关于对企业以人为本激励机制的思考

李 想

（大庆市工商银行办公室，黑龙江 大庆 163311）

党的十八大报告指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，不断在实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效。”党的十八大报告为大庆工商银行的企业文化建设指明了方向。要用“工于至诚，行以致远”的价值观，改进金融服务，调整资产结构，加强风险管理，通过提供卓越的金融服务；坚持以人为本，加快发展，实现“服务客户、回报股东、成就员工、奉献社会”的企业责任。人力资源是企业可持续发展的最大资源，也是被无数成功企业视作不竭动力的战略性资源。在人力资源管理的众多内容中，激励问题显然是最重要的内容之一。激励机制的科学与否，直接关系到人力资源结果的运用好坏。从以人为本的企业文化建设角度，试谈激励机制在调动员工爱岗敬业积极性中的重要作用，以期引起共鸣和思考。

一、企业管理离不开必要的激励机制

激励可以调动员工工作的积极性，展示员工优秀的才能，并通过这种才能的表现提高企业绩效。企业最关心的就是绩效，企业只有有了好的绩效才能生存、才能发展。在企业的日常经营管理中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效，却低于一些才能明显不如自己的人，这其中的重要原因就是激励机制没有充分发挥作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%；如果一个人能够受到充分的激励，他们的能力就可能发挥80%～90%，有的甚至通过不断学习，进一步提升自己的能力，进一步刷新自己的绩效。日本著名的索尼公司就坚持这样的激励办法：每一项产品开发后，都鼓励全体员工对新产品再提出意见和建议。索尼公司最先发明了放音机，公司老总发现很多年轻人愿意将这种很大的放音机装在随身背的口袋里听音乐。于是他就号召所有的员工针对口袋里的放音机提建议，最后终于采纳了一个普通员工提出的便捷式磁带播放器的建议，这就是世界上最早的随身听。在这样的激励下，这位普通员工让亲属在去韩国探亲的时候购买了一个世韩公司刚刚研发出来还没有注册的32MB的播放器。受这个播放器的启发，这名员工建议公司老总集中研发音像压缩技术，很快就开发出拥有核心技术的FP3，由此还开发出其他一系列音像播放设备。这是挖掘员工内在潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励机制是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，也是企业积累发展动力的一剂良方，对企业有效应对未来挑战具有十分重要的战略意义。

二、激励就是满足员工的不断需要

在谈到以人为本这个问题时，胡锦涛同志在党的十八大报告中指出：“相信谁、依靠谁、为了谁，是区分唯物史观和唯心史观的分水岭”“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，让发展的成果惠及全体人民。”“坚持问政于民、问需于民、问计于民，从人民伟大实践中汲取智慧和力量。”从企业文化建设的角度来理解胡锦涛同志语重心长的讲话，其实回答的就是3个问题：员工为什么需要激励？因为员工对自己的工作和生活有着不断提升的愿望；员工为什么可以被激励？因为员工的种种愿望可以通过自身的努力得以实现；怎样的激励才算是有效的激励？满足了员工的最大需要就是有效的激励。

从心理学的角度讲，需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。著名学者马斯洛将员工的需要从低到高分为5个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。每一位员工都有独立于别人的自我优势，这个优势一旦通过发挥得到满足，员工就会有非常高涨的积极性，并会利用自己的优势将工作做得尽可能圆满。激励之所以如此有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，都会对事情的成败分外的关注，而趋利避害的本能又会使员工将面临的压力要想尽一切办法转化为工作的动力。激励手段正是针对员工的这种需要，投其所愿来催生积极的效果。可见，建立有效的激励机制，基础是员工的个性需要，并在这样的需要基础上引导员工的渴望向着更高的层次发展。某企业在要求员工做好本职工作的同时，积极鼓励员工利用自己的专长在社会或其他企业兼职。公司老总还特意为几位骨干员工主动介绍了社会兼职；公司年底还会拜访兼职企业了解员工的兼职成绩，还会召开专门的会议进行总结表彰。这种看似让员工分心的管理办法，不但没有在员工中产生利用自己的专长跳槽高就的念头，相反却替自己企业的发展着急操心，纷纷介绍其他有专长的员工到自己的企业谋业发展。这就是这个企业老总的高明之处：充满人性的将心比心，温暖了员工的心就拴住了员工的身。

三、企业应该构建正确的激励通道

中欧商学院有一个教学案例非常典型,他们给出3家公司：A公司规定8点钟上班，迟到或早退要扣钱，统一制服、佩戴胸卡，每个员工每年要给公司提出4项合理化建议；B公司规定9点钟上班但不考勤，办公室可以根据个人的爱好布置，饮料和水果也全开放式免费供应，上班时可以去理发、游泳；C公司没有规定上班时间，把狗和孩子带来也行，上班时去度假也不扣工资。结果90%的学生认为A公司的发展前景最好，但是答案恰恰相反：A是金正DVD机生产企业，1997年成立，2005年已经倒闭了；B是微软；C是近年发展最快的谷歌。这个案例是想让企业的经营管理者认识到：企业的发展，不能采取传统的约束管理办法，而应对员工采取正确的激励通道：国内的企业是“有时加班、有事加班”“有事没事最好都加会儿班”，其实是做给老板看的。相反，国外的企业对加班现象并不鼓励;员工一般不得加班，必须加班时需要向经理申请批准。原因很简单，国外的法律很严格：加班工资比平时高出很多，而且加班还会有水电等多余开支，由此带来的成本的增加要比员工加班得到的收益更大；8小时之内做不完自己分内的工作，这是效率低的表现；雇员不允许超额完成任务，因为这等于减少了别人就业的机会；员工为工作积劳成疾更是大忌，因为国家要强迫企业为员工掏腰包看病。这一案例告诉我们：企业必须突出人文管理，构架良好的激励机制。

