主动性人格、工作重塑与工作满意度关系研究——以Y一代员工为例

邹 琼

(武汉科技大学 管理学院，湖北 武汉 430081)

网络信息日益发达的今天，员工离职已成为一种普遍现象，而中国员工一直处于高流动状态。特别是随着越来越多的Y一代涉入职场，这些1980～1995年出生的一代人，其思维和价值观不断地冲击着企业。作为目前劳动人口中最年轻且最有发展前景的一代，Y一代有着伴随新时代而产生的特点。Y一代倾向于选择具有挑战性、灵活性的工作，讨厌一成不变、枯燥机械的工作内容，并且重视企业人性化的管理方式[1]。他们表现出明显的主动性，不是被动地接受委派的任务，而是主动地对其调整，这种行为特征体现了一个新的概念：工作重塑。工作重塑是一种主动性行为，目前已有研究发现，工作重塑与主动性人格、职业生涯取向、人-环境匹配等因素密切相关，并对工作满意度、工作绩效、工作投入、工作意义感和组织承诺等具有积极预测作用。对于企业管理者来说，如何结合Y一代员工的特点，激发并利用员工的工作重塑行为提高工作满意度、降低离职率将是一个巨大的挑战。本文以Y一代员工为例，探讨主动性人格、工作重塑与工作满意度三者的关系，以期为企业人力资源管理实践及提高员工满意度提出有益的管理建议。

一、 文献综述与研究假设

(一)主动性人格与工作满意度

主动性人格是个体的一种稳定的倾向，具有主动性人格的人能识别环境中的有利机会并抓住机会，为自身及环境带来有意义的改变[2]。在控制社会赞许性后，员工主动性人格对工作满意度有显著正向影响[3]。加入组织程序公正氛围变量后，有研究结果发现，主动性人格与员工工作满意度的关系受组织程序公正氛围的影响，当组织中的程序公正氛围较强时，主动性人格对员工的工作满意度有显著的正向影响[4]。此外，虽然主动性人格对工作满意度与职业生涯成功均有显著影响，但主动性人格对工作满意度的影响明显要高于对职业生涯成功的影响[5]。

基于以上研究，提出如下假设：

H1：主动性人格对工作满意度有显著的正向影响。

(二)工作重塑与工作满意度

工作重塑是员工在完成工作的过程中，在操作和认知上对工作任务和工作关系所做出的改变，包括任务重塑、关系重塑和认知重塑[6]。此后，在工作要求-资源模型的基础上，工作重塑又被重新定义为员工基于个人的能力和需求，为平衡工作需求和工作资源而做出的改变，包括增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少障碍性工作要求四个维度[7]。

工作重塑能有效提高员工工作满意度和组织承诺水平[8]，其中认知重塑对工作满意度有主要影响，而任务和关系重塑并没有对其产生显著正向影响，因为较多的任务重塑和关系重塑行为可能会让人感到工作的压力，从而影响其工作满意感。增加对工作本身的认识，可以更好地理解工作的意义，进行任务重塑，从而大幅度提高工作满意度。对于Y一代的员工而言，他们是主动的工作重塑者，而不是被动的接受者或机械的执行者，通过工作重塑，他们的工作满意度将得以提高[9]。高校教师工作重塑中的任务重塑、认知重塑和环境重塑对工作满意度和工作意义均有显著的预测作用[10]。另有研究发现，扩充型工作重塑与工作满意度存在积极联系，而收缩型工作重塑与工作满意度的联系则并不显著[11]。增加结构性工作资源和社会性工作资源，有利于改善员工的幸福感，提髙员工的工作满意度、人-岗匹配性等[12]。

