地方高校高端人才引进的风险评价与战略选择

2014-03-03肖引

西南交通大学学报（社会科学版） 2014年2期

肖引

（江汉大学高等教育研究所，湖北武汉 430056）

党的十八届三中全会指出，在全面深化改革过程中，需要有力的组织保证和人才支撑，要“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地”〔1〕。在高等教育领域尤其是地方高校，要建立集聚人才的体制机制，首先要弄清人才引进工作现状。近年来国家教育部、各省级人民政府以及各地方高校通过实施各种举措聚集人才，使地方高校的教师队伍结构有了明显的改善，创新能力明显增强，一批创新型学术人才脱颖而出。但是，面对建设高水平、有特色大学，为区域经济社会发展服务的挑战，地方高校人才不足问题依然突出。且与国际一流大学以及国内以“985”、“211”工程院校为代表的重点高校相比较，我国地方高校师资队伍水平还有很大的差距，学术水平国际一流的大师为数不多、优秀拔尖人才和各类创新团队数量严重不足、教师和科研人员的国际化水平过低等突出问题制约着地方高校的科学发展。高端人才（亦称高层次人才）的引进无疑是这些地方高校实施人才强校战略、优化师资队伍结构、提高教师队伍素质、促进教师队伍可持续发展的重要策略。为此，地方高校为了增强办学实力，提高学校的知名度和美誉度，不惜花重金引进各类高端人才（特别是高层次海外留学人才）。其中既有成功的范例和经验，也有失败的教训。如何正确对待并合理预防地方高校高端人才引进中存在的风险问题，就成为各地方高校人力资源管理部门和高等教育研究部门必须重视和加强研究的一个重大理论与现实问题。

一、地方高校发展中高端人才引进的价值意蕴

高端人才，亦称高层次人才，是高层次留学人才和海外科技专家的统称。其中，“高层次留学人才”是指我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内所急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术的人才;在我国，高层次人才的身份由国家人力资源和社会保障部、国家教育部或者其授权的部门明确认定①。为此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2010年）》明确提出，要“吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作，有计划地引进海外高端人才和学术团队”〔2〕。一般来说，这些高端人才都是某一学科领域的领军人物，具有高层次的学历与海外留学的背景，具备较丰富的科研教学经历，在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新方面能够发挥独特作用，有助于地方高校实现重建知识体系、大师引领教学、创新教学方式、融入国际前沿的目标。

第一，高等学校的发展取决于其教师的质量、能力与水平，地方高校的改革与发展更是如此，引进海外高层次人才（主要指高层次留学人才）可以“短、平、快”地提升教师队伍质量。正如哈佛大学原校长科南特所指出的，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住脚，教师一定要出色”〔3〕;我国老一代高等教育工作者也有“大学者，非大楼之谓也，大师之谓也”的说法。目前，地方高校教师队伍结构存在着一些问题：一是地方高校作为高等教育大众化的主体，上个世纪末以来快速扩招，从而导致教师总量不足;二是与重点高校相比较，地方高校高水平的学科领军人物严重匮乏;三是在强调实施创新驱动发展战略的背景下，地方高校优秀拔尖人才和创新团队数量不足，而依靠本单位的培养则周期太长、风险过大;四是地方高校专任教师和科研人员有博士学位者比例以及有海外留学背景者比例偏低;五是地方高校师资队伍中的近亲繁殖现象严重。在科学技术迅猛发展、第三次科技革命浪潮初现以及全国范围内、不同区域范围内高等教育的国际国内竞争日益加剧的宏观背景下，地方高校的发展时不我待;且在中央各项工程计划进一步加大对办学有特色的地方高校支持力度的条件下，地方高校肩负着服务国家战略，推进区域教育发展与国家区域发展、城镇化战略紧密结合的重要任务。这就迫切需要解决教师队伍建设中的上述“瓶颈”问题。本单位内部拔尖人才的选拔、培养、培育和成长需要较长的周期和大量的投入，同时面临着培养失败和成长之后被“挖走”的潜在风险，而引进海外高层人才具有“短、平、快”的优势，对于提升教师队伍质量进而组建和整合本校的创新团队具有立竿见影的效果，确实成为地方高校办学实践中解决优秀拔尖人才和创新团队数量不足问题的一条捷径。

