论我国高等教育之X低效率

陶文会

（安徽大学 经济学院，安徽 合肥 230601）

发展高等教育是全面建设小康社会和实现社会主义现代化的需要，高等院校通过培养人才、创新科技、服务于社会，为日益增长的教育需求和社会经济的发展做出了巨大的贡献.近年来我国大学生人数逐渐增加，可见高等教育规模在不断扩大，发展成绩举世瞩目.但是我国高等教育仍存在许多问题，如大学生就业难、高校学术造假等.究其根源，是由于教育资源利用效率低下导致的.在社会生产过程中，人类始终面临着需求无限和资源有限的矛盾，而教育资源的稀缺性是社会的客观现实，与此相应有一个不可回避的客观现实是教育资源的利用效率也很低.面对严重的浪费现象，我们对此加以感叹的同时，也必须要加强研究，使有限的资源发挥出最大的作用，改变资源利用低效率的现状.教育资源的利用效率包括教育的投入产出效率、教育的资源配置效率和教育的非资源配置效率即X效率.本文通过对高等教育领域非资源配置效率的研究，以期寻求提高教育资源利用效率的途径.

1 研究生教育X低效率现状分析

1.1 X低效率理论简介

1966年,美国哈佛大学教授哈维-莱宾斯坦在研究企业垄断问题时提出了X低效率理论.该理论认为,企业组织的效率在很大程度上取决于企业进行经济活动的外部环境.如果环境是充满竞争的,则企业内部就会由上而下产生一种外部压力,迫使企业降低成本和提高效率.如果企业的外部环境不存在竞争压力,则在垄断性企业组织中的各层次成员就会滋生某种惰性,随着时间的推移,这种惰性将转变为惯性,并在企业内部形成X低效率.X低效率形成的原因包括个人工作努力程度，劳动合同的不完备，经济单位内部客观存在的委托—代理关系等，这些因素的存在造成现有资源或获利机会没能充分利用.X低效率不仅存在于企业内部，而且也存在于个人家庭和政府之中.按照莱宾斯坦的X效率理论,由于高等教育教职工惰性心理的作用,教职工之间的不适应和摩擦,教师、学生、学校发展目标的不一致,以及这些个体目标与教育目的不一致,政府对高等教育的垄断经营,高等教育自身的组织结构特征,都将导致X低效率的产生.

1.2 高等教育X低效率现状分析

1.2.1 个人行为分析

由于劳动合同的不完善，制度不健全，特别是教学质量监控与评价机制没有真正形成，高等院校教职工的工作得不到有效监督，从而影响了教学质量的提升，同时，由于自控能力差，加上学生在高校的学习无人监督，导致学生吸收知识缓慢，不思进取.在高校里，由于缺乏监督，很多时候教师的工作是一个凭良心的工作，认真备课专心讲课的老师需要付出更多的时间精力，却得不到相应的报酬，由此会产生“逆向选择”和“道德风险”，教学质量逐渐下降，如有的教师不关心教学成果，而是注重以最少的时间和精力完成教学任务，他们也不与学生交流，有些则更加注重校外的第二职业，这就导致教学质量得不到保证，教育低效率就会随之出现.高校里的学生因为学习无人监督，自控能力差，很多学生只等考试周抱佛脚，平时上课显得懒散，接受知识的效率明显不高.从老师和学生方面分析，教育的低效率主要表现在对教育投入的精力过少，教育效率低下.

1.2.2 学校行为分析

一方面，随着高等教育规模的扩大，高等院校内部的行政机构和教学单位也不断增多，部分机构重复设置，对学校的内部机构管理产生压力，同时，机构的重复设置，也会导致遇事相互推卸责任的现象.另一方面，高等院校在近年来逐渐偏重行政管理，反而轻视学术管理，纵观高校发展，学术管理才是大学管理的本质特征.国家在大学的发展道路上提供了强大的支持，在我国表现为公立学校林立，但这同时也限制了大学的发展，对学校的干预过多，政府插手学校的管理，又使学校的行政管理特性愈加强烈，逐渐掩盖了其学术管理的特性.

2 X低效率原因分析

2.1 个体的惰性

个人之所以愿意付出工作努力，是因为他可以从工作努力中获得包括物质报酬、精神愉悦和生产活动本身的效用.个人所付出的努力水平与所获得的效用之间存在一定的关系.就是说，只有适度的努力程度，个人才能从工作中获得最佳的效用.过高和过低的努力水平都只能带来较小的效用水平.通常情况下，个人未必提供最优的努力水平.因为最优的努力状态不仅会带来效用收益，而且也会带来效用成本.当效用成本大于效用收益时，个人不会产生改变努力状态的动机.高等教育领域中，个体惰性表现为有些教师不愿接受新事物新思想、教案多年不变、教学方法老套、教学内容陈旧；管理人员墨守成规、不思变革、官本位思想严重；学生不思进取、混文凭等.不管老师、学生还是工作人员，都是学校的一部分，由着自己的惰性，本着只为自己的思想，必然造成教育资源的浪费，导致高等教育X低效率的产生，终将不利于社会发展，也会损害自己的利益.

