《人力资源开发与管理》课程实践教学问题探讨

陈步高

（甘肃农业大学 人文学院， 甘肃 兰州 730070）

《人力资源开发与管理》课程实践教学问题探讨

陈步高

（甘肃农业大学 人文学院， 甘肃 兰州 730070）

高等院校公共管理类专业实践教学决定着教育目的实现和学生就业与发展，对《人力资源开发与管理课程》实践教学中存在的问题进行研究，认识此门课程实践教学环节的重要性，最终为学生就业、迎合企业需求、培养高质量的专业人才和适应快速发展的社会经济形势需要提供参考和借鉴.

专业；课程；需求；实践教学

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等教育要按照市场和社会发展需求，为社会培养综合性的人才，这一要求不仅是对高校课程实践教学环节的重视，也是把提高学生的社会实践能力和创新能力作为教学的主要任务和重点工作.对于《人力资源开发与管理》这门课程具体来说，要求教师在教学过程中不能再按照传统的以理论为主的灌输式教学方式，应该转向以社会需求为根本，在教学过程中尽可能的联系实际，让学生学以致用，为学生就业创造一定的平台.而要实现这一目标和任务的根本，在现有的教学环境条件和水平下，就必须充分发挥实践教学的特色，采取各种各样的方式和途径，让学生身临其境，提前进入工作角色.因此研究高等院校公共管理类专业《人力资源开发与管理》课程实践教学问题显得尤为必要.

1 问题的提出

在高校扩招、高等教育投入增加、经济快速发展等背景下，我国高等教育的规模得到了显著扩大，教育质量明显提高，但与此相并存的诸如大学应如何设置专业教学计划及其课程实践环节、高等教育应培养怎样的人才以适应企业和市场的需求、大学生就业难等问题也应运而生.同时，《人力资源开发与管理》课程作为一门专业性和实践性很强的课程，怎样才能做到任课教师在课堂教学中不照本宣科，提高实践教学环节的设计技巧，真正从市场的需求角度出发，提升学生的职业技能，是高等院校公共管理类专业《人力资源开发与管理课程》教学工作的一项重要任务，也是作为一线教学人员必须思考的课题之一.

对于什么是实践教学，作为一个教学工作者，笔者的理解是在遵循一定教学规律的前提下，根据本专业教学计划、培养目标等要求，通过提供现实与模拟仿真的实践教学平台，集理论和实践技能于一体，让学生更多的接触社会实际，并在各个实践性教学模块中注重学生综合素质和创新能力的培养，增强学生市场意识的教学活动.

2 高等院校公共管理类专业 《人力资源开发与管理》课程实践教学环节存在的问题

2.1 实践教学观念落后，形式单一，学时较少

教学工作始终是高校工作的重中之重.近年来，高等院校在遵循高等教育规律的前提下，结合专业实际，在实践教学方面做了大量的、必要的、有益的实践和探索，也取得了一定的成效.但从《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对高等教育人才培养质量的总体要求来看，作为高等院校的任课教师特别是年轻教师，在教学过程中仍然存在着课程实践教学观念落后，教学形式单一，学时相对较少的现实问题[1].目前，对于多数任课教师来说，片面地认为所谓的实践教学只是针对理工农科，而对文科来说，又不需要在实验室做实验，实践教学无非是通过案例或是给学生布置一篇企业调查完成调查报告，再加上一门课程实践学时较少的情况（注：总学时 48，理论学时 40，实践学时8），所以实践教学形同虚设.

2.2 教师实践组织能力薄弱，实践教学水平有待提高

虽然大多数任课教师取得了专业硕士学位，理论知识相对丰富，但由于大多数青年教师是从学校校门出来直接再回到校门中去，长期在校内从事教学工作，缺乏在企业、公司的实际管理和工作经历，因此在理论上不可避免会出现和企业实际运作相脱节的情况.同时，由于受实践教学经费的限制，作为专业课教师，虽然每学年学院都会安排一定的师资进行培训，但大多以短期为主，对于长期的、系统的培训几乎没有.这对一名专业教师来说，只能是靠着自己的方式来组织教学，在实践教学方面一是显得形式过于单一，二是没有一种行之有效，能吸引学生、让学生真正参与到实践教学环节的手段，所以学生学完课程的反馈情况是只知道这门课程的大概章节和内容，要是问及具体的实务操作和企业的现实情况时，往往是一片空白，究其原因就是因为老师只是在课堂上单纯的灌输了一些理论加案例的东西，而真正涉猎企业实际的很少，只能是纸上谈兵.因此，对于专业课教师来说，除掌握理论知识外，怎样才能将国内院校在课程教学环节中的先进做法和经验进行融会贯通，组织好实践教学环节，提高教学组织能力，提升实践教学水平，是迫在眉睫必须解决的问题.

