对现代冶金矿山行业人才队伍建设的几点思考

□王 杨

对现代冶金矿山行业人才队伍建设的几点思考

□王 杨

分析了冶金矿山企业人才队伍建设中存在的问题，针对问题，提出制定人力资源需求规划、建立科学合理的人才梯队、优化生产组织方式、健全人才晋升激励机制等措施，从人力资源与矿山扩能互动角度提出了展望。

冶金矿山；人才；队伍建设；激励机制

人力资源是企业最重要、最宝贵的战略资源。在铁矿石市场竞争日趋激烈的环境下，加强矿山人才队伍的建设，培养一支结构合理、精通业务、高效务实的人才队伍，引导好、发挥好各类人才的积极性与创造性，对现代冶金矿山企业提升市场竞争力具有重要意义。

一、冶金矿山企业在人才队伍建设中存在的问题和原因

冶金矿山企业大多地处偏远，直接导致了矿山企业的人才匮乏、投资不足、欠账严重。矿山隶属于钢铁企业，是钢铁企业在冶金生产过程中的辅业，受重视程度不够，市场意识、人才意识、危机意识淡薄。多年来，矿山行业不景气，处于亏损状态，被看作是钢铁企业的累赘。2006年以来，铁矿石价格暴涨，利润空间变大，矿山企业一跃成为钢铁企业的主要盈利来源，曾一度被称为“疯狂的石头”。前后“冰火两重天”的境遇，屏蔽了矿山企业的管理问题——重视项目建设增产却忽视了人才建设的问题。这一时期，矿山企业即使不实施精细化管理也能获得丰厚的利润，等到价格逐步回归理性，企业利润微乎其微，甚至是零利润、负利润时，才开始重视人才、考虑人才培养等方面的问题。多年来，矿山企业的人才队伍建设在系统性、激励约束机制、干部管理制度、长远规划等方面仍存在一些不足。

1.缺乏冶金矿山企业人才队伍的系统性建设

冶金矿山企业的人才队伍建设制度，没有形成完整、科学的建设体系，缺乏总体的企业战略规划和有方向性、建设性、总纲性的指导纲领，经常是遇到了什么问题就提出针对该问题的解决方案，各项制度之间的关联性不够紧密，缺乏时效性和长期性的战略规划。对职工的培养缺乏计划性、系统性，不仅没有职业生涯规划及其配套制度，而且在一定程度上变相地制约了职工的职业生涯发展，限制了企业整体人才竞争力的提高。

2.干部的选拔任用管理制度不够完善

许多矿山企业建立了干部选拔任用管理制度，但制度的执行力还不够，许多单位没有完全实现公开招聘、竞聘上岗，甚至存在干部能上不能下，在干部选拔上凭感情用人的现象。矿山企业的中层领导干部大多是从基层专业技术人员中的骨干中层层选拔上来的，缺乏对管理方法与管理艺术的培训，使管理能力不能快速提升，整体管理水平和组织效率也受到了很大的限制。

3.矿山企业现有的人力资源结构配置不合理

一方面，企业的人才资源相对不足,特别是科技人才队伍总量明显偏少；另一方面，企业高层次人才、高技能、复合型人才短缺。人力资源管理没有根据矿山企业的实际进行长期规划，导致人员结构配置不尽合理，后备人力资源供给不足。

4.企业激励机制的效能发挥得不够充分

由于各矿山地理位置偏僻，员工福利待遇相对较低，企业没有形成科学、完整的考核与激励体系，人才激励方式单一，影响了职工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

二、矿山企业在人才队伍建设过程中的举措

矿山企业在人才队伍建设方面的问题，是关系到一个企业能否走可持续性发展道路的问题。搞好人才队伍建设，有利于企业形成较强的生命力和市场竞争力，是矿山企业适应现代市场发展变化，迎接未来市场挑战的重要保证。要充分利用好现在所拥有的优势，循序渐进地改善和优化企业人才队伍建设，促进企业又好、又快向前发展。

1.更新观念，深化认识

要切实转变观念，深刻解放思想，更要不断地增强改革与发展意识、创新与竞争意识、开拓和责任意识，打破企业重物轻人的现状，真正树立起人才是企业发展的第一资源、是企业竞争之本、更是企业发展之源的观念。这是加强矿山企业人才队伍建设的基础和前提。从提高企业未来竞争力的高度，以解放思想，引领创新驱动发展，打破存在即是合理的传统思维定式，按照市场化、专业化、高效率的原则，优化配置人力资源。

2.科学管理，合理使用

一是合理地制定政策，科学地使用人才。首先，要对人才按类型进行划分，着重选拔、培养、建立起一支人才的后备队伍，建立科学的企业人才库，把人才配置到最优状态。其次，要构建起科学的企业人才使用机制，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人。坚决打破那些旧思想、旧观念、旧体制，不让人才在成长中被束缚，不让人才在充分发挥作用的过程中被限制。真正做到不重学历重能力、不重资历重业绩、不看职称看技术、不看身份看素质。再次，应根据企业人才的实际情况，制定人才发展规划，建立关键岗位战略人才储备制度。通过对企业的人才队伍进行科学、持久的建设，逐步提高人才的整体素质，改善人才队伍结构，增加人才资源总量，建立起一支科学、高效、素质全面的人才梯队，为企业的远景战略发展提供可持续性的人力资源支持。

二是全面提升人才管理工作的水平，切实强化效率意识。提高人才管理工作水平、推动干部工作创新发展的关键，是要建立起科学、完善、有效的选人用人机制。人才，是企业的无形资产，要把人才作为资产来经营，转变管理视角，由工作移向个人，激发职工创造的兴趣，尊重职工的人格和权利，理解职工的思想和个性，建立健全、完善的职工职业生涯规划管理体系和多重晋升通道，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

