面向高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题诌议

吴哲

摘要：高校管理人员是很特殊的一个群体，正常的事业单位在薪酬上采取的制度是根据职位来决定薪水的多少，职位变了则薪水也随之改变，而对于高校的管理人员来说，他们大多数不仅仅是在一些管理部门，例如教务处，学生管理事务处，财务部门，工会等关于党建设的组织部门担任职务，而且还肩负着在学校内担任教师，教授某专业课的职责。因此，对于高校在管理人员，在行政职务与专业技术职称薪酬上则存在很多问题，尤其是两者能否均衡化的问题更加值得我们考虑。

关键词：高效管理人员 行政职务 专业技术职称 薪酬均衡化

首先我们先来了解一下什么是行政职务和专业技术职称。管理人员的行政职务是指国家行政机关为实施行政管理而设置的国家公职。专业技术职称是指专业技术职称是指经国务院人事主管部门授权的部门、行业或中央企业、省级专业技术职称评审机构评审的工程系列专业技术职称。由此可见，两者在制定薪酬上有着各自不同的制度，那么对于高校管理人员这类有双重身份的职工，究竟要采取怎样的方法才能使他们的薪酬均衡化呢？让我们一起来看。

一、高校管理人员薪酬制定的现状

（一）“兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

许多高校的管理人员都是从老师中选拔出来，由各个专业课的老师担任的。那么很明显就存在一个问题，那就是到底这类管理人员在薪酬上要怎样安排。对于老师来说，旧的薪酬制度是大家吃大锅饭，薪酬都是平均分配的。然而这样也是存在问题的，会使很多人钻政策的空子，做很少的工作却和别人拿一样的薪酬，也会使一部分努力工作的人觉得不公平，因此不努力工作，长此以往，高校教师的素质就会集体下降。教学水平也会随之下降，对人才的培养，学校的发展都是有害的。所以出台了新的教师薪酬制度，那就是按照绩效评职称，按照职称和绩效成绩计算薪酬，建立一套完整的评估制度，考虑不同学科的不同特殊情况。这就使得我国高校教师的薪酬有了一个相对公平的评估体制。

然而管理人员与教师是不同的，他们有的有的一部分同时也是教师，有一部分并不是，那么在安排薪酬上，不可能给他们发双份的工资，因此，如何调动他们即作为老师，又作为管理人员的工作热情，就成了我们直接要面临的问题。毕竟，如果不能满足他们在薪酬上的要求，会直接影响他们的工作效率，降低学校的教育和管理水平。现在大多数高校中层以上的干部采取的都是就高原则。可以参加自己所在技术岗位上的等级评估，也可以参加自己所在行政部门的等级评估。然而，科级以下的管理人员并不是参加了技术岗位的评估就可以得到相应的薪酬待遇。而大多数的高校管理部门人员都分布在科级以下的一线基础工作中。一旦他们的薪酬下降，会大大影响他们的工作热情，使得他们对本部门的工作减少投入。工作效率等一些列问题也就会随之暴露。

（二）管理人员在流动过程中的薪酬问题

对于高校管理人员这一特殊群体，他们的工作，在行政部门所担任的职位是经常更换的，原因很简单，如果这一学期他的所授课程与他的行政职位所要完成的任务有所冲突，自然就要更换职位，用一个不会互相影响职位来代替，那么，他的薪酬呢，是要随着职位的降低而降低吗？大多数高校是不会这样做的，毕竟并不是因为自身能力问题而造成的降职，完全是为了服从组织上的安排。那么新问题出现了，原来这个岗位上的人和他做的是同样的工作，可是工资却没有这个人多，这就会造成管理人员心里的不平衡。同样的，会影响他的工作热情和对工作的投入，一旦产生不平衡心里，进而不再努力工作，那么就会影响整体的工作效率，降低整体管理水平，对高校的发展产生阻碍。

二、使高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化的几点意见

（一）如何处理“兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

首先，我们必须承认在某些特殊的行政管理部门，是需要有专业知识的人去管理的，也就是需要一些专业的教授专家去参与行政管理工作的。但是允许这种现象的前提是能够正确合理的制定这样需要专家教授的职位的多少，并加以限制，要真正的调查这些岗位是真的只有专家和教授才能任职。要建立健全这种管理机制，不能让它随心所欲的发展。所有这样的岗位要经过严格的核实，并且真正的雇佣合适的人选。确定下这样的岗位与管理人员之后，要建立监督机制，限制他们的权利，大多数这样的管理人员职务都是很大的，一旦乱用职权，后果不敢设想。最重要的是要规定他们的薪酬只能拿一份，要么拿作为教授的那一份以及与之联系的补贴等，要么领作为管理人员的薪酬和相关津贴，绝对不可以领双份薪酬。

（二）如何解决管理人员在流动过程中的薪酬问题

这个问题似乎比上一个问题更加棘手，但是无论什么问题，要想解决，就要先建立起相应的制度，再出现这样的情况时，按制度办事，就会避免很多人的不平衡心理。对待这个问题，要制定严格的制度，首先要正确的了解管理人员的降职是组织上的安排，而不是个人原因，其次要了解管理人员的能力水平，如果能力水平不行，在原来的岗位上毫无成绩也要考虑要不要按照原来的薪酬支付工资。毕竟也要从原来考虑到他在新岗位上会不会有成绩，考虑其他管路人员的心理平衡问题。

（三）建立一套完整职务等级序列

不管是企业还是高校，对于薪酬的问题都不再是原来的方式，在同一个岗位上的员工拿相同的工资，那样很容易出现有的员工不干活，干活多的不平衡的现象，所以为了激励员工，越来越多的企业结合自身的情况建立不同的职务等级序列，然后按照职务等级序列进行薪酬的安排，高校教师也有相应的考核评估制度，分为教授，副教授，讲师等级别，然后薪酬也不一样。然而高校管理人员却没有一套统一的职务等级序列。所以，当务之急，就是各高校根据自身情况，建立自己的管理人员职务等级序列，然后按照职务等级分配职务，这样可以激励相应的管理人员在自己的岗位上做出成绩，然后升职，然后得到更高的薪酬。

从某种角度来说，这样的方式会对一些年轻的管理人员的发展造成阻碍，所以在制定制度上，要尽量将职务和职称分开，可以通过提高职称来晋升，也可以根据职务的完成情况来晋升，使得晋升不仅仅是单方面的要靠工龄，给年轻的高校管理人员更多的机会，使职务身份逐渐淡化，树立新的高校管理制度理念，培养出更多的专业化，职业化管理人员，提高高校管理人员的管理水平，进而提高高校管理团队的管理水平，促进高校更好的发展。

三、结束语

大多数高校存在着高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题，我们要正确的认识并且处理这些问题，只有建立完整的，统一的职称职务等级序列，考虑各方面的情况，才能很好地解决行政管理人员和职业技术人员之间存在的矛盾和各类关系，才能建立起稳定和健康发展的高校管理团队，进而使高校的人员管理制度更加完善，使高校行政人员更加专业化，技术化。提高我国高校整体管理素质，使我国高校的发展越来越好。

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