中小民营企业软福利问题研究

李娟

（长沙民政职业技术学院，湖南长沙，410075）

中小企业是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位，此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇佣人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。相对于大企业和国有企业来说，中小民营企业发展规模小，经济实力薄弱，需要设计一套低成本、高效益的软福利体系，以吸引和保留所需要的人才，提高中小企业的竞争力，增强其生存与发展能力。在《公司法》中，对于民营企业的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。与国有企业相比，中小民营企业面临的生存压力更大，在实施企业福利政策时更加注重用低成本获得高效益。

一、软福利的概念及分类

企业的员工福利是指企业依据国家的法律法规，以自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。从福利的功能出发，可以分为硬福利和软福利。所谓“软”是相对“硬”而言的，软福利通常可以认为企业除了国家强制规定的“五险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利，也即企业能够进一步协调工作和生活之间关系的各种福利，福利系统中的软福利必须具备两个条件，其一必须是企业自主设置的福利；其二，软福利必须是非现金的福利。

软福利的项目繁多，很多企业都或多或少设计了符合自身特色的软福利项目，如在公司内部提供理发和修鞋等杂项服务以及免费提供早餐、旅游休假等。一般来说，软福利可以分为以下几类[1]：① 娱乐型福利。主要目的是为了丰富员工的文化生活，如团体旅游、观看电影、各种文娱比赛活动、素质拓展训练、公司聚餐等。② 保健型福利。主要目的是为了保障员工良好的身体条件，如健身计划、体检计划、疫苗接种、牙齿保健、生活方式改善计划（如戒烟戒酒计划）等。③ 精神型福利。目的是为了避免员工出现心理问题，使员工具有良好的心理素质，如尊重沟通、各类咨询项目（如心理咨询、保健咨询、理财咨询、法律咨询等）、戒酒俱乐部等。④ 机会型福利。给予员工工作方面的机会以及减轻员工工作的压力，如内部晋升、内外部培训、公费进修、股权、带薪年休假、弹性工作时间等。⑤ 设施型福利。即各种集体福利设施，提高员工的物质生活水平，如宽敞舒适的工作环境、员工宿舍、员工餐厅、班车、游泳池、阅览室等。

二、软福利对于企业的意义

企业设计软福利的目的是为了提高员工的生活水平，增强员工的幸福感、满足感和忠诚度，以吸引更多的优秀人才，减少员工离职率，进而为企业带来更大的效益。具体包括：

（一）吸引、保留企业所需要的人才

“软福利”的最大特点在于以协调员工的生活、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽然并不起眼，但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力。首先，软福利能够吸引更多的求职者。除了谋生之外，越来越多的求职者更加重视软福利。其次，软福利能够增强员工的忠诚度，保留组织所需要的人才。软福利是影响员工忠诚度的重要因素，不仅能够影响员工的行为忠诚，更重要的是能够影响员工的态度忠诚。在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛等协调工作与生活关系的项目都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、优化企业形象、降低员工流失率等作用。

（二）增强员工的归属感和幸福感，提高员工的劳动绩效

工资奖金作为直接薪酬，能够对员工的工作绩效起直接的推动作用，相对于工资奖金来说，软福利不是按员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工一般都可以基本均等地获得福利，带有一定的普惠性质。然而软福利能够对员工的绩效起到间接的推动作用，因为软福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障，解除其后顾之忧，让他们感受到企业的关怀，从而使其安心工作。因此，软福利可以通过满足员工的需要，激励中小民营企业人力资源的潜力，发挥人力资源作为企业核心竞争力的优势，增强员工的归属感和幸福感，进而激发员工的工作积极性，进而使员工的个人绩效和企业的总体绩效都得到提高。

三、中小民营企业软福利存在的问题

相对于大型企业或国有企业来说，中小民营企业普遍没有设计完善的福利体系，软福利项目少，水平低。具体表现在以下方面：

（一）软福利意识薄弱，福利定位不准确

大部分中小民营企业认为要提高企业员工的工作积极性和工作效率，设计好工资奖金就足够了，而福利仅仅是纯支出，往往通过减少员工福利来控制企业成本，形成了只重视工资奖金不重视福利的局面，或者只重视硬福利，不重视软福利，使得企业软福利非常薄弱。对于软福利的定位问题，有些企业将福利与工资、奖金相混淆，要么要求福利达到与奖金同等的激励效果，把福利等同于奖金，要么将奖金、补贴等属于直接薪酬的部分当作员工福利。以上问题将直接导致员工对企业产生不信任感，于是员工跳槽、兼职、出卖企业技术秘密等事情时有发生。

（二）软福利项目少，水平低，员工满意度低

由于企业意识问题和资金问题，大多数中小民营企业设置软福利项目时往往带有主观性和随意性，员工满意度低。一些中小民营企业为了应付国家规定，减少企业成本支出，只提供相对单一，水平较低的软福利，大部分中小民营企业仅仅提供法定福利，甚至有些企业连法定福利都没有提供，更不用说企业自主性软福利项目了。有些企业即使设置了一些软福利，往往也是项目稀少，水平较低，所有人享受的项目完全一样，不能满足员工个性化需求。

（三）缺乏成本控制机制，企业负担加重

随着社会和经济的发展，由于人才竞争加剧，为了吸引和保持一支高素质的员工队伍，大部分中小民营企业已经意识到软福利的重要性，开始逐渐加大软福利的投入。通过调查显示，大部分中小民营企业认为设置自主性软福利面临的最大问题是资金紧张，很多中小民营企业没有设置成本控制机制，没有进行相应的成本预算、核算、决策与评估，同时由于福利具有刚性的特点，导致企业负担不断加重。