第二，引进高端人才可以改善学校的教师队伍结构，弥补学校教学、科研以及社会服务中的薄弱环节，促进学校的学科建设与发展。就直接影响而言，“不仅可以使本校师生开始了解和掌握各学科国际最新发展趋势，加强高层次学术研究领域的交流与合作，更可以为学校开辟新的学科研究领域，并引领学科朝着国际化方向发展”〔4〕。同时这种“引进”还具有巨大的潜在效益：其一，高端人才引进带来的先进学术知识、科学理念、前沿技术、科学方法可以活跃学术氛围，拓展学术视野;重建知识体系，融入国际前沿;丰富研究领域，更新学术思想。其二，高端人才引进伴随着宽广的人脉资源和广泛的社会支持，可以成为学校资源的重要组成部分。地方高校可以利用这些人脉关系和社会资源取得他们的导师、同学、学术同行以及他们置身的学术组织共同体等的支持，获取各级政府掌握的教学、科研、社会服务等资源。其三，高端人才的加盟不仅可以进一步提高地方高校在海内外的知名度和美誉度，还可以引领和影响更多的拔尖人才和学术带头人来其所在学校，产生高端人才的集聚效应，有助于地方高校组建某一学科的高端研究创新团队。其四，引进的高端人才可为地方高校的广大教师和科研工作者尤其是青年教师树立学习榜样、提供学术指导，产生激励效应;同时有助于学生树立自豪感，增加对所在地方高校的认同感，还可为“准大学生”报考这类大学提供选择的现实依据。

第三，高端人才的引进有利于学术大师的养成，进而增强地方高校的核心竞争力。2006年11月20日，时任国务院总理温家宝在“国务院教育工作座谈会”上谈到：“去年看望钱学森时，他提出现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。我理解，钱老说的杰出人才绝不是一般人才，而是大师级人才。学生在增多，学校规模在扩大，但是如何培养更多的杰出人才，这是我非常焦虑的一个问题。”〔5〕这就是近年学术界讨论激烈的“钱学森之问”。大学大师级人才的匮乏是国务院总理的焦虑，也是整个社会的焦虑。大师是高等学校以及社会宝贵的人才资源，他们能以高水平的科学研究能力为学校争取科研项目和基金资助，将大量的优秀拔尖人才聚集旗下;能够以其创新精神、治学精神、奉献精神潜移默化地影响其学术团队以及全体教师，促进学科发展，扩大学校影响，提升大学声誉。一位大师级高端人才的引进可以提升整个大学的学术声誉，地方高校引进和养成学术大师无疑可以极大地提升学校的核心竞争力。

二、高端人才的特点

目前，高端人才基本上都在海外或曰主要的发达国家。仅以诺贝尔奖获得者为例，据维基百科统计，1901～2012年共有552人获诺贝尔三大科学奖;从国别来看，获奖者美国235人、英国76人、德国68人、法国31人，美英德法4国共计410人获奖，这几个国家的诺贝尔科学奖得主占获奖人数的74．3%;从人口（2012年）来看，英美德法等4国总人口为4．92亿，仅占世界人口63．02亿的7．8%;从所在大学来看，全球获得各类诺贝尔奖10人以上的大学共有55所，其中美国28所，英国8所，德国9所，法国等欧洲国家10所②。人口仅占世界7．8%的欧美四国，竟然获得了占全球74．3%的代表世界最高科学技术水平的诺贝尔科学奖。

既然高端人才大都聚集在世界发达国家，那么我们从国外引进高端人才就显得十分重要，而创新认识和把握高端人才的个性特征是人才引进的必要前提。只有认识和把握了高端人才不同于一般人才的特点，才有可能建立一整套引进高端人才的政策、管理体制、考核机制等，才能真正实现人才强校战略。高端人才学术造诣高深，对某一专业或领域的发展作出过重大贡献，其成果处于本行业或本领域学术前沿。与一般人才相比较而言，高端人才具有以下几个方面的特点：

第一，具有创新引领的高端性。创新是高端人才的本质特征，高端人才一般来讲都有欧美名校求学的经历，这些欧美名校大多都培养出过诺贝尔三大科学奖的得主，其培养出来的学生尤其是优秀学生，都具有强烈的创新意识。高端人才的创新性，体现在他们常常敢于挑战权威，敢于大胆怀疑，敢于追求真理;在对学科前沿知识与技能的吸收、消化、掌握和再创新等方面更有独特之处。其学术创新能力也是非凡和超群的，他们往往是某一个学科领域的领军人物，其研究成果具有一般研究人员无法企及的高端性。

