西方管理学理论与思想史发展探讨

王宏

摘要：本文通过对西方管理理论与思想史演变的初步研究，提出西方的管理学理论的百年发展史可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代；认为管理思想的发展是文化发展的一部分，同时也是文化的产物，是伴随着时代的变迁而不断得到提升，符合当时大环境的经济、社会和政治的发展需求。运用掌握的管理学理论和管理思想家的观点，阐述了管理学理论的真理性认知、理论贡献与创新和在回顾中思考其演变的借鉴价值。

关键词：管理思想演变 真理性探讨 理论创新 价值观

管理实践古已有之，但系统理论的形成并作为一门学科的历史却不长。一般认为，19世纪末到20世纪初出现的古典管理理论标志着管理学的诞生。此后，管理学经过百年发展，已成为学派纷呈、主张林立的学科了。从其发展的历史及内容来看，本人认为，西方管理理论的发展演变可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。

一、西方管理理论百年发展轨迹

西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。

（二）科学管理时代

经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。

法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。

韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。endprint

（三）社会人时代

随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。

（四）现代管理时代

二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。

二、管理学理论的真理性问题

在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。

首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。

第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。endprint