基于上述研究，提出如下假设：

H2：工作重塑对工作满意度有显著的正向影响

H2a：增加结构性工作资源对工作满意度有显著的正向影响

H2b：增加社会性工作资源对工作满意度有显著的正向影响

H2c：增加挑战性工作要求对工作满意度有显著的正向影响

H2d：减少障碍性工作要求对工作满意度有显著的正向影响

(三)主动性人格与工作重塑

员工的主动性人格与个人工作重塑及合作工作重塑呈显著相关。主动性人格的员工更倾向于自主地去改变工作界限，在工作中会按照自己的知识能力和经验调整工作任务并整合资源来达成工作目标，而由主动性人格衍生出来的任务独立性也对工作重塑具有预测作用[13]。工作重塑可视为主动性人格的特殊表现方式，着重于员工对工作环境的认知，并调整技能和工作关系以便与他们的兴趣、价值观达成一致。事实上，具有主动性人格的员工在工作中更倾向于进行工作重塑，因为他们善于识别出改变的机会，采取行动并坚持不懈，直至为环境带来有意义的改变[14]。

基于上述研究结论，提出如下假设：

H3：主动性人格对工作重塑有显著的正向影响

H3a：主动性人格对增加结构性工作资源有显著的正向影响

H3b：主动性人格对增加社会性工作资源有显著的正向影响

H3c：主动性人格对增加挑战性工作要求有显著的正向影响

在以往文献与研究成果中，已有研究涉及主动性人格对工作重塑与工作满意度有预测作用，工作重塑对工作满意度有预测作用。

基于上述研究，提出如下假设：

H4：工作重塑在主动性人格与工作满意度之间起到中介作用

二、研究方法

(一)研究对象

以Y一代员工为调查对象，采用网上问卷和纸质问卷两种形式，网上收回问卷117份，纸质问卷发放250份，回收230份，总计回收347份，回收率为94.5%。按照填写时间是否超过100秒和问卷各项是否填写完整的标准，对回收的问卷进行筛查，剔除无效问卷，剩余有效问卷为325份，其中男性156人，占48%，女性169人，占52%；工龄1年以下的87人，占26.8%，1～3年的94人，占28.9%，3～5年的84人，占25.8%，5年以上的60人，占18.5%；大专及以下学历的127人，占39%，本科及以上学历的198人，占61%。

(二)研究工具

1.主动性人格

研究采用目前使用频率较高的主动性人格研究量表，共10题[2]。题项用5点评定，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。问卷的Cronbach’s Alpha系数为0.903。

2. 工作重塑

成果表包括界桩登记表、三交点界桩登记表、界桩成果表、界址点成果表、三交点成果表和界线协议书附图备考表。参考1998年陕西省各乡镇联合勘界相关成果，对边界线上的界线名称、边界点名称、编号、坐标及行政归属等内容形成不同制式表格模板，方便信息录入、管理与查询。

工作重塑行为采用国内学者17个题项的调查问卷[15]，其中，增加结构性工作资源4个，增加社会性工作资源5个，增加挑战性工作要求5个，减少妨碍性工作要求3个。题项按5点计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，得分越高者，表明工作重塑行为越明显。问卷的Cronbach’s Alpha系数分别为0.850、 0.820、0.865和0.845。问卷整体的Cronbach’s Alpha系数为0.930。

3. 工作满意度

采用中国情境下的工作满意度调查表，经过后来学者的实践运用，筛选出其中的8个题项，形成本研究的工作满意度调查问卷[16-17]。问卷共计11个题目，采用5点评定，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。问卷的Cronbach’s Alpha系数为0.855。

(三)统计分析方法

研究主要使用SPSS20.0和LISREL8.80统计软件对数据进行处理分析，具体的数据处理方法包括：描述统计、信度效度检验、验证性因子分析、相关分析、结构方程模型检验等。

三、 数据分析与假设检验

(一) 多重共线和共同方法偏差检验

Harmann单因素检验结果显示，未旋转的第一个因素仅解释了所有测量变异量的39.162%，这说明不存在严重的共同方法偏差。共线性分析结果表明，各变量间的多维特征根不为0，容忍度均大于0.1，因此变量间也不存在严重多重共线问题。此外，验证性因素分析也表明问卷各个结构拟合较好，可用于调查研究，结果见表1。