四、构建中小民营企业软福利体系的对策

（一）强化软福利意识，正确进行软福利定位

中小民营企业应该转变传统的观念，要意识到企业软福利不仅仅是一项纯支出，从长远来看是能够给企业带来巨大效益的，企业必须在一定程度上加大软福利的投入，重视软福利体系的设置。调查显示：对工作的满意度和对企业的忠诚度都与福利制度息息相关，一个优秀的福利计划是企业提升员工忠诚度的有效方式，但员工对企业的忠诚度呈逐步下降趋势，超过1/3的受访员工希望在第二年变换新的工作环境，而导致这一现象发生的主要原因是，这些受访员工不满意他们的福利，尤其是企业自主性的软福利。

在软福利的定位方面，软福利作为企业福利的一部分是所有员工都应该享受的，而且享受程度大体相等，大部分的员工不希望将福利与绩效挂钩。因为福利属于间接薪酬，其作用是增强员工的幸福感、归属感、满意度等方面，直接提高员工工作绩效的任务是工资奖金应起的作用，若将福利等同于工资奖金，则只会进一步增加员工的工作心理压力，起不到福利应有的效果。同时软福利也不能绝对平均化，不应忽视员工的不同需要，并且也要考虑到不同层次员工的细微差别。

（二）合理设置软福利项目，完善企业软福利系统

第一，福利信息收集制度。设置软福利项目时，企业应该完善福利信息收集制度，一方面包括企业的内外部信息，如企业目前的战略目标、经营状况、人工成本情况、国家关于福利方面的法律法规、社会经济发展情况、其他企业的相关福利政策、劳动力市场的竞争状况以及居民消费现状等内容，另一方面包括员工的信息，如员工的年龄、性别构成，员工的需要等，为企业正确决策提供良好的信息基础。

第二，软福利项目的合理组合。在充分收集企业和员工信息的基础上，企业首先将所有软福利项目列出清单，然后根据企业自身战略、经济状况、员工需要，确定能够提供的软福利项目，同时可以设计出符合自身特色的新型软福利项目，并进行合理组合，以构建企业的软福利体系。通过调查表明，大部分被调查员工希望增加团队活动，适当安排外出旅游的机会，以提高团队士气和凝聚力；更多的被调查员工希望完善员工休假制度，有适当的带薪年假，加班有合理的回报或调休机制；有个别企业对女性员工还特别设有例假期间带薪休假的福利，延长产假等来留住人才；还有企业为员工购买以员工生日、工号为基础的福利彩票等等，这些软福利项目都是值得借鉴的。

第三，实施弹性福利制度。由于不同的员工有不同的需要，需要的福利也不同。例如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有的需要更好的子女教育机会，因此企业软福利项目最好适当体现差别化，符合不同员工的需要，实施弹性福利制度是一个比较好的选择。弹性福利制度是一种以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式，员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，在一定的金额限制内自由选择其所需要的福利[3]。它强调给员工提供多种福利项目，让员工在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择一种福利“套餐”。相关的调研报告显示，在弹性福利管理模式下，企业员工获得了更多的选择权， 从而获得了充足的满意感；有了满意的员工，才会带来更多满意的顾客。 这样企业管理者也会更加满意，从而继续为员工提供更加丰富和完善的福利。

（三）建立成本控制机制

由于人才竞争加剧，为了吸引和保持一支高素质的员工队伍，企业在福利方面的投资越来越大。对于中小民营企业来说，如何控制日益膨胀的福利费用，以最小的花费获得最大的效果，是需要考虑的重要问题。在成本控制方面，中小企业应设置一套完整的成本控制机制，做到福利资金专款专用，专门机构进行管理。成本控制系统是由成本预测、成本核算、成本决策、成本评估等一系列内容构成，要求企业在设计福利体系时，要做到：① 进行成本预测。由于某些福利项目成本在当前是可以接受的，但由于社会、经济的发展以及居民消费状况的变化，其增长率可能导致企业在未来承受巨大的成本。因此，企业要研究外部环境和内部影响因素的变化，运用专门的方法，科学地预测一定时间内的福利成本变化的趋势。② 进行成本核算。一方面，企业在制定福利体系时，要考虑企业的支付能力，通过产品销量或利润估算出最高的、可能支出的总福利费用以及年福利成本占工资总额的百分比，以此制定相应的福利成本计划；另一方面，要通过对福利成本的确认、计量、记录、分配、计算等一系列活动，清晰界定不同项目间的分配及比例，确定出每一个员工福利项目的成本，确定成本控制效果。③ 进行成本决策。企业分析比较各福利项目费用和效果的基础上，制定出切实可行的最佳福利方案，同时选择最节省成本的福利实现方式如有些福利可以实行外包[4]，做到少花钱多办事。④进行成本评估。企业要设置专门的成本评估体系，分析导致福利成本目标与计划执行差距的原因以及可以挖掘的空间，以此来总结经验教训，寻求降低成本的途径。

[1]李一.GW 公司员工软福利制度设计研究[J].企业管理，2011(20)：87-89.

[2]邓清明.企业的软福利问题[J].江苏商业管理干部学院学报，2000(3)：27-29.

[3]胡阳.弹性福利的方法与应用研究[J].中国人力资源开发，2010(12)：37-39.

[4]王富祥.价值与手段的统一企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学，2010(10)：81-83.