医院行政管理人员服务保障能力测评量表的编制与信效度检验

吉林医药学院附属医院（132013） 熊 伟 敦 敏

医院行政管理人员服务保障能力测评量表的编制与信效度检验

吉林医药学院附属医院（132013） 熊 伟 敦 敏

目的编制科学合理的医院行政管理人员服务保障能力测评表，并进行信效度检验。方法以文献分析、访谈及专家函询等方法形成初始量表，对吉林地区三所医院在岗的187名工作人员进行预试，并检验其信效度。结果编制量表的整体效果理想，各因子总方差解释率为55.229%，总量表Cronbach′sα系数为0.855，各分量表Cronbach′s α系数介0.819～0.886之间。结论医院行政管理人员服务保障能力测评表信度和效度较好，可以作为测量工具使用。

医院行政管理人员 服务保障能力测评表 信度 效度

由于医疗、科研是医院的主体中心工作，因此医院的其他工作将围绕这个中心工作展开。行政管理人员作为为医院中心工作提供保障服务的重要组成部分，其服务保障能力状况一直受到医院决策者的高度重视。可是由于医院行政管理人员服务保障能力的个体性与内隐性，给其测量带来了一定的困难，从而造成行政管理人员服务保障能力测量工具缺乏的局面。目前大部分医院采取传统模糊的“因果模型”来实现对行政管理人员服务保障能力的评价，然而传统的评价模型维度较为单一，缺乏综合性评估指标，根本不能准确反映这部分人的能力现状，不但无法对其服务保障能力进行真实评估，还可能会挫伤他们工作的积极性、创造性，进而产生消极影响，造成医院管理运营上的不通畅。因此研制符合我国国情、科学合理的医院行政管理人员服务保障能力评估工具，具有十分重要的现实意义及应用价值。本研究旨在研制一套符合我国国情、科学合理的医院行政管理人员服务保障能力评估工具，为医院决策者及时准确地掌握行政管理人员服务保障能力现状，提高医院管理运营效率提供帮助。

测评表的编制

1.量表初始题项的编制

量表题项的初步建立主要通过个人访谈的方式进行。被试对象为随机选取的4所不同等级医院在岗的120名工作人员，我们要求被试者说出至少三种可以评价行政管理人员服务保障能力的因素。指导语：“你认为从哪些方面可以评价医院行政管理人员服务保障能力，请按照您认为重要程度的高低顺序来说”。根据被试者的报告最初列出的题项有52个，涉及政治思想素质、业务技术能力、综合能力素质、自身能力素质四个方面。通过归纳整理发现，其中8个题项与服务保障能力无关（抗挫折能力、自我审查能力、保密意识、服从意识、传帮带能力、自我学习能力、专业研究能力、自我审查能力），因而从题项库中删除。最终确定的初始题项库由44个题项组成。

2.量表题项的确定

（1）专家函询。首先明确咨询专家的选择标准：①副高职称以上，②有五年以上医院管理领域工作经历，③愿意参加本研究。将整理好的医院行政管理人员服务保障能力初始量表通过上门及信函等方式送到专家手中，请专家对量表题项进行评价，函询评价共进行两轮。最后针对专家提出意见及建议，对量表现有题项的表达形式及方式进行修改、删减及重新描述，从44个题项中筛选出32个最终题项，形成预试量表（表1）［1］。

表1 医院行政管理人员服务保障能力预试量表

（2）量表的预试。此次研究采用问卷调查方法，收集研究所需的资料，问卷内容包括个人基本信息及医院行政管理人员服务保障能力评估预试等部分。问卷采用现场发放调查形式，问卷收回后使用SPSS17.0统计软件包作数据统计，包括描述性分析、信效度检验、因子分析、t检验和方差分析等统计学方法。被试对象为吉林地区3家不同等级医院的在岗工作人员，现场发放问卷187份，回收161份，回收率为86.1%，剔除无效问卷10份，有效问卷共151份，有效率为80.75%。采用SPSS 17.0统计软件包进行项目分析、因子分析，从32个题项中删除6个因子负荷均小于0.05的题项，形成医院行政管理人员服务保障能力正式测评表，并对量表的信效度进行了检验。

研究结果

1.测量题目的确定

根椐前期的研究，我们识别出的服务保障能力的主要评估指标有：处理问题能力、业务指导能力、协调配合能力、应变能力、政策执行力、专业理论水平、分析谋划能力、经验总结能力、前瞻意识等。根据访谈及专家函询结果我们编制了一个由32个题项组成的测量问卷。此次研究采用李克特五点评分方法（1＝非常重要，2＝重要，3＝一般，4＝不重要，5＝非常不重要）。

2.调查对象的描述性分析

此次调查共发放187份问卷，回收151份有效问卷，调查对象的基本信息及比例分布具体见表2。

3.效度检验

效度指的是量表能够准确测出想要测量的变量的程度。当用因子分析检验效度时，首先需要满足因子分析的前提条件，即题项之间具有较强的相关性，这反映在两个检验指标上：KMO值和Bartlett球形检验值。其中，KMO值用于比较题项间简单相关和偏相关系数，取值在0到1之间。是否适合做因子分析的标准为：大于0.9，非常适合；0.7～0.9适合；0.6～0.7不太适合；小于0.6不适合。Bartlett球形检验值用以检验题项间相关系数是否显著，如果显著（即P＜0.05），则适合做因子分析。