(二)变量描述性统计和相关分析

本研究应用SPSS20.0对主动性人格、工作重塑和工作满意度三个变量进行描述性统计和Pearson相关分析，统计结果见表2。

表1 问卷拟合优度指标结果

表2 各变量描述性和Pearson相关统计分析表

由相关分析可知，主动性人格与工作满意度、工作重塑及其维度均存在显著正相关，其中，主动性人格与增加挑战性工作要求的相关最高。这初步表明主动性人格、工作重塑各个维度对工作满意度具有正向影响，但是这些关系要进一步确认和检验。

(三)主动性人格、工作重塑与工作满意度的关系检验

在相关分析的基础上，使用LISREL8.80对主动性人格、工作重塑与工作满意度的关系构建结构方程模型。经检验，χ2/df=3.39<4，SRMR=0.061<0.08，RMSEA=0.072<0.08，NNFI、CFI和GFI均大于0.90，满意度11个题目中有3个题项因素负荷低于0.5被删除。主动性人格对工作重塑影响的标准化路径系数为0.85，工作重塑对工作满意度影响的标准化路径系数为0.71，且均通过T值检验(见图1)。研究结果表明，主动性人格对工作重塑有显著的正向影响作用，工作重塑对工作满意度有正向影响，且工作重塑在主动性人格与工作满意度的关系中起到中介作用，即假设H1、H2、H3、H4成立。

在上述结构模型的基础上，对工作重塑分维度进一步探讨其影响机制，构建如图2所示的结构方程模型。

由图2可知，其中有三条路径未通过T值检验，通过模型修正，剔除T值最小的路径，即减少障碍性工作要求对工作满意度的影响路径，建立修正模型(见图3)。修正模型中各路径系数均通过T值检验，且拟合优度指标均达到可接受水平，其中χ2/df=2.92<4，SRMR=0.057<0.08，RMSEA=0.062<0.08，NNFI、CFI和GFI均大于0.90。

从修正模型可以看出，主动性人格对工作重塑的四个维度都有显著的正向影响，主动性人格对工作满意度有间接的正向影响，增加结构性工作资源、增加社会性工作资源和增加挑战性工作要求对工作满意度有显著的正向影响，减少障碍性工作要求对工作满意度的影响并不显著，即假设H2a、H2b、H2c、H3a、H3b、H3c、H3d成立，假设H2d不成立。

图1 三个变量间结构方程模型检验

图2 工作重塑四维度中介作用分析

图3 修正后模型

四、结论与建议

(一) 研究结论

主动性人格对工作重塑的各维度均有显著的正向影响。这一结论与国外许多学者研究结果基本一致，员工的主动性人格与工作重塑存在相关关系，主动性水平较高的员工更倾向于自主地去改变工作任务界限、调整任务和整合资源来达成工作目标。而Tims等通过研究不同的调查样本，发现减少障碍性工作要求与员工主动性的关系尚不明确，有时正相关，有时负相关[12]。在本文中，主动性人格对减少障碍性工作要求有显著的正向影响，这与本文的研究对象为Y一代员工有关。Y一代的特点是注重工作与生活平衡，注重朋友圈的沟通，对于工作中的压力及负面情绪更善于调节。所以，Y一代员工的主动性人格对减少障碍性工作要求有显著的正向影响。

工作重塑对工作满意度的影响，已有学者证明工作重塑有益于提高工作满意度，但大多没有从工作重塑的四个维度进行探讨。本文证明增加结构性工作资源、增加社会性工作资源与增加挑战性工作要求对工作满意度有显著的正向影响，而减少障碍性工作要求对工作满意度的影响并不显著，这与已有的研究结论是一致的。减少妨碍性工作要求与其他三种类型不存在显著联系，且与积极后果的联系也未达到显著水平[14]。因此，减少障碍性工作要求可能相对独立于其他三种类型。正如有研究发现，增加结构性工作资源和社会性工作资源，有利于改善员工的幸福感，提髙员工的工作满意度，而减少障碍性工作要求与员工主动性的关系并不明确，有时无关，有时正相关，有时负相关[12]。