第二，所从事工作具有高难度和高挑战性。由于特殊的教育背景和人生经历，高端人才期望自己从事的工作有较高的难度和挑战性;他们追求卓越，渴望成功，具有非常强烈的进取心并以此为工作动力;他们渴望展现自我，实现自我价值。这种价值追求驱动着他们全身心地投入到科研和教学的工作中，大胆发挥自己的创造性思维，展现创新能力，实现人生的崇高目标。与此同时，他们希望引进他们的学校能够从软件和硬件条件上满足他们科研教学的特殊需要。

第三，具有强烈的自主意识和独立性。由于独特的求学生涯和学术经历，高端人才的知识存量、创新能力为一般人才所不能达到，这就决定了他们一般都具有强烈的独立自主意识，会运用其丰富的知识和独特的研究方法创造性的开展科研、教学工作。高端人才由于其独特的地位和独立自主意识，以及由此形成的人生价值观，更由于他们工作的复杂性、成果的高端性，决定了他们一般都具有强烈的自尊心和自信心，因而极希望得到校园广大师生员工的认可和尊重，并从中获得精神满足。

第四，成为人才竞争中的稀缺性资源。由于高端人才在科研学术领域里的高端性和其所从事工作的不可替代性，各地方高校都将其视为人才竞争中的稀缺性资源，不惜“血本”想方设法引进。作为被引进对象的高端人才自身也深谙个中道理，深感责任重大，倍感工作压力，急于在短时间内通过自己和团队的努力工作，取得创造性成果，以此来扩大学术影响，提高学校的声誉，证明自己被引进的价值，进而实现其人生奋斗目标。当然，高端人才作为各地方高校进行人才竞争以实现人才强校战略的稀缺性资源，无疑是各高校争抢的对象，这就使得高端人才在选择进哪所学校时有较大挑选余地，只有那些在硬件和软件两方面条件都具备的学校，才有可能受到高端人才青睐。

三、地方高校高端人才引进中存在的问题和风险

地方高校的发展高度依赖于人才，失去了人才这一发展的核心要素，地方高校就很难形成一种可持续的、实质意义上的发展。因此，有学者指出，“教师决定着大学，大学间的竞争就是教师的竞争”〔6〕。可见地方高校引进人才尤其是引进高端人才势在必行。但目前地方高校在高端人才引进工作中暴露出一些问题，并存在一定风险，具体有：

第一，急功近利、盲目引进造成高端人才的浪费。在高校扩招的大背景下，各高校包括地方高校都面临着人才缺乏的问题。因此，地方高校都在大力引进人才，充实师资队伍，很多高校的校长亲自充当“猎头”，四处奔走发掘人才，并制定优惠政策，不惜重金吸引高端人才的加盟。但是在人才引进过程中，由于各种功利性因素的影响，使得很多地方高校在高端人才引进中存在一定程度的盲目性和冲动性，往往“饥不择食”地突击性引进人才。这在短时间内可能达到某种诉求的满足，但同时也造成了令人忧虑的问题。例如高端人才的引进没有与地方高校的办学定位相结合，没有考虑学校学科建设中相应专业对高端人才的实际需要，没有顾及学校中长期发展规划对高端人才的实际需要。这种理性的缺失，加上人才管理观念和制度的落后，造成了人才短缺与人才闲置并存的局面。其结果是一方面影响了学校应有的常规发展，另一方面也造成了人才的浪费，对于高端人才个体发展而言，也在一定程度上造成了无法弥补的损失。

以笔者供职的武汉地区某地方高校的数据为例，2002～2005年教育部本科教学水平评估前后这一段时间里，每年人才调入的数量都在50人以上，而2006年之后人才引进最多的一年仅为25人，可见人才引进在时间分布上很不均衡。虽然这里有学校自身人才储备逐渐饱和等因素，但仍然不能排除评估前后为实现评估中师资队伍达到职称、学历等评估指标要求而进行“人才突击引进”的因素（该校在2005年参加了教育部组织的普通高等学校本科教学工作水平评估，评估结果为“良好”）③。这样短时间内为达标而大量引进人才，往往会“饥不择食”。而且，由于对学校整体的人才需求缺乏长远规划和结构性分析，只考虑人才职称、学历、海外留学背景等因素，没有具体考虑其学科背景、学术潜质与学校专业结构的匹配等，势必造成人才引进之后的“消化不良”。具体而言，这种人才引进方式造成了两个负面影响：一方面不能使人才充分发挥作用，造成了人才浪费;另一方面不能满足学校自身学科专业发展的现实需求，降低了学校自身发展的速度和质量。

