高职院校就业指导部门对用人单位资格审查的研究

赵季秋

(湖南交通职业技术学院，湖南 长沙 410132)

一、研究背景

随着高校的不断扩招，经济的快速发展以及就业分配制度的不断改革等而产生了一系列的问题，使得大学生在就业工作的压力显得十分的紧迫。2013年全国大学生毕业生人数达到700万左右，比2012年的680万人数增加20万左右。而2004年，全国大学生毕业生才280万。巨大的大学毕业生人数与用人需求之间的缺口越来越大，再加上2009年我国面临的不利国际国内经济环境，大学毕业生的就业也遭到更严重的挑战。

也是因为用人单位与高职院校毕业生之间供需矛盾尖锐，高职院校毕业生在劳动力买方市场上已经确立现实，用人单位也有了更多选择的余地，于是用人单位采用更加严格甚至很苛刻的标准来择选新进员工变得普遍起来，这其中针对的是性别、学历、工作经验、从业资格的一些歧视行为。因此高职院校就业指导部门对用人单位的资格审查要严格把关，要围绕大学生就业的主体，把握用人单位资格审查工作的方向，积极探索新形势下资格审查工作的经验。本文采用一些数据对用人单位在招聘中歧视的现象进行了从多种角度(经济学/统计学/管理学)的调查，在高职院校就业指导部门对用人单位的资格审查进行了研究。

二、调查对象

笔者在湖南xx职业技术院校就业指导部门的配合和用人单位的支持下，对158家用人单位招聘岗位的要求进行了统计和分析。调查详情详见表1。

表1 被调查单位的岗位、所有制、行业分布

三、实证分析结果

表2 八类岗位中对性别、学历、工作经验、从业资格的要求

通过表2分析结果如下:

1.性别轻视角度分析。从表2得出，前三种岗位偏向于男性员工，后面三类岗位偏向女性员工。生产、研究、技术类岗位从业人员要求有较好的技能和研发水平，人事、文教、旅游岗位员工要求工作上更加细致认真、严格、谨慎。通过以上岗位进行分析，本来是符合用人单位招聘的需求，但是用人单位把岗位的任职资格进行男、女性别的区分，从而导致了性别轻视。因此，按照我国《劳动法》的规定不适合女性从事的职业，如矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动、高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动等，从而在《劳动法》上述岗位中均未作出明显的性别要求，因而在用人单位造成了对性别的轻视。

2.学历藐视角度分析。整体上来说所有的岗位偏向于大专学历的人员，主要存在的原因是招聘岗位所要求的工作内容比较容易，用人单位的成本相对于较低，技术、研发，设计、统计这两类岗位就要求应聘者有高的学历，如研究生及以上等，一方面这几类岗位对工作人员的技术要求较高，操作性也很强，要求从业人员有一定的研究能力;另一方面这些岗位在用人单位中显得较重要，不少用人单位觉得高学历的人才更容易胜任职位。于是某些用人单位对学历的要求就相应成了高职大专生的一道门槛，这就是用人单位对学历的一种轻视行为。

3.工作经验轻视角度分析。现在所有用人单位招聘岗位都对求职人员的工作经验提出了不同程度的要求，导致一部分学生一直没有信心去找工作。主要原因是:一是对自己的语言缺乏自信;二是怕自己不适应工作环境;三是用人单位对求职者要有一定时间的工作经验;导致学生就业困难。从以上调查的情况来看，研发、技术岗位1年半以上工作经验要求1.7%，因为这类岗位是一个技术并且具有经验员工，他们随着工龄的增长，工作技能上也越来越高。产品、生产、技工、后勤这两类岗位员工要求应有1年以上工作经验分别占40.22%、27.42%，这类员工在工作上有了一定的工作经验，因此很快被用人单位认可，也很快会融入单位作出贡献。现在很多的用人单位把工作经验作为硬性指标作为招聘的条件，因此这也是对员工工作经验的一种明显轻视。在这样的情况下对刚毕业的学生造成了就业上困难和心理上的压力，对社会也造成不稳定的局面。

四、就业指导部门对用人单位招聘中歧视的原因分析

1.对性别轻视的分析。大学生就业，如今在职场上供大于求成为社会的大问题，尤其是女学生就业相对男学生更为困难。很多用人单位对性别有一定的限制，一方面原因是女性的生育行为对用人单位造成经济上的负担，在劳动效益上也较低，因为女性承担的生儿育女的责任是一种社会的责任，更是对社会协调发展的更大贡献，如果因生育而带来的损失让追求利益最大化，用人单位来承担是不合理的，因此就会影响用人单位选人的标准。另一方面是女性对用人单位精力投入时间不足，因此在同等条件下用人单位会少雇用女性。

