银行培训效果影响因素的调查研究

姚德明 刘黎

摘 要 培训是人力资源开发的重要途径。越来越多的企业意识到培训的重要性，“投资于培训”已成为许多大企业投资的重点。以上海某银行为研究对象进行问卷调查，采用实证研究的方法，对影响银行培训效果的因素进行调查统计和分析，并依据分析结果对提升培训效果给出几点意见。

关键词 培训效果 影响因素 统计分析

中图分类号：G272.92 文献标识码：A

Investigation of Factors Affecting Bank Training Effect

YAO Deming， LIU Li

（Higher Vocational Education Research Center， Hubei University of Technology， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract Training is an important approach to human resource development. More and more enterprises realize the importance of training， "investing in training" has become the focus of many large corporate investment. A questionnaire survey was conducted in Shanghai as the research object of a bank ，adopted the method of empirical analysis and statistical survey factors affecting bank training effect.The results show that organizational factors on the influence of the training effect was the most obvious， followed by training system factors and personal factors.

Key words training effect； influencing factor； statistical analysis

随着科技的不断更新和发展，企业的竞争愈来愈激烈。企业想在竞争中保持优势，实现稳定持续的发展，必须依靠科学有效的人力资源开发和培训。培训对组织的效率有很重要的影响，在对生产力的作用方面，培训的得分只低于目标设定的得分，高于绩效评估与反馈的得分。①

1 研究的背景

综合国内外各学者的研究结果，可将影响培训效果的因素归结为个人因素、组织因素和培训系统因素三大因素。Baldwin和Ford（1988）研究认为，培训效果主要受到受训者特点、工作环境和培训项目设计三个因素的影响。②Warr提出个人特征对学习有影响，如个性特征、认知能力、原有的知识、学习动机和年龄。③中科院心理研究所的王鹏等人基于Rouillier和Goldstein（1993）的研究提出了培訓转化氛围模型。该模型作出如下基本假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效能、成就动力和灵活性等），会影响培训后的转化行为。④刘建荣（2005）从个人和组织因素两个方面研究对企业培训效果的影响，提出影响培训效果的个人因素包括：期望、学习动力、转化动力、自我效能、工作参与度以及转化感知。组织因素包含环境适合度以及培训转化氛围。⑤

研究综合考察个人、组织和培训系统三个因素对培训效果的影响，并细化三大因素的维度。其中个人因素包括：自我效能、学习动力、转化动力和培训期望。组织因素包括：组织环境和培训转化氛围。培训系统因素包括：培训内容与方法、培训师资。

2 问卷的设计与实施

本研究量表在参照了前人的基础上，结合实际调查需要，最终确定问卷的34个题目。题项均采用李克特五点式量表进行计分。调查以上海某银行为对象，共发放问卷200份，回收问卷数199份，剔除无效问卷共获得有效问卷144份，问卷回收率为72%。

3 问卷的信效度分析

（1）问卷信度。研究主要采用SPSS17.0统计软件对问卷的数据进行分析，应用克伦巴赫 系数检验问卷各量表的信度，通过处理分析得出问卷的信度为0.929。个人因素、组织因素及培训系统因素量表的内在一致性信度系数分别为：0.728、0.804、0.822。各分量表的内在一致性信度系数高于0.7，表明问卷的信度较好。（2）在对各量进行KMO与Bartlett检验时发现，个人因素、组织因素及培训系统因素量表的KMO值分别为：0.759、0.782、0.780，显著性水平P为.000<0.05，适合进行因子分析。

4 培训效果影响因素的调查结果

（1）通过相关分析发现：个人因素、组织因素和培训系统因素与培训效果都有显著的影响，组织因素与培训效果的相关关系最显著，相关系数为0.686。其次为培训系统因素和个人因素，相关系数分别为：0.648、0.584。

（2）在进一步对各因素量表的子因素与培训效果进行相关分析可知，个人因素中的培训期望、自我效能、转化动力与培训效果有显著影响，相关系数分别为：0.636、0.506、0.336，学习动力与培训效果无明显相关。组织因素中的组织环境、培训转化氛围与培训效果存在显著相关，相关系数分别为：0.636、0.633。且组织环境与培训效果的相关性高于培训转化氛围。培训系统因素中的培训内容与方法同培训效果的相关性高于培训师资，相关系数为0.630。

（3）为进一步找出影响培训效果的关键变量。需运用逐步回归方法进行多元回归分析。详见表1。

结果发现：培训期望、培训转化氛围、培训内容与方法三个变量进入回归方程，多元相关系数为0.762，其联合解释变异量为0.580，即该三个变量能联合预测培训效果58.0%的变异量。其中，培训期望的预测力最佳，其解释量为40.4%，其次为培训转化氛围和学习动力。因此，我们可以构建一个标准化回归方程：培训效果=0.308*培训期望+0.368*培训转化氛围+0.240*培训内容与方法。

注释

① Winfred，Alfred.et.al.，“Effectiveness of Training in Organizations：A Meta Analysis of Design and Evaluation Features”Journal of Applied Psychology 88，no.2（2003）：242.

② Baldwin，T.T.and Ford，J.K.Transfer of Training： A Review and Directions for Future Research [J].Personnel Psychology，1988（41）：63-105.

③ Warr，P.Psychology at Work.5thed.London；Penguin books，2002：160，166.

④ 王鹏，杨化冬，时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002.3.

⑤ 刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].上海：华东师范大学博士学位论文，2005.