就从学科专业角度而言，从该校调入和调出人员的学科专业结构分析可以发现，2009～2011年间，该校共引进各类博士120余名，其中从海外引进10余名。在这些引进的人才中，生物、化学、物理等理工科人才数量约占30%，经济管理与法学类约占37．5%，人文社会科学等冷门专业学科约占20．8%。因此可以发现，在引进人才中学校急需的主流学科专业人才仅占1/3，而非主流专业则将近达到2/3④，在一定程度上存在着“急需人才进不来，引进的人才用不着”的现象。由此可见，为了应急而引进人才表现出的盲目性背后是急功近利和形式主义的人才观。

在形式主义人才观下对人才的非理性引进，不仅造成了地方高校人才短缺与人才闲置并存的实际问题，影响了学校的发展，而且为解决学校师资队伍学历结构、职称结构不足等问题而引进的某些学科专业的人才也因“学非所用，用非所学”而感到“英雄无用武之地”〔7〕，致使有的引进人才因此而作蜻蜓点水般的停留，接着再次寻找适宜自身发展的平台。这样的人才引进无论对于人才自身还是学校而言都付出了一定的代价，造成了不必要的损失与浪费。

第二，只重专业学术水平忽视人品道德与情商。一提到高端人才，人们马上联想到创新引领的高端性、学科领域研究成果的前沿性、学术研究的权威性。这样的思维惯性导致地方高校在高端人才引进过程中，较多考虑的是他们的高学历、高学位，看重他们在国际一流刊物上发表学术论文的数量及影响因子，关注他们能够带回多大的项目，能够组建什么样的创新团队，而对他们的人品、德行、敬业精神、对事业的忠诚度、团队意识、协调组织能力、合作精神等方面却考虑得不多，有的甚至根本不予考虑。事实上在高端人才成功的诸多因素中，除智力这个不可缺少的因素外，人品、德行等非智力的情商等因素也起着非常重要的作用。有些地方高校在跨越式发展思想指导下，急于短时间内增强学校核心竞争力，把学科建设搞上去，花大量的人力、物力、财力引进高端人才，组建科研团队，但由于只考察了引进对象智力方面的各项条件，没有考虑人品、德行等非智力因素，其结果是：引进的高端人才来校以后不能发挥创新引领作用，有的几年都出不了成果，甚至出不了一篇高水平的学术论文;更有甚者“骑马找马”，忙于和多家单位签订合作协议;在学校争条件、争待遇，和上级主管部门“扯皮”，不安心科研工作，不静心做学问;还有的急于求成，出现弄虚作假、剽窃抄袭等恶劣行为，毁坏学校声誉，造成不好的社会影响。当然，出现这种情况的原因是多方面的，但忽视对引进对象人品、德行与情商等因素的考察是其中非常重要的一个原因。

第三，重视高端人才的引进，忽视人才发展环境的创设。现实中，高端人才在引进之后的持续发展问题以及相应的条件和环境的创设日益成为人才作用发挥的一个重要影响因素。地方高校在人才引进过程中往往重视住房安置、配套经费等一般物质条件问题的解决，对高端人才进入地方高校开始工作之后最需要的学科专业发展平台的建设缺乏应有的重视。很多地方高校引进高端人才时不可避免地存在“装点门面”或提升各种考核指标的现实考虑，并没有相应解决或者尚没有能力解决好学科专业科研平台的搭建问题。这种孤立的高端人才引进导致的可能结果就是：本来以科学研究为特长、以专业学术价值实现为目标的高端人才被架空，因为他们无法满足于一般意义上的教学科研任务的简单完成。因此，高端人才引进及其成长发展的重要环境条件、地方高校对高端人才的使用与管理工作中的最重要工作就是学科专业科研平台的搭建，这对于高端人才的价值实现而言无疑是最重要的支持。失去学科专业科研平台，高端人才的发展就成为无源之水、无本之木。从这个意义上讲，高端人才发展环境的创设是一个系统工程，需要一种整体的思考和系统的构建。