表2 调查对象的基本资料情况

检验结果表明：调查数据的KMO检验值为0.765，大于0.70，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为2824.469，P＜0.01，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为调查量表的效度结构好，适合做因子分析。

在因子分析过程中，采用主成分分析法（principal factor analysis），并以正交法（varimax）进行因子旋转，抽取特征值大于1的因子，结果发现特征值大于1的公共因子共有五个［2］。表4结果显示：五个因子的总方差解释率为55.229%，大于50%，所以认为调查量表的效度良好。

表3 因子分析统计量

表4 信度分析结果表

利用正交旋转法，将32个问题选项归类为五类因子，并根据专业知识分别进行命名：因子一，将题项10～13、16～20归纳命名为“业务能力”；因子二，将题项28～32归纳命名为“自身能力”；因子三，将题项1～4归纳命名为“思想道德”；因子四，将题项5、6、8、9归纳命名为“政治素质”；因子五，将题项24～27归纳命名为“辅助能力”［3］。而选项7、14、15、21、22、23由于在每个因子的负荷均小于0.05，无法进行归类。同时从专业知识角度分析，题项7的“慎独能力”和题项2的“品格修养”在一定程度上存在着交叉和重叠，相对于“慎独能力”而言，“品格修养”更为常用和易于理解，题项14的“应变能力”可归于题项10的“应急处置”，题项15的“请示汇报意识”作为评价服务保障能力的表达作用较为模糊。题项21的“公文写作”、题项23的“外语水平”与题项22的“统计学知识”，对医院行政管理人员的服务保障能力而言，并不是关键技能，与工作的密切性不高，故以上题项予以删除。

4.信度检验

信度分析部分乃根据各层面之题目求其信度系数（Cronbach′sα），以了解问卷得分的一致性。本研究10天后用同一个量表（5个维度32个题项）对50名医院工作人员再次进行重测，回收问卷后删除前期分析中已经删除的6个条目，应用组内相关系数（ICC）测定量表的稳定性，应用Cronbach′sα系数测定量表的内部一致性。量表总体及各维度的Cronbach′sα系数及ICC指标见表4，所有指标结果均大于0.70，说明量表的信度较好。

讨 论

1.调查资料的可靠性

在此次调查过程中，调查员经过统一培训后，对收集回来的每份问卷实行自查和复查，及时发现和纠正可能存在的问题，并在调查结束后随机抽取约10%研究对象，重复调查，对问卷内容进行一致性检验，结果显示，两次调查的内容用SPSS17.0软件进行Kappa验算，其Kappa系数值为0.83＞0.80，因而认为该次调查资料是可靠的。

2.量表信效度

本研究根据对医院工作人员的访谈、整理编写有关题项、对问题进行整理归纳、润饰文字、通过相关专家对该问卷初稿的评价，评定问卷的内容效度、对问卷信度和效度的测定等方法及步骤，编制了“医院行政管理人员服务保障能力测评表”，包括5个维度，26个题项。分析效度时，在因子分析中，采用主成分分析法提取出特征值大于1的五个因子，五个因子的总方差解释率为55.229%，大于50%，认为调查量表的效度良好。并用正交旋转法将32个问题选项归类为五类因子，并根据专业知识分别进行命名，同时检验各题项因子负荷，对因子负荷均小于0.05且表达作用不为明显的6个题项予以删除。

根据统计学观点，任何测试或量表的信度系数在0.70以上，表示测验或量表的内部一致性较好。而本研究结果显示总量表Cronbach′sα系数值为0.855，内部一致性Cronbach′sα系数为0.819～0.886、重测信度指标为0.887，折半信度分别为0.866和0.839。因此说明此次调查数据具有较高的内部一致性。该量表为医院行政管理人员服务保障能力评估提供了科学有效的测量工具，希望通过此量表的使用，医院决策者能及时、准确地掌握各部门行政管理人员服务保障能力现状，找出其存在的不足，并采取针对性措施，加强行政管理人员服务保障能力建设，进而提高医院管理运营效率。

不足与展望

限于资源有限，测量信效度时只对3所医院进行了调查，没有进行更大范围内抽样调查，未能构建医院行政管理人员服务保障能力评估常模。目前，国内还没有关于医院行政管理人员服务保障能力评估工具的相关研究，但是及时掌握行政管理人员服务保障能力现状是医院需要迫切解决的重要问题。所以，希望有更多研究者参与到本研究中来，采取多种方法探索医院行政管理人员服务保障能力的影响因素，并提出针对性的改进措施。

1.伍志刚，沈敏学，胡明，等.湖南省三甲医院服务质量评价体系的构建研究.中国卫生统计，2012，29（3）：382-384.

2.王陵峰.企业裁员情境下领导成员交换、团队成员交换对员工创新的影响研究.南京大学，2012，5.

3.施佳华，祁国华，应庆茹，等.因子分析法在医院内部行销研究中的应用.中国卫生统计，2012，29（2）：256-257.

（责任编辑：刘 壮）