(二)管理建议

从上述结论出发，本文从工作设计、员工培训和组织沟通方面提出管理建议，以期提高员工的工作满意度，降低人才流失率。

1.创新工作设计

工作重塑是从员工角度进行的自下而上的工作设计方式，强调员工改变的主动性，不同于传统的自上而下的工作设计过程。而Y一代员工追求个性，重视自我主张，不希望受任何条条框框的限制，这就导致传统的工作设计不再适用于Y一代员工。企业需要引入并重视员工的工作重塑，让员工的主动性得到充分发挥。

第一，企业给员工提供工作重塑的平台与机会。在岗位设计的过程中，岗位职责与岗位任务的描述，应清晰、简洁和准确地传达工作内容和胜任能力要求，不应太过繁琐、事无巨细，注意给员工留有发挥主动性的空间，避免被过度的要求和规定束缚。在日常的管理中，管理者或上级也应做到适度放权，让员工发挥主动性人格特征，根据自我需求对工作进行重塑，提高工作满意度。

第二，双管齐下，以达平衡。工作重塑是员工个人层面的活动，其出发点是为员工服务，故它与组织利益可能会产生冲突。而之前提到组织应给予员工一定的自主性，但是否自主性越大就越能激发工作重塑，这个问题还有待商榷。应该明确工作重塑并不是从整体上对工作进行再设计，而是在工作任务的界限内，改变工作的某些方面。如果进行整体改变则意味着组织失去了工作设计的必要性，所以传统自上而下的工作设计是不能被摒弃的。要利用好工作重塑，就要找到结构性和自主性的平衡，在实际操作中，将传统工作设计与工作重塑结合，以提高员工的工作满意度。

2.完善培训体系

Y一代更加重视自身能力的提高与职业发展前景，渴望有所成就，所以企业应给员工提供培训机会，满足员工发展的渴望，应考虑到Y一代员工受教育水平较高、学习能力较好、沟通方式多元化的特点。企业的培训应结合员工的特点，完善体系，设置内容新、方式新、培训师新的“三新”培训。同时，尊重员工的意见，让员工参与公司培训体系的建设，向企业反馈自己需要什么样的培训内容，增强Y一代的组织归属感和主人翁意识。一方面以培训体系本身的魅力来提高员工的满意度，另一方面通过培训增加结构性工作资源，为员工任务重塑提供机会。

3.创新沟通机制

第一，完善沟通渠道。首先，企业领导要加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，鼓励和接受员工对工作的合理化建议，促进员工对工作的自豪感，获得自身的成就感。同时，对员工的工作绩效及时地反馈评价，让员工感觉受到关注，获得社会性工作资源从而提高员工工作满意度。其次，组织形式多样的娱乐和文化活动，这也将促进Y一代和其同事之间建立横向沟通的渠道，有利于建立和谐的组织文化氛围，提供社会性工作资源，为工作重塑创造条件。

第二，创新沟通方式。根据Y一代对现代媒体社交网络的娴熟运用及对规则和束缚的无视等特征，管理者更应创新沟通方式。除了传统的文件、办公室会议、面谈、电话等沟通方式外,企业应积极利用当前科学技术发展所带来的便利，采取微信、微博、QQ等最新沟通软件，实现公司全员即时互动与交流，形成“立体沟通网络”。只有沟通无阻，员工才能通过增加社会性工作资源，获得社会支持和同事的帮助等来进行工作重塑，管理者也能对员工的工作重塑行为有及时的了解与引导，实现结构化中的自主化。

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