四、科学制定地方高校高端人才引进与培养发展战略

高端人才的引进是一种人力资本投资，而且是战略性的投资。对于地方高校来说，由于难以享受到国家高层次人才特殊支持计划等人事政策支持与专项资金扶持，其经费是非常有限的。而高端人才的引进，仅所需资金就是一笔不小的开支。因此，做好高端人才引进工作是地方高校有效降低人力资本投资风险的有效途径。具体而言，地方高校要科学制定高端人才引进与培养发展战略。

第一，开放包容与资源共享兼具的人才引进战略。人才是高等学校发展中最具竞争力的“武器”，但人才引进也最易成为高等学校发展中的“瓶颈”。目前，几乎所有的高校都存在人才队伍建设的困惑，地方高校则更加突出。如何在激烈的高校竞争中占有一席之地?人才引进尤其是高端人才的引进无不起着举足轻重的作用。古人很早就深刻认识到：人才聚，事业举。面对实现内涵式发展的艰巨任务和日益加剧的区域高等教育竞争压力，地方高校更应该坚持把人才作为发展之要、强校之基、竞争之本，大力实施人才强校战略。在用足用活用好本校本地人才的同时，以开放的视野、超常的措施，制定引进高层次急需人才办法，引进一批急需紧缺的高端人才;同时，要用包容的眼光看人才，用宽广的胸襟用人才，对引进人才合理使用、用其所长，让引进人才留得住、用得上、有发展，做到以事业留人，用待遇留人，用感情留人，努力打破人才“短板”和“瓶颈”对地方高校发展的制约，超常规推进人才队伍建设，使地方高校日渐成为汇聚各方精英的人才高地。在难以实现高端人才“一家独享”的情况下，要创新工作思路，转变思想观念，通过设置特聘职位等方法充分实现高端人才的资源共享。此外，实施这一战略要注意将高端人才的引进与学校的建设和发展密切联系起来，并与学校的定位和发展目标相结合，与学科建设、人才培养、队伍凝练的中长期规划相结合;要按需引进，避免盲目性和随意性，规避人力资源投资的风险。

第二，机遇把握与风险评估共存的人才使用战略。这就需要做好高端人才引进各个环节的准备工作，包括目标选择、人才评价、人事管理、保障机制、发展机制和安全预警机制的制定等。首先，要把握发展机遇，发挥人才优势。改革开放三十多年来，我国大胆引进国外的先进科学技术，延聘了大批海外高端人才来华工作，为推动我国现代化建设事业起到了重要作用，引进智力、引进人才业已成为我国改革开放事业的重要组成部分。目前，我国人才发展进入了优先发展的新阶段，这是中国人才发展的重大历史机遇。地方高校要抓住这个机遇，抢占人才发展先机，创新人才使用制度，充分发挥人才优势，保证引进的高端人才抓住发展机遇，积极创新创业，实现人生抱负。其次，要有一套对引进的高端人才进行分析评价考核的学术把关机制，包括对高端人才提供的学历、学位证书真伪的鉴别，通过查新发现其学术研究成果先进性、前沿性的真伪，可以聘请有关专家对其研究成果进行先进性评价，避免上当受骗。再次，要建立一套系统的保障机制和安全预警机制，以规避高端人才引进对象的选择风险、高端人才引进以后的人岗匹配风险和高端人才流动摩擦风险等，并建立与之相适应的评估体系，保证高端人才引进后其作用的发挥和风险的有效规避，防患于未然。

第三，刚性约束与柔性激励结合的人才管理战略。要制定好高端人才引进工作的各项政策和机制。一是合理制定有关高端人才待遇的一系列政策，在岗位津贴、职称评定、科研任务分配、生活条件等方面给予不同于一般人才的政策优惠，以吸引高端人才到地方高校安心工作，激发他们的创造性和工作热情。二是合理制定高端人才的管理政策。要针对高端人才的个性特征和特质，实行灵活的人性化的管理，做好引进后的管理和服务工作，包括及时为他们提供来校工作的软、硬件条件，提供和创设宽松和谐的研究氛围和人文环境，及时兑现当初引进时的各项承诺等，使他们尽快进入工作角色。三是要建立高端人才引进工作目标责任制。高端人才短期内应达到什么样的目标，中长期内要达到什么样的目标，必须明确予以规定;在应完成的科研任务、教学任务、人才培养任务方面，要有明确具体的指标规定，并制定、实施相应的考核评价办法。四是要建立发展机制，使引进的高端人才的个人职业发展目标和学校发展目标、学科建设发展目标相结合。要建立领军人才培养制度，在学科带头人选任方面探索建立关键岗、重点岗特聘制度，在重点学科或博士点设置首席教授，在硕士点设置领衔导师等岗位，形成层次清晰、结构稳定、责权明确的高端人才培养体系和职业发展目标体系。