三是优化生产组织方式，提高劳动效率。以提高劳动效率、降低人工成本为核心，优化劳动组织，实现人力资源的有效配置。在矿山选矿系统推进自动化改造，推行大平台作业；在供配电、水泵系统等岗位采用设备点、巡检制；在磅房计量、护厂警卫系统推行电子计量、电子监控方式；充分利用自动化控制优势，兼岗并岗，减少人员配置，提高劳动效率。开展“工序双对标”活动，即以劳动生产率、人工成本为指标，在采、选各工序开展对标，进行岗位定员动态管理，加大力度推行多能工兼工作业，适时消除无效劳动，优化岗位配置。

3.教育培训，提升素质

一是从企业的实际出发，制定科学的培训目标，在培训目标制定上融入职工的个人目标，有计划、有目的地举办各种专业的培训班。以中、高级技术人员和高级技师为主体，建立一支兼职教师队伍，及时传授和推广新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，改变以往填鸭式的教学模式，注重互动教学、现场感受性训练，使职工对本岗位的业务知识和操作技能熟练掌握，转变工作作风，提高执行力，圆满完成工作任务，成为企业需要的技术骨干和复合型人才。根据矿山点多、面广、相对分散的实际情况，建立以网络学校为主的全员培训平台，强化全员培训。通过网络课堂的开发建设，达到各取所需、各有所长、拓宽职工知识面、创建学习型企业文化的目标。

二是要树立企业回报率最高的投资是人力资本投资的理念。培训关乎企业的未来，要精心投入抓培训，只有走出去才能引进来，鼓励专业技术人员多参加各种行业交流、专业培训、在职深造并在经济上给予一定的支持。同时，要有目标、有针对地选送专业技术骨干到相关院校脱产学习并报销全部学习费用，使其专业知识不断更新、不断提高，能够紧跟形势发展和科技进步的潮流，推动企业向前又好又快发展。

三是要在企业内部建立专业技术项目课题攻关小组，由专业技术骨干牵头，每年确定几个重点攻关项目，由企业提供项目攻关的科研经费并邀请大专院校的教授、科研机构的专家来企业授课，帮助解决企业在生产实际过程中遇到的技术难题和在生产管理过程中遇到的技术难点。对攻克技术难关、研发出新技术、开发出新工艺、生产出新产品的专业技术人员，根据贡献的大小，给予一定的物质奖励和精神奖励。对有突出贡献的专业技术人才给予重奖，充分调动起专业技术人才工作的积极性、主动性、创造性。

四是建立、健全培训和考核机制，“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，以确保人力资源培训成果的转化和应用。充分调动起职工的积极性，使之积极的参与到教育培训中来。

五是健全人才晋升激励机制。在企业内部建立人才双轨制、多通道晋升发展的人才成长、激励、晋升机制。所谓双轨制，是指行政管理职务与专业技术专家并行，既可以选择管理职务晋升也可以选择专业技术专家序列晋升；所谓多通道，即管理职务通道、专业技术专家通道、操作技能通道三轨并行。

4.搭建平台，营造环境

一是广泛深入开展“谈心交心”活动，全面听取职工的意见和建议。通过了解职工在生活、工作中的热点、难点问题，在沟通和交流中着重掌握每个职工的心态变化，据此适当调整其专业工作岗位，使人才的工作与发展意愿、自身性格、企业的动态要素水平相适应。广开参与渠道，优化参与环境。引导广大职工积极参与企业的重大决策，让有能力的职工参与到企业的民主管理中来，增强职工的主人翁意识。增强职工对企业的认同感、归属感、责任心、向心力，充分发挥职工的积极性、创造性和主观能动性。以情感留人，以事业留人，以文化留人，以待遇留人。

二是建立公平、公开、公正、合理的绩效考核程序，增强矿务、班务的公开度和透明度，减少职工特别是特殊人才的不满和抱怨。建立“技管人员—技管专家—创新型人才”和“操作工—技师—技能专家型人才”的梯队培养制度，鼓励在人才创新方面走出去、引进来，并在薪酬设计、教育培训、干部晋升等机会上给予政策倾斜，形成良好的人才培养、成长环境。

三是树立企业与职工的共同愿景，保持稳定不变的核心目的和核心价值观，对职工进行准确的岗位评价和工作分析，本着精简机构、提高效率的原则，科学、合理地设计定员、定岗、定编。不拘一格选人才，量才适用。为人才提供实现抱负的舞台、施展才华的空间和干事创业的平台，做到想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有激励，让其能够在最适合的工作岗位上各显其能、发挥作用。

三、结论及展望

未来的5～7年，是国内冶金矿山行业从快速成长期向成熟期过渡的重要转折时期，这一时期，国内在“十一五”、“十二五”时期投资新建或扩建的矿山项目产能将得到集中释放，产能的提升势必带来人才队伍建设的问题，要把握冶金矿山行业这一大规模发展建设的重要黄金机遇期，在扩大矿山规模的同时要系统研究控制总人数、培养矿山专业技术人才、降低人工成本、提高劳动生产率，内部新老矿山之间根据产能变化调配人员，全面提升矿山行业的管理水平，提高矿山的整体竞争力。

[1]王宏剑.基于激励理论视角的现代冶金矿山企业激励机制研究[J].冶金经济与管理，2013（2）.

[2]王宏剑.基于竞争力视角的我国冶金矿山行业发展路径研究[J].冶金经济与管理，2013（6）.

（作者单位：河北钢铁集团矿业有限公司，河北唐山063000）

F406.15

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1002-1779（2014）05-0049-02