动,推动着文明的发展和社会的进步。[5]从这个意义上讲,高校图书馆人才危机又是高校图书馆革旧维新、推动变迁的动力,也是高校图书馆事业发展阶段的关键联系环节和螺旋上升的必要步骤。高校图书馆只有勇敢地面对危机,才能勇敢地走向未来。
2.1 调整人事聘任标准,制定核心人才继任制度
高校图书馆的人事制度是随着高校的整体变革而变的,所以高校的人事管理部门在制定每年的招聘计划时,有必要考虑图书馆作为本校服务单位的特殊性而调整引进人才的标准。如适当放低一些硬性指标,把学历由博士降为硕士,或博士毕业学校由“211”、“985”降为普通高校等都是可行的办法,这样既有利于缓减图书情报学专业毕业生的就业压力,也能防止高校图书馆人才流失现象继续恶化。中北大学人事处从2010年起就放宽了对图书馆引进人才的政策,在对毕业生的学历标准降为硕士的情况下,还鼓励本校硕士毕业生去图书馆工作。毫无疑问,这自然是种非常成功的人事变革,有利于本校图书馆的发展。
再者,为了防止人才危机现象加剧,高校图书馆应当实行图书馆核心人才继任制。作为高校图书馆领导,应当认识到真正的人才危机其实就是核心人才的危机。拥有核心人才的图书馆就拥有迎接现代化、网络化、科技化的建设能力。高校图书馆建立图书馆核心人才继任制就是要防止核心人才的流失,提高图书馆核心竞争力。其思路是通过知识延续评估,找出本馆的核心竞争能力;培养核心人才的继任者,制定获得、转移核心知识的方法,真正实现对智力资本的掌控,降低核心员工流失的破坏性。[6]可见,图书馆核心人才继任制不仅将核心人才危机造成的损失降到最低限度,而且还有助于培养图书馆后备骨干、稳住优秀的年轻人才。
2.2 提高图书馆员工作待遇,适当增加其科研经费
高校图书馆合理利用人力资源不仅有利于本馆信息化、数字化建设,而且可以促进图书馆与本校师生在科研协作上的良性互补。因此,为了防止人才危机的不断扩大,高校图书馆应提高图书馆员的工作待遇,尤其要适当关注核心人才的工作质量,让他们有种实现自我价值的满足感。作为图书馆的高层领导者,馆长能否慧眼识才,知人善任是关乎该馆发展前途命运的大事。就中北大学图书馆而言,馆领导非常关注年轻馆员的工作,每年都要很慎重地考核优秀人才,不仅考察他们的行政能力和工作经验,而且考虑他们的专业特长以及对图书情报学的兴趣。优秀的馆领导“应当从薪酬、晋升机制、管理者、利益、奖励、操作程序、工作环境、工作本身和社会交往等方面综合考虑,从不同角度入手,切实提高当今图书馆员的工作满意度,进而建立起组织和个人之间良好的心理契约,推动图书馆事业的和谐发展。”[7]可见,作为高校图书馆的管理者,馆领导不仅要善于管理馆内的行政事务,而且要让每一位馆员都能在自己喜欢的岗位上工作。
高校图书馆在提高图书馆员工作待遇的同时,还要适当增加其科研经费。这不仅可以使学有专长的馆员有用武之地,取得更多的科研成果,而且可以增强图书馆的核心竞争力,发展壮大本馆自己的科研梯队。余江华认为:高校图书馆的“资金的分配应该基于公平合理的原则,尤其是在有竞争情形下。”[8]馆领导要本着经费使用合理化、公开化的原则,让有限的经费创造出最大的效益。如中北大学图书馆近年来除了购买新出版的图书期刊外,已经把很大一部分经费用在本馆的科研课题上,从而使有志于科研的人才乐于在图书馆工作,乐于为中北图书馆的未来建设积极地出谋划策。
2.3 营造馆员实现自我价值的环境,尽量挽留专业人才
高校图书馆要尽量为馆员营造一种集工作与学习为一体的环境,让有心调动的馆员重新感到馆集体的温暖和力量,从而有力地缓解或消除图书馆人才危机及其不良影响。首先,基于馆员的知识基础与工作性质的不同,馆领导要多组织这些馆员参加与图书馆工作有关的培训,不仅让他们学会图书情报学的基础知识,而且要提升他们的职业素养,积极地工作在数字化、信息化的复合型图书馆,从而有效地化解人才危机的发生。高校图书馆还可以采取员工援助计划,即图书馆采取系统化的手段帮助馆员解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略,使馆员在面临问题时能够将问题聚焦,利用多种资源和手段进行有效解决,帮助其进行合理的职业生涯规划,应对职业倦怠,提升高校图书馆运行效率。[9]
高校图书馆在人才危机管理中还要尽量挽留有利于图书馆发展的专业人才:一是要对新近招聘的新馆员高度重视,及时关注其兴趣点和学科优势,做到人尽其才;二是发现有调离动机的馆员,给予其心灵的安慰和工作的导向,尽量让这些人才得到感化,理解馆里的一些苦衷,知道自己在馆内的重要性,从而端正自身的心态,不骄不躁,真正喜欢上图书馆工作,心甘情愿地为图书馆奋斗终身。
2.4 建立图书馆职业资格认证制度,推进其职业化进程
高校图书馆若要采取有效的人才危机管理,必须建立图书馆职业资格认证制度。尽管图书馆职业资格制度在全球100多个国家和地区已经成功实施[10],但这项制度却难以在中国有效地实行。究其原因,主要是由我国特殊的国情决定的,图书馆职业资格认证制度的有效实行,不仅可以解决图书馆目前低学历人数多、女馆员背景大、专业馆员少等异化现象,而且可以引导和规范馆员树立良好的职业形象,提高信息化职业素养,从而有效地预防和阻止人才危机所带来的不良影响。高校图书馆实行职业资格制度还将完善竞聘上岗机制,在实行过程中要做到综合考虑、因地制宜、与时俱进、法律保障等。[11]高校图书馆职业资格认证制度的施行,不仅可以有效地预防馆内的人才危机,而且,还能有力推进馆员的职业化进程,最终带动全馆稳健地向前发展。
[1]陈 莹,李树林.论德国劳动力市场“去职业化”趋势及其对职业教育的影响[J].河北师范大学学报(教育科学版),2007,(6):130-133.
[2]任玉梅.2002年-2011年我国高校图书馆员去职业化研究——以中北大学图书馆为例[J].河南图书馆学刊,2012,(1):5-7.
[3][6][11]刘兹恒.图书馆危机管理手册[M].北京:国家图书馆出版社,2010:138,140,141.
[4]谭小红.高校图书馆员自我效能感实证研究[D].重庆:重庆大学,2009:33-40.
[5]高鹏程.危机学[M].北京:社会科学文献出版社,2009:13,25.
[7]霍丽敏,徐建华,张 丹.不同类型图书馆员工作满意度分析[J].图书情报知识,2007,(5):26-29.
[8]余江华.解析影响高校图书馆资金分配的关键因素[J].图书馆理论与实践,2011,(4):71-74.
[9]李晓惠.EAP在高校图书馆员职业倦怠干预中的应用[J].四川图书馆学报,2011,(3):70-73.
[10]吴慰慈.图书馆职业资格认证制度[J].图书馆建设,2004,(2):7-8.