第四，骨干培养与团队建设兼顾的人才培养战略。地方高校实施高端人才引进战略应该突出重点，尤其要重视骨干人才和科研团队建设。骨干人才在整个高端人才队伍中具有“领袖”作用，如果能够在各个学科专业上造就具有核心领导作用的骨干，往往能够带动整个学科专业的发展，为此需要重视骨干人才的引进、培养、使用和成长。而团队建设则能够实现高端人才之间的相互带动，能够用集体的力量推动个体的发展，从而形成高端人才整体发展态势。现实中骨干人才的引进与培养已经得到重视，但是通过队伍建设和整合，实现高端人才成长和价值实现效应仍然需要加大工作力度。团队建设主要包括两类要素，一是实体性要素，也就是团队成员、科研经费、仪器设备和其他条件;二是精神性要素，也就是团队愿景、发展目标、工作任务、组织结构、制度政策以及环境文化等，这两个方面相辅相成、缺一不可〔8〕。地方高校应加强这两方面要素的建设，以促进高端人才团队建设。目前，在地方高校学科建设中，高端人才的团队建设仍是一个较为薄弱的方面。团队建设目标上的功利主义制约着团队更为长远的发展，团队人员构成上的“拼凑现象”导致团队形同虚设，团队运行机制中的固化和低效影响着团队价值的发挥。为此，在团队目标上要兼顾功利性目标和超越性目标，做到既兼顾现实，又坚守理想;在团队构成上要兼顾团队合作的实质所在以及团队建设的理想目标与发展愿景;在团队运作上要以重大科研项目为载体、平台和依托，提高团队运行的效果。

总之，地方高校的内涵式发展正在实现从量的扩张向质的提升的重要转变，正呈现出由粗放式竞争向核心竞争力竞争的发展态势，而这一发展方式的实质性改变有赖于地方高校高质量的人才队伍的建立，高端人才的引进更是地方高校建设高质量师资队伍的重要举措。地方高校的跨越式发展面临着许多复杂的问题，其中人才战略的制定与实施也是一项复杂的系统工程，高端人才的引进、使用与管理就存在着诸多机遇与风险，这就需要地方高校在制定人才发展整体战略时做出合理选择，因地制宜、发挥创意，更需要高瞻远瞩，尊重教育改革与发展以及人才自身发展的基本规律。也只有这样，地方高校的发展才会有更为强劲的人力资源支撑，而置身于地方高校的高端人才也才会迎来令人期待的发展空间和价值实现，从而实现组织（地方高校）与个人（高端人才）的良性互动和协调发展、科学发展、和谐发展、持续发展。只有这样，国家才能“形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”〔9〕。

注释：

①见百度百科“高层次人才”，http：//baike．baidu．com/view/4922963．htm。

②见维基百科“诺贝尔奖”，http：//zh．wikipedia．org/wiki/。

③见江汉大学党委办公室信息简报《李进才校长在江汉大学本科教学工作水平评估总结表彰大会上的讲话》（2006年7 月7 日），http：//www．jhun．edu．cn/db/jianghua/2006－jb5．htm。

④见《统一思想，提高认识，齐心协力，江汉大学吹响人才强校新号角》（2011年 12月 1日），http：//www．whzg．org．cn/gzdt/330．jhtml。

〔1〕本书编写组．《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》辅导读本〔M〕．北京：人民出版社，2013：59．

〔2〕国家中长期教育改革和发展规划纲要〔M〕．北京：人民出版社，2010：49．

〔3〕陶爱珠．世界一流大学研究〔M〕．上海：上海交通大学出版社，1993：91．

〔4〕黄明东．研究型大学师资队伍发展研究〔M〕．武汉：武汉大学出版社，2011：125．

〔5〕庞跃辉，史银．中国教育怎么了：求解“钱学森之问”〔M〕．重庆：重庆大学出版社，2010：12．

〔6〕大卫·沃德．令人骄傲的传统与充满挑战的未来：威斯康星150年〔M〕．李曼丽，李越，译．北京：清华大学出版社，2007：16．

〔7〕赵长城．地方高校发展若干问题的思考〔M〕．北京：中国经济出版社，2012：63．