2.2 内部管理制度不完善

高等院校是一个复杂的组织管理系统，内部组织管理制度不完善将导致X低效率现象.我国高等院校近几年大幅度的扩招，规模越来越大，系部和专业不断增多.按照交易成本理论，高等学校规模扩大后外部教育成本降低，但内部管理成本加大，内部管理成本的大小直接影响着学校资源利用效率的高低，而建立科学合理的组织管理制度是降低学校内部管理成本的重要途径.

2.3 垄断经营

长期以来，我国高等学校的管理体制采用政府集权管理模式.在这种模式下，高等学校成为隶属于政府教育行政部门的事业单位，政府既是管理主体又是办学主体，政府包揽了学校的一切.高等学校的机构设置、人员配备、工资标准、专业设置、课程标准、教学大纲、教材以及招生计划都由政府教育行政部门统一规定，高等学校自身没有自主权.高等学校校长的法人地位，只是一个抽象的法律概念，得不到应有的落实.致使学校习惯于等待、听命于国家和政府的指令，缺乏强烈的竞争和发展意识.虽然，随着社会主义市场经济体制的建立和高等教育体制改革的深入，国家对高等教育的控制有所松动，高等学校办学自主权得到了部分落实.高等学校在中层干部任命、职务聘任、校内分配、招生与毕业生就业等方面拥有了一定的自主权.但政府对高等学校的控制从根本上并没有改变，高等学校作为政府部门职能的延伸特征明显.由于政府对高等教育的垄断经营，使学校处于一种外无竞争压力，内无发展动力的状态，高等学校低效率运行成为必然.

3 提高高等教育效率的政策建议

3.1 加强监督与激励

激励机制是对学校内的个体行为目标的选择起制约作用的一系列制度安排.莱宾斯坦认为X效率从根本上来源于个人与个人之间的合作，个体是有惰性特征的，因此改变效率水平的关键在于调动个体的积极性，通过一系列的能动措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低.通过激励机制，压力影响动机，动机影响努力，努力影响成本,从而提高X效率.同时，高校在采取激励制度的时候，应注重物质激励和精神激励的合理运用，个体的存在是以物欲为基础的，因而在激励的过程中，单纯的精神激励不能完成降低X效率的任务，还必须解决作为教师主体的工作环境、经营管理方法、工资分配、奖金报酬、同事关系、领导和下属的关系等，作为学生主体的学习和生活环境、奖惩措施、同学之间关系和师生关系等若干问题.尤其要指出的是，这些方面是基础，如果处理不好，所谓精神激励就不可能存在，即使侥幸存在一时，也会随着时间的流逝而昙花一现.而且，物质激励对个体的行为有直接和显而易见的影响，这种影响也是立竿见影的，可见，物质激励和精神激励配合使用，更能加强工作效率.

3.2 完善内部管理体制

高等院校是一个复杂的组织系统，具有目标多样性、学术机构与行政机构并存、组织系统链接松散、专业化知识集团密集等特点.为克服X低效率的产生，须改善内部管理制度，方能提高学校内部运行效率.首先，高校要精简行政机构，下移管理中心.改变学校管理权力集中在学校高层，事事都要请示学校领导，缺乏积极主动性的状况，扩大院系自主权.其次，院校还应完善民主机制.学生作为高校的一个重要主体，应保障其参与学校事务的权利.学校领导者在制定政策时，不能只注重从组织机构、制度措施、具体方法上改进管理，应更加注重管理中最核心的因素，即人的思想观念、行为方式、心理状态，这些更是影响学校X低效率的一些关键因素，也深深地影响着管理的效能.为达到政策实施的有效性和均衡性目标，学校制定的政策应以人为本、宽严适度，协调平衡学院、院系、个人之间的利益关系，既要保证学校利益，又要照顾部门和个人的合理利益，只有这样，才能调动部门和个人在工作中的积极性.

3.3 引入竞争机制，鼓励民办高校

垄断经营是X低效率的一个重要原因.为消除垄断，就要把市场机制引入高等教育中，以需求为导向调整政府、市场和高等教育机构之间的关系，提高高等教育机构的效率和质量，增加信息透明度，使高等教育的营运具有竞争性、自主性等.随着知识社会的迅猛发展,高等教育不断大众化和普及化，公立高等院校对经费的需求与政府所能提供的经费之间的差距越来越大，发展民办高等教育能够弥补我国高等教育资源不足这一问题.此外，引入竞争机制，发展民办高等院校还具有更深远的意义，能够促成我国高等院校之间竞争机制的形成，激活公立高等院校的活力和竞争力，从而实现高等教育的快速发展，最终提升高等教育的整体质量.

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