2.其它歧视上分析。用人单位根据社会行业特点和岗位需求制定招聘条件。用人单位片面地制定一些标准必然会造成就业歧视的一种现象。学历代表着受教育者过去受过的教育程度，而用人单位现将学历作为招聘条件存在一个普遍现象，因此很多的求职者去接受不同方式的教育，但是现在的学历也不等于能胜任这个工作的能力，即使在教育不能够提高劳动者个人能力的前提下，用人单位也会将学历作为一个重要的机制，倾向于招聘高学历的员工。然而很多用人单位根据学历招聘到合适的员工，因此用人单位给学历当成学生求职者一块敲门砖也造成了歧视行为。

五、结论

针对以上的分析，高职院校就业指导部门对用人单位在招聘中歧视现象给高职院校的求职者造成了资源的巨大浪费，就业歧视问题需要解决，确保资格审查要按程序进行。从以下几个方面着手:

(一)严格把关，充分降低资格审查工作高职院校风险

确保资格审查质量，高职院校对用人单位要严格的把关，切实将优秀的用人单位引入校园，防止不符合要求的用人单位混进，必须严格把关以下几个方面:

1.申请受理关

资格审查前，第一步受理申请的用人单位应与就业指导部门进行接触，由用人单位的申请，对申请的单位提供有关法人资格证等几个方面的材料进行确认。一方面，高职就业指导部门要深入用人单位的一线，全面掌握有关情况，如用人单位的介绍、经营业绩、用人单位历程、技术研究等。切忌在对用人单位的参会回执表要严格审核，高职院校就业指导部门对用人单位做到“热情受理”。另一方面，高职院校在每年高峰期的校园招聘会的时候，就业指导部门对用人单位之前要有一个合理的计划安排，对用人单位进行梳理，明确哪些单位是可审，哪些单位不需要审查，哪些单位可信程度较高的留要后面进行审查，统筹计划好年度审查工作，防止因信息不准确而导致用人单位到会场参会，不利于对高职院校的学生的影响，切实把用人单位的资格审查形成关。

2.现场审查把关

为了确保现场审查工作的顺利进行，高职院校就业指导部门对用人单位的实地考察，在考察前，高职院校就业指导部门相关负责人应对用人单位进行沟通，以充分了解用人单位，用人单位要提供信息真实、有效，基本符合校园招聘的条件，学院就业指导部门工作人员再组织到用人单位实地的考察，实施现场审查时，为客观准确地对用人单位做出基本的评价，以降低审查的风险。一是建立章程，明确职责。就业指导部门工作人员到用人单位实地考察时，做到人尽其能，各尽其责。二是合理分工。对审查工作的分配，高职院校一定要充分考虑审查员的独立性和能力的需要，对学院的专业一定要熟悉，特别是专业性较特殊的用人单位，应在专业的范围内抽调技术人员去参与审查工作，确保审查时对用人单位专业技术能力的充分掌握和客观评定。三是履行程序，严格标准。在审查过程中要依据标准，严格按程序规范进行。四是适时沟通。对审查过程中出现的情况，要及时进行沟通，认真研究，努力解决对审查中发现分歧的问题，确保现场审查走过场。

(二)加强就业指导部门对用人单位资格审查的对策措施

1.加强日常监督常态化。在每年招聘的时期内，多关注用人单位的需求情况，特别是长期合作的用人单位施加一定的压力，一方面是促进用人单位不断的提高单位科研生产能力和管理能力;另一方面是监督实施，融入企业产品研制、生产、技术服务过程等活动中，主要目的也是为了学生就业的稳定性高。另外在进行资格审查过程中，发现用人单位偏离资格条件和标准要求的，就业指导部门应要求其采取有效措施去解决，发现用人单位不合格的，应建议用人单位在性别、学历歧视、工作经验中，高职院校就业指导部门应对用人单位提出要 一视同仁的公平、公正的竞争环境。

2.加强就业指导部门队伍建设。根本的问题是解决就业指导部门队伍建设，也就是如何定位就业指导部门对学生服务的行业。明确就业指导部门应具备的基本条件，主要是维护好学生的利益，具有高度的事业心，责任感和良好的职业道德;具备相关专业知识和综合评价能力。人才队伍的建设，必须与资格审查工作需求紧密结合，建立健全资格审查人员培训机制，首先要加强专业人才的培养。用人单位的资格审查涉及到技术、法律、管理、心里咨询等方面，所以要求资格审查人员具有专业知识，还要有政策法规理论水平。因此要采取就业工作人员的培训和向兄弟院校优秀专业人才等多种途径进行学习，切实提高资格审查人员的专业素质和审查的能力。

总之，通过就业指导部门有意识地帮助学生树立起信心，不断学习新的知识、掌握新技能，提高高职院校就业指导部门对用人单位的资格神格严格把关，才能实现理想的就业目标。用人单位应科学地制定该单位用人的标准，不能因就业形势的变化而进行调整该单位用人的标准，应真正把适合该单位发展的员工招聘到单位中去，真正的实现到人岗匹配，实现个人、用人单位和社会的共同发展。

［1］凌巧.企业用人中的性别歧视问题探析［J］.中国商贸，2012，(1):65～66.

［2］黄志岭，姚先国.教育回报率的性别差异研究［J］.世界经济，2009，(7):74～83.