将员工的工作环境作为优先的保障。这里所说的工作环境，既包括企业为员工提供的工作场所、必要的工具、完整的工作信息，也包括企业各相关部门的协调联动、有序配合等。有些企业比较注意关注员工的自身能力能给企业带来什么样的变化，而忽视的恰恰是员工的能力需要企业给予什么样良好的支持。在这样环境下工作的优秀员工，久而久之就会因产生非常倦怠的工作状况，甚至会从自身的价值思考，对工作环境产生强烈的不满和宣泄。这种不满的持续积蓄就会演变成为企业发展的人性负担，有的优秀员工甚至就会选择跳槽高就。这是企业管理者必须十分注意的首要问题。

让员工的技能、性格特点与岗位实现优化配置。很多企业容易犯一个通病，这就是认为员工的素质越高，工作就会越出色，对企业的贡献就会越大。但是很少想到如何帮助优秀的员工，让他的贡献更多，个人的价值更出色。这就是因人而异，人尽其才的问题。我们可以假想，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，时间短了可以，时间长了，这位人才一定会弃企业而去，因为他在这个平庸的岗位上看不到自己最大的价值。在现代的企业管理中，每个人都需要干自己最适合的事，每个岗位也都需要有最适合的人来干。员工的素质过高，对工作提不起兴趣，当然就没有创造力；员工的素质过低，不仅无法完成工作，也不会对工作感到兴趣。只有员工的个人能力与相匹配的工作岗位达到最佳的匹配，才会激励起员工的工作兴趣，员工不仅会产生高涨的积极性，还会产生不竭的创造性。

不断增加员工工作内容的挑战性。调查表明：任何员工长期从事一个岗位都会产生很强的倦怠惰性。如流水线上的工人，每天从事一样的工作内容，较长的时间后，工作状态就会有周而复始的麻木性，尽管这个人还是在按部就班地工作，但是工作的积极性会产生相应的下滑。大凡在条件许可的环境和任务前提下，企业适时地对员工的工作内容和环境进行有针对性地设计，如采取岗位轮换等办法，增加其新的工作内容，扩大其新的工作范围，激发其对新工作挑战性的兴趣。这样不断赋予的新工作内容，对员工的素质提升是一种丰富，对企业老总培养骨干也是一种实际的考察，优秀的企业管理人才往往会经过这样的挑战而成为黑马。

员工的职业进步应列入企业发展规划。有关调查显示，求职者、尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，没有任何一位员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的前途告诉他们，要帮助他们制订职业生涯规划，目的是要让员工明白自己在企业发展中可以获取的发展机会。企业都有自己的发展规划，但是员工更想看到的是在企业的这种发展规划中，能否有自己的价值标尺。企业老总应更加重视企业发展的这种潜动力，将员工的升迁、获利、学习提升等职业发展与企业的发展共同规划实施，让员工在企业的可持续发展中不断获取和坚信自身的价值。一个企业如果真想获得长足的发展，对员工的职业规划必不可少，因为这才是企业发展的原始动力，是一种长效激励机制，是一种必须重视的激励手段。如组织员工开展适时地学习和培训，让员工在新知识、新技术、新思想层出不穷的时代，及时补充新知识、掌握新技能，跟上新形势，从而不断保持自己的上进心，能够主动推动企业的发展。

不断确立激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以证明员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心远高于对薪酬水平的关心，所以，薪酬体系的激励性就要求相对公平；对于外部来讲，企业的薪酬水平要与同行业、同地区相当，应该具有对外的比较优势甚至是竞争优势，这样员工才能产生优越感，才能感到企业对员工价值的重视，才会有更高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩，还要适当地拉开档次，这样就能在公平的基础上产生勉励后进和激励先进的作用；企业还应针对节假日和企业生产经营的特点，适当设置具有激励性质的福利项目，“恰到好处”的满足员工的个性爱好。在美国500强的企业中，90%的企业都采用了股权激励的办法，即向被激励的员工奖励企业股权，使员工的利益与企业的兴衰联系得更加紧密。专家考证了这样的股权激励，激励后的生产率能提高近1/3，利润能提高近50%。

企业对员工的激励机制，其实突出的就是人文关怀；是企业管理者注重从人性化的角度，让员工感到企业的价值观和自己的人生观相一致，自己就是企业的主人。企业管理中的激励机制应该非常的灵活，但有一点应该特别注意：激励的目的是让员工产生动力，而并非压力。因为激励的强度太大，会超过部分员工的承受能力，其结果也有可能背道而驰。