2.3 课程实践教学条件欠缺，无固定的实践实习教学基地

各个高校近几年在不断探索此门课程的实践教学的有效形式，也做了一些大胆的尝试，如校园模拟招聘、依靠个人关系聘请企业经理人进课堂为学生进行专题讲座等，但从课程实践教学的整个体系考虑，仍然有着很多不完善的地方，一个突出的问题就是课程实践教学条件欠缺，无固定和针对性、专业性较强的实践实习教学基地[2].特别是学生在学习如心理技能实训测试、企业实际招聘、绩效考核和薪酬管理等实践性和操作性较强的章节时，不能同时身临企业实际，去面对面的了解企业的真实情况，到底应该如何操作，注意哪些问题，具体的流程是什么，实际中会遇到哪些棘手的问题等等，只能是学完理论就结束的尴尬局面，大大地降低了此门课程的实效性和人才培养的质量.

2.4 学生对实践教学环节的重视程度不够

受长期以来学习思维定式的影响，很多学生存在着重理论轻实践学习的思想，认为学习该门课程的主要目的是为了应付考试，取得合格成绩，因此从心理上产生了对实践教学环节不重视的现象.老师安排布置的实践实习任务，要么是草草应付，要么是置之不理，没有全身心地投入.除此之外，与任课教师本身对实践教学环节组织力不从心，不能有效激发学生学习兴趣有着必然的联系：如带领学生去参观了解一些企业；聘请一些有知名度、影响力公司的人力资源部经理到校讲座等，最终因条件不具备，而不了了之.

3 解决高等院校公共管理类专业 《人力资源开发与管理》课程实践教学薄弱环节的有效途径

3.1 积极推动教学改革，从思想根源上强化对实践教学重要性的认识

推动教学改革，突出实践教学的地位，应做好以下几个方面的工作：一是从学院主管教学的院长、系主任、课程建设团队、任课教师个人等层面，在教学计划的修订过程中，要能充分体现和注重对学生实践能力培养的要求；二是实践教学的形式不能仅仅停留在课堂和校内，要向校外延伸，有更多的企业、公司能够成为学生实习实践的平台，使学生能借助于平台，熟悉企业环境，融入工作角色，接近社会现实.学院教学管理人员要从思想根源上认识到实践教学对学生就业重要性、创新学生综合能力、培养合格高质量人才的重要性，为学生创造、搭建、巩固这样的平台；三是结合专业发展实际和市场需求，优化培养方案，压减理论教学时数，相应增加实践教学时数，真正把学生的实践实习工作做到位、落到实处；四是学院采取现场考察的方式，引入奖罚机制，加强对教师实践教学环节的考核，使教师能投入时间、投入精力，用心组织好课程的实践教学工作.

3.2 强化师资队伍建设，坚持“引进来”和“走出去”相结合的教学方式，是保证实践教学质量的重要方面

针对目前高等院校《人力资源开发与管理》课程专业教师实践能力亟待加强的现状，要想提高师资队伍建设水平，从根本上保证实践教学的质量，任课教师除了有较深的理论知识水平外，还应具备较为丰富的直接和间接实践经验.为此：第一，坚持“引进来”和“走出去”相结合的教学方式[3].所谓的“引进来”，有两层含义，一是要求学院每年要有相应的师资培训计划，根据课程实践教学的难易程度，组织教师外出学习培训，这种培训不应是单纯到某些名校去听听课，更为重要的是做好材料的收集、教学经验和做法的吸取；二是要求学院为任课教师和学生创造、搭建平台，利用当地人力资源协会等组织，定期聘请实践经验丰富的人力资源经理到学校，为教师进行讲座，和教师进行面对面的交流，使教师能够把平时在教学过程中遇到的实际问题，在企业人力资源经理的帮助下进行解决，找到答案.同时，这些人力资源经理还担当着另外一个角色——指导，对任课教师和学生的实践环节进行现场监控指导，弥补教师和学生因对企业生疏而导致的各种实践操作误区和漏洞.所谓的“走出去”，也有两层含义：一是任课教师所承担的实践教学任务，绝不能停留在校内、课堂等传统的形式，一定要将实践的场所指向校外企业、公司；二是在条件允许的前提下，由学校组织人事部门出面协调，创造条件让从事《人力资源开发与管理》课程的专业老师到相关企业的人力资源管理部门挂职锻炼，积极参与工作分析、人员规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源各环节的实际操作，培养更多“双师型”教师.从另一个层面考虑，如果这些教师能够真正掌握了人力资源管理的实质，可以更好的为学校的组织人事部门的师资考核等提供更合理、更科学的服务.总而言之，不论是“引进来”还是“走出去”的教学方式，实际上都是对教师进行了一次全方位的培训，有利于整个教学团队的建设和师资队伍水平的提升，从根本上保证实践教学质量的提高.第二，在专业人才引进方面，学院应该根据专业实际需求，向学校建议引进一些工商管理（MBA）、企业管理研究生，要求他们在企业有一定工作经验或是从事过相关人力资源管理工作，这样对提升专业师资队伍建设无疑是添金增银[4].

3.3 做好教学实践实习基地的建设，是保证实践教学质量的重要措施

要从根本上提高《人力资源开发与管理》课程实践教学的质量，切实解决学生对实践教学环节的漠视，建立长期稳定的教学实践实习基地是现阶段必要的、可行的一种选择.在选择实习实践单位时，以学校名义，由学校学生就业指导部门和学院出面，选择一些管理规范、人力资源管理水平较高的企业，和这些企业建立长期稳定的合作关系，做到双方互惠互利，互相受益.具体做法是学校每年按照企业或公司对人力资源的需求，为公司选派一些优秀的毕业生到企业工作，对企业来说，招人多了一份选择，可以要求学校按照公司的需求为公司培养相应的专业人才，同时公司在实际管理过程中遇到某些实际的问题，可以依托高校科研，为企业提供一些理论解决方案；对学校来说，一是为在校毕业生提供了就业机会，二是利用这种互惠互利的机会，每学期安排师生到企业人力资源部门进行相关的业务实习，如企业绩效考核制度的建立等实际性和操作性的实务，这样可为任课教师和学生提供一个真实和实际的环境，提高教师的科研研究能力和学生的实践操作能力，真正做到双方共赢的局面. 3.4 校园模拟招聘——提高了学生实践环节的热情和积极性，是解决实践教学薄弱环节的有效可行途径

结合高等院校实际和近几年的教学体会，就现阶段可行的一种行之有效的做法是在实践教学环节开展校园模拟招聘，相对目前来说是成本比较低、可行性和可操作性比较强、学生普遍反响效果较好的一种形式[5].具体的方案有两种，一种是条件比较成熟、经费相对充裕的院校，可以将校园模拟招聘做的正规、逼真、有规模.分初赛、复赛、决赛三个环节，做好方案，选定企业、学生准备、聘请校外评委（从合作企业人力资源部门选择）、组织实施、事后点评与总结，全程进行摄像，让学生可以在自己参加完模拟招聘后再回头看看自己在哪些方面、哪些环节还有不足，最后在专家的点评下每名学生都可以得到完善和提高.第二种方案相对比较简单，成本低，周期短，事先学生进行分组（每小组约8人，选组长 1名），以团队的形式参加比赛，由任课教师公布实践教学方案，公布招聘单位，让学生熟悉企业和招聘流程，正式比赛流程首先由组长向任课教师为首的评委组提交小组成员个人简历，然后组长代表团队做团队介绍，接下来每个成员做个人介绍，以上介绍均须以 PPT形式进行，之后由任课教师和其它未参加招聘的同学一起组成评委组对8名求职者进行提问，问题涉及的形式多样，有心理测试的问题，有情景模拟的问题，还有团队成员共同完成的问题等等，最终根据每位成员的仪表仪容、表达能力、应变能力等因素进行综合评定.根据近几年在学校的开展情况来看，学生积极性较高，普遍反映效果较好，一是学生学会了简历的制作，二是熟悉了招聘的基本流程，三是对各类求职问题的回答也有了一定程度的把握，四是为毕业前夕求职做了良好的前提准备.

〔1〕杨光.浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题[J].吉林高等科技学院学报，2011,20(2).

〔2〕朱慧玲.高校人力资源管理专业实战性教学存在的问题及对策[J].教育科研论坛，2012（9）.

〔3〕房仲威.浅谈高校人力资源管理专业实践教学[J].现代交际，2013（5）.

〔4〕尹海燕.高校人力资源管理专业教学改革研究[J].科技信息，2013（24）.

〔5〕常守柱，武永成.对人力资源管理专业实践教学的思考[J].宿州学院学报，2013,28(5).

G642.3

A

1673-260X（2014）08-0148-03

本文系甘肃农业大学校级教学研究项目（GSAU